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1、新职场：给人力资本出资以法律地位我们当今所处的时代被称之为知识经济时代，知识经济与工业经济最大的不同就在于经济运行方式已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在人力资本投资一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态。”舒尔茨还特别强调：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资。”1992年诺贝尔经济学奖得主加里·贝克则表示，在未来50年内人力资本将是任何经济实体中最重要的资本
2、。美国商业周刊新近的一项调查研究表明，如果考虑对社会产出的贡献，而不仅仅是个人收入，中国人力资本投资回报率已高达30%至40%，高于物质资本投资回报的20%。建立人力资本股权制度，允许人力资本作为公司出资方式，使人力资本获得股权法律形态，就是对人力资本的合理控制和充分利用，这是知识经济时代企业制度发展和创新的必然要求。人力资本观念进入法律领域在法学领域，人们也开始反思公司法排除人力资本的合理性，质疑公司法将物质资本股东设为公司唯一所有者的正当性。一些法学家和制度学者提出了公司利益相关者理论、公司契约理论。这些理论对传统公司法中的股东本位主义进行了令人信服的批判。但是，由于经济学家提出的人力资本
3、概念在西方主流公司法理论那里还没有得到充分的支持。人力资本产权在未得到全面的法学界定之前，充其量也是一种现实的权利而不可能成为一项法律权利。尽管如此，在立法和制度实践层面，发达国家已开始或多或少地引入人力资本观念。例如，20世纪80年代以来，美国有29个州的公司法修改了仅要求公司高级管理人员对股东负责的有关条款，进而要求高管人员须对公司的利益相关者(包括股东、雇员、债权人、公司所在社区等等)负责。美国商事公司示范法规定，已履行的劳务合同可以作为取得股份的对价。英国通过判例法确认，向公司提供劳务换取股权的协议是可以接受的。法国公司法也允许劳务出资。大多数发达国家的公司法都为员工持股、股票期权提供
4、了制度支持。允许人力资本作为公司出资方式并对其进行法律规制，就是对知识的控制和利用。人力资本出资立法必将成为知识经济时代一国创新法律环境建设的重要内容。我国公司法尚未关注人力资本我国现行公司法没有为人力资本出资留下空间，即使是许多国家已承认的劳务出资也被禁止。片面强调公司资本的担保功能而忽视其经营功能，不仅使具有极强经营功能的人力资本与具有极强担保功能的物质资本难以通过合作实现各自价值，也使公司中人力资本所有者难以通过持股和股票期权等先进公司治理模式为公司发展提供推动力。虽然1999年公司法修改为高新技术成果出资开辟了通道，目前正在进行的公司法修改草案也扩大了知识产权出资的范围和比例，但是对于
5、主要表现为科技创新和管理创新能力而缺乏物质表现形态的人力资本，我国公司法修改及其他企业立法并未给予必要关注。地方立法中有关规定的分析在我国地方立法层面，许多省市都制定了企业职工持股试行办法，这些职工持股办法一般都允许企业内部员工持股采取出资购股、奖励股权和技术折股三种方式。这里仅有技术折股涉及到人力资本出资，从实践来看，技术折股并不是职工持股的主要方式。而且职工持股对持股人有身份要求，持股人必须是已经进入企业的内部员工，很多地方还规定必须是国有企业的职工。这种有着严格身份要求且只涉及到少量人力资本入股的职工持股立法，显然与将科技创新和管理创新能力作为出资方式的人力资本股权制度立法不可同日而语。
6、不久前，上海颁布人力资本出资办法在浦东新区试行。上海立法允许人力资本作为出资方式，开世界公司立法之先河，必将为我国公司法制写下浓墨重彩的一笔。然而，作为一种地方小范围的立法尝试，该办法只能从公司注册登记角度对人力资本出资进行规范。对于人力资本评估、人力资本股份转让、人力资本出资对债权人和物质资本股东利益的威胁等重要问题都未涉及到。同时也存在有悖法理的规定，比如要求其他股东必须对人力资本出资部分承担连带责任，违背股东平等原则。人力资本的立法构想人力资本具有无形性和人身依附性特质。无形性使人力资本很难通过物质载体加以外化，因而难以评估。人身依附性决定了人力资本与其所有者人身不可分离，不能作为抵押的
7、标的，也不能变现用于清偿债务。但是，无形性和人身依附性并未抹杀掉人力资本具有与物质资本同质的经营功能即营利性，人力资本使用权不仅可以通过劳动表现出来，也可以转让并可被其他主体支配。人力资本作为公司出资方式的最大缺陷在于其评估困难和担保能力的欠缺，而这完全可以通过一系列的制度设计加以克服。人力资本出资立法主要应解决以下四个问题。第一，关于人力资本的评估。人力资本作为蕴藏于人身的知识、技术和能力，不是先天产生的，必须经过长期投资才能形成，人力资本的价值与其投资成本成正相关，而这种投资成本是可以货币计量的。因此，理论上讲人力资本应该可以量化。法律不可能为人力资本确定一个评估标准，只能通过立法确定人力
8、资本的评估主体、评估程序和评估监督。评估主体可以是专门的验资机构，也可以是全体股东。评估程序主要是通过公开来确保公正公平。评估监督主要是确立评估人的责任。第二，关于人力资本股东的责任。一是针对人力资本出资缩水或因自身原因贬值的人力资本股东出资填补责任或强制减少或注销其股份的责任。二是针对在公司清算时人力资本不能变现要求人力资本股东承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大，要求人力资本股东承担强制人身保险责任，该保险应以其人力资本折股价值为投保额，以公司为受益人。第三，关于人力资本股份的转让。从股东平等和营业自由
9、的角度讲，人力资本股份的转让与物质资本股份一样，是股东权内容之一，只要其他股东同意，可自由转让。但是，人力资本出资设立的公司的信用往往更多地建立在人力资本股东的个人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能会有损公司外部人尤其是债权人的利益。因此，有必要要求人力资本股份转让时不仅应获得一定比例的其他股东的同意，还应获得一定比例的债权人的同意。也可以仿照股份公司关于发起人转让所持股份限制的规定，要求人力资本股东在持有股份后一定时期内不得转让。第四，关于人力资本股东的多次出资与竞业禁止。人力资本出资折股可能与其全部人力资本并不完全等价，就像某人可以将其资产分成两份向两个公司投资一样，法律不宜禁止人力资本的多次出资。但是，人力资本股东兼具公司劳动者和公司股东身份，公司利益与其人力资本的使用密切相关，因此人力资本股东应承担竞业禁止义务，即不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的企业出资。
