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1、1.前言 在现代经济发展中，薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏市场经济感的环节之一，直接影响企业的竞争力。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何正确搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上的保障、心理上的满足，从而激发员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。因此，如何建立与现代化企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬管理制度预分配方案，最大限度的开发企
2、业人力资源的潜能，已成为人力资源管理者的重要研究课题。 但是，在人力资源管理的实践中，大多数时候，对薪酬的设计与管理总会出现一些岔口，导致薪酬的设计与管理出现一些问题。薪酬的功能主要有对企业和员工个人两方面的内容，对员工来讲，经济保障功能、满足安全保障需求、心理激励功能和社会信号是薪酬的主要功能；对企业来讲，增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业改革等功能。一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划又是保证这些计划实现的基础。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作
3、，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度越低，则会陷入负循环，长此以往，会造成员工流失。因此，薪酬管理在当今社会显得尤为重要。 2.公司背景 深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人。并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长。但是近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。目前，最令公司董事会
4、头痛的是公司全面分红制奖金计划面临危机。 分红制计划是前些年深兰公司在销售额和利润猛增时，依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬计划提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的50%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区高出20%。但是今年公司的利润显著下降，按利润分配的奖金估计还不到历史平均水平的一半。由于公司人工成本比较高，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关的消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。因此，大家对降薪的事议论纷纷
5、。3.现状分析3.1深蓝公司高管层的年薪制 在深兰公司，深兰公司的经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制，深兰经营管理层年薪收入由基本年薪 + 奖励年薪 + 超值年薪三部分构成。其中经营管理层基本年薪水平分别为10万元/年、8万元/年、6万元/年，按月发放，此外不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。奖励年薪根据深兰公司经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同确定。考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其与考核指标达成情况的对应关系如下表：超值年薪根据深兰公司经营管理层当年完成指标的超额情况确定。公司副总裁的奖励年薪水平按公司总裁奖励年薪的50%-30%的比
6、例确定，公司的部门总经理的超值年薪水平按该公司总裁奖励年薪的30%-10%的比例确定。公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额基本都在一百万元以上。而公司部门总经理的年薪没有超过30万元的。3.2深蓝公司员工的薪酬现状深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系。于是深兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为、五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。其中，序列是属于最单纯部类的工作，而、则是困难和
7、复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高。在工资序列上，序列的最高额并不是序列的最低额。序列的最高额相当于系的中间偏上，而又比序列的最低额稍高。这就使得做简单工作领取序列工资的人，他可以从序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过序列最低额的水准时，就有机会向序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到序列的最高额。各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工（比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工（比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产
8、线上的工人等）属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收入不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较清闲。而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现了工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班的做自己的工作，违
9、反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。3.3 深蓝公司工资情况表 4.现有薪酬制度存在的不足4.1深蓝公司高管层年薪制不合理 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。4.1.1单纯的
10、以业绩为导向，影响积极性。4.1.2高管层之间的薪酬仍有差距，显示不出其公平性。4.2深蓝公司员工的薪酬现状不合理4.2.1该公司薪酬的基本结构不合理，各个层级的员工的薪酬差距性比较明显，影响员工的工作积极性。4.2.2该公司下层员工之间的薪酬竞争性匮乏。4.2.3该公司下层员工之间论资排辈现象严重。4.2.4整个公司的薪酬考核体系缺乏。4.2.5该公司绩效考核中人为因素明显，绩效考核缺位，形同虚设。4.3深蓝公司工资情况表反映出的问题4.3.1从该公司的工资情况表可以看出，公司过分注重学历，薪酬与学历挂钩明显，单纯的以学历为薪酬的考核标准不科学。4.3.2作为投资公司，投资分析、市场研发、销
11、售这三个岗位的薪酬应该居于前列，而在该公司的岗位与薪资水平关系图中，并没有突显出岗位的重要性。5.深蓝公司薪酬制度的改革5.1引入能力模型，建立能力薪酬体系，让能力与业绩相结合。 基于能力的薪酬模式，强调以人付薪的理念，它不是根据职位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的知识、技能和能力的高低来确定其报酬。此种薪酬模式的思想基础是，员工的能力是组织能力的基础，只有具备高能力的员工构成的组织在市场种才具有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以效仿和获得。5.2调整企业的薪酬结构模式和薪酬水平模式，保持公平的竞争。 目前，深蓝公司的企业生命周
12、期处于成熟平稳阶段，确定选择薪酬水平跟随策略，在进行薪酬结构管理时，基本薪酬仍然采用与市场持平水平，而奖金绩效激励薪酬可以调整到适当偏低或与市场竞争对手薪酬水平持平状态，保持较高的员工福利薪酬水平，以增加员工的企业认同感和归属感。5.3进行岗位分析评价，岗位的薪酬体系以业绩为导向。 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。5.4组织绩效、团队绩效与个人绩效相结合，不同绩效设置相应的分配制度。 组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及绩效方面完成的情况；团队绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；个人绩效，则是员工个人在工作中自己的绩效情况。根据不同的绩效设置不同的薪酬体系，这样更有利于薪酬的公平，提高员工的满意度。6. 结束语 薪酬管理是一项长期的、复杂的系统工程。企业所处的外部环境纷繁复杂，一成不变的薪酬制度迟早会成为企业前进的障碍。只有随时关注业内动态，虚心学习优秀管理制度的长处，必结合自身情况进行及时调整，薪酬体系才能真正起到激励作用，从而推动企业的良性发展。
