《浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性摘要：规范化的人事管理制度对于一个健康的国有企业具有特殊的重要性，规范化的人事管理可以保障企业员工的福利待遇，对于企业对外人才招揽有极大的吸引力，同时对内部公司员工的晋升提供了公平合理的流动空间，对员工工作积极性的调动能起到极强的正面作用。本文以我调研的一个国有企业为例，以规范化的人事管理制度结合该企业的实际，分析了该企业人事管理现状及不健康管理中存在的问题，提出了在规范化人事管理中的对策。关键词：规范化、人事管理、国企、激励引 言：当前，国有企业因其性质的特殊性，在人事管理上受行政干预较多，形成了企业在内部的人事管理上缺乏一套规范化体系或是体系犹如摆设
2、，导致国有企业“大锅饭”现状未能得到有效改观，对于员工的激励性不断弱化，员工在岗位晋升上也受所谓“关系圈”影响缺乏健康的流动性，本文讨论的就是湖北某县国有企业在人事管理上的现状、问题和对策。前段时间我对湖北某县的重点国有企业进行了调研。该企业性质为政府性投融资平台公司，成立已有*年，具有对当地政府投资贡献、融资造血的功能。成立以来，对该县的新城建设、交通基础设施改善起到了积极推动作用。由于该企业国有属性的特质，再加发展已基本进入老年期，在人事管理上存在较多的问题，对员工工作积极性调动较差，整体人员结构基本为“631”结构，即：60%的人*，30%的人*，10%的人*。一、该企业人事管理现状（一
3、）人事管理体系情况。人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。该企业人事管理体系是以人为中心，且受县政府及上级县国资委行政领导，在薪酬制度上未能与市场经济接轨，实行的是县国资委定额制度，在职务级别的工资定级上差距特别巨大。在人员入职、岗位调整及晋升等方面受行政干预及“关系圈”影响极强，所谓人事调动基本由主要领导拍板决定。该企业在人事管理中未通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，企业工作人员的体力、心力和智力没能达到最适当的利用与最高的发挥。（二）人事管理执行情况。在人事管理的执行上，该企业管理紊乱。一是人事管
4、理人员素质参差不齐。该企业由于入职人员受行政干预及“关系圈”影响的原因，招录人员在专业素质方面较为欠缺，多数是干一行才了解一行，半路出家，而该企业负责人事管理的人员学历专业五花八门，有学计算机的、工程管理的、文秘岗的等等，自身较缺乏人事管理的高端素质。二是人事管理制度执行不严。该企业人事管理制度几乎形同空设，在劳动合同签订或其他人事管理行为与劳动合同法的出入较大，如：工作半年仍未签劳动合同，没有经过规范的招聘程序招录入职员工，扣发工资比例或总额超过20%或低于当地最低工资标准规定，以企业规章制度为依据单方解聘员工。三是岗位薪酬随意性较大。该企业对员工调动岗位未按劳动合同法相关规定进行培训调岗，
5、晋级或工资调整虽然有专门的人事管理制度，但执行过程中依然存在破级提拔、快速提拔、小范围提拔或工资待遇在小范围内调整等情况。（三）企业员工工作情况。人事管理是基于复杂人的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。而在该企业紊乱的人事管理体系下，再加国有企业“大锅饭”的陈旧负面思想，对于企业员工缺乏激励作用，大多数员工上班期间得过且过，找不到自己应该做什么、该怎么做、做到什么程度的工作定位。而一部分员工有自我发展、自我实现、求上进和求发展的欲望与追求,但在长期得不到重用或受其他同事走歪路、“捷径”快速升职的影响，也逐渐失去工作热情，放松对自己的工作要求，潜移默化中又多了一批
6、本可做事但不做事的消极人群。（四）企业员工生存情况。据调研了解，该企业目前的员工生存状况分三种，一是“圈子内”员工。该部分员工为受企业领导重视，走进相应“关系圈”的员工，该部分员工工作能力不一定要太突出，但在该企业如鱼得水，职务、待遇都能得到优良的保障。二是离职类员工。该企业部分员工具有一定的专业水平或技术，但受“圈子”限制不能施展个人抱负或才华，便离职跳槽，寻求自我价值和前途的更好发展。三是“妥协类”员工。该类员工有的虽然具备一定的技术或才华，但因家庭或是年龄限制，既不能离职也不能升职，妥协于现状，屈就于企业工作；有的没有任何一技之长或者思想抱负，在企业内得过且过，妥协于自身条件，满足于现有
7、企业。二、该企业人事管理问题在对该企业人事管理现状进行摸底后，我从现状对其潜在问题进行了分析，罗列出如下问题：（一）多元因素干预过多。一是受行政干预过多且干预范围较广，既涉及招录人员，也涉及后期薪酬和职务调整，企业未能完全与市场经济接轨；二是人为因素干预过强，受权力过于集中的影响，未能按公司法充分发挥经营层的民主集中作用；三是“传统”因素根深蒂固，国有企业“大锅饭”的传统性质，对企业员工造成了错误导向，工作做与不做，做得好或做得差都不会影响待遇。（二）人事管理不够专业。该企业的管理制度完全变成了书面化、条例化的一文空纸，管理制度彻底沦为“字面化”，不能依据制度规定落实管理行动，究根问底与人事管
8、理人员的专业素质有极大关系。一是原则性不强，不能坚持原则，受领导影响较大；二是专业性不强，对相关法律法规不熟悉，仅凭习惯或“传带”方式办事；三是责任感不强，对发现的违背人事管理相关制度的行为不敢指出或更正，人云亦云的“走样”执行管理制度。（三）人事管理缺乏公平。该企业现状中的员工工作现状和生存现状的根源性问题主要存在于人事管理的公平性上。缺乏公平性将打击正常工作员工的积极性，缺乏公平性将助长“奸猾捷径”的消极之风，缺乏公平性将流失大量人才，缺乏公平性将消融人事管理本应具备的激励性，缺乏公平性将破坏正常的人才流动机制。三、该企业人事管理对策针对该企业存在的人事管理问题，我结合个人对人事管理的一些
9、了解，查阅了相关人事管理书籍，从规范人事管理方面特提出如下对策：（一）激发知识型员工的自我管理意识。在人力资本成为决定社会发展的核心和首要资源的时代, 尽可能淡化异化对人的工作的影响在一部分人身上得到了体现, 这就是知识型员工。知识型员工的特殊性表现在: 工作的自主性强、工作具有创造性、工作过程很难监控、工作成果难以衡量、有较强的成就动机、蔑视权威、流动意愿强。上述特点的存在意味着“知识工作者不能被有效的管理, 除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性, 否则他们根本没用”。鉴于此, 对知识型员工实施有效管理主要表现为对其进行有效激励, 以此来唤起其自我管理的意识, 在此基础上辅之以必要
10、的目标管理。（二）提供必要的发展空间和组织保障。人的实践的社会性和个体性的统一表明组织与个人都要为人的发展承担责任。在人事管理上推行职位分类制度和职务轮换制度。职位分类构成了现代理性化人事管理的基础。科学化的人事管理, 首先是建立在科学的职位分类基础之上的。职位分类以理性的方式明确了人与职位结合的具体条件。职位分类既为组织选拔人员提供了明确的标准, 使因事择人有了科学操作的基础, 同时, 职位分类也为个人选择能充分发挥自身才干的职位提供了明确的指导。不仅如此, 职位分类还为企业员工发展自我、赢得充分实现自我的机会提供了方向指引。（三）转变人事管理的传统思维观念。在企业里，人事管理和人力资源管理
11、是并存的。近年来所提出的由传统的人事管理向人力资源管理的转变，实际上指的是一种思想上的转变。也就是应该思考如何从繁琐的人力资源事务性工作中解脱出来，去真正思考一些企业战略层面的人力资源管理。一是确定企业中长期发展计划，根据企业的业务发展，有条理的梳理企业所有需求岗位，制定一个阶段的人力资源规划方案，完善企业内部人员的梯队发展计划。二是完善和规范招聘工作。建立面试记录系统，对所有面试过的人员及面试评估结果进行记录，建立企业专业人才信息库，对企业所缺关键岗位的人才情况进行全面盘点，通过所积累的各项基础信息的汇总、整理和分析，解决原招聘中出现的“关系圈”、专业缺乏等问题。总而言之，规范企业的人事管理要抓住“人”这个关键，一定要能够清晰地认识人力资源管理与人事管理的辩证关系，一方面扎扎实实地做好基础人事工作，逐步规范人事管理作业程序；另一方面又要能够站在更高的层次去理解和思考企业的未来发展战略，以及根据企业现阶段发展实际状况，制定适宜的人力资源工作发展计划，推进人力资源管理体系的逐步完善。否则，我们的人力资源管理工作也就真的成了无本之木，无水之源，是不可能持续健康发展的。- 5 -
