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1、Human Resource Management,人力资源管理,重庆文理学院经济与管理系 杨加强,电话：49937091 49891871,电子邮件：yjqdtxz,第八章 薪酬设计与管理,2007.6.13,本章重点难点,本章共有五节，分别是： 薪酬概述；企业工资制度的合理设置；员工奖 励可变薪酬制度；员工福利制度；薪酬制度 的新发展。 重点难点：企业工资制度的合理设置,本次课教学内容与目标,第一节：薪酬概述； 第二节：企业工资制度的合理设置。 教学目标：通过教学，使同学领会薪酬制度的基本理念；对企业工资制度的合理设置过程有一个清晰的了解和把握。,提 问,你在某公司上班，突然有一天，老板
2、给你一大笔钱，你的第一反应是什么？,社会现象： 不吃白不吃（吃了也白吃） 不拿白不拿（拿了也白拿）, 关键是要让员工明白他为什么能得到这些钱？ 钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。 薪酬需要科学、合理的设计与管理。,个人： 君子爱财，取之有道 组织：“发钱的依据比发钱的多少更重要”!,第一节 薪酬概述,一、报酬的含义与内容 二、薪酬的含义与内容 三、薪酬的作用 四、影响员工薪酬的因素 五、薪酬设计与管理的原则,一、报酬的含义与内容,1、含义：报酬（Rewords）：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型 的酬劳（是企业对员工付出努力的一种回报）。 2、内容： 报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。 内
3、在报酬：针对员工由工作本身所获得的满足感而言； 外在报酬：组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间 接薪酬、非财务性报酬。,报 酬 的 结 构 图,报 酬,内在报酬,外在报酬,参 与 决 策,工作 自 主权,挑战 性的 任务,有趣 的 工作,个人 成长 机会,多元 化的 活动,直接 薪酬,间接薪酬,非财务 性报酬,基 本 薪 酬,加班 及假 日津 贴,绩 效 奖 金,利 润 分 享,股 票 期 权,经 济 性 福利,带 薪 休 假,员 工 服 务,偏爱 的办 公室 装潢,宽裕 的午 餐时 间,特定 的停 车位,喜欢 的 工作,私 人 秘 书,业务 用 名片,动听 的 头衔,员 工
4、保 险,可 变 薪 酬,1、含义：薪酬（S a l a r y）：报酬的一部分。 2、内容：员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 狭义的薪酬：指直接薪酬：基本薪酬和可变薪酬。 广义的薪酬：还包括间接薪酬：服务和福利。,二、薪酬的含义与内容,三、薪酬的作用,1、保障作用 2、激励作用 3、调节作用 钱不是万能的， 但没有钱有时的确是寸步难行。,四、影响员工薪酬的因素,1、员工的劳动量 2、职务的高低 3、技术与能力水平 4、年龄与工龄 5、企业的业务性质与内容 6、企业经营状况与负担能力 7、地区与行业间薪酬水平 8、劳动力市场供求状况 9、生活费用与物价
5、水平 10、国家有关的法令法规,外在因素,内在因素,个人因素,组织 因素,五、薪酬设计与管理的原则,1、战略导向原则 2、经济性原则 3、体现员工价值原则 4、激励作用原则 5、相对公平原则 6、外部竞争性原则,1、战略导向原则, 薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战 略及文化理念融入到薪酬设计与管理的具体过程中去。 产品差别化战略-发展式企业文化-投资式人力资源战略。 在薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及 沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核 心理念将得不到贯彻。,2、经济性原则,必须充分考虑企业自身发展的特点和支
6、付能力。 支出与产出：薪酬支出是否划得来？ 看米下锅、量力而行！,3、体现员工价值原则,必须要能充分体现员工的价值， 要使员工的发展与企业的发展充分协调起来。 共生共赢共发展！,4、激励性原则,在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全不一样。 （成语：朝三暮四）,5、相对公平原则,1、外部公平性 2、内部公平性 3、个人公平性 4、过程公平性 5、结果公平性,“ 一 碗 水 端 平 ”,横向公平 纵向公平,6、外部竞争性原则,“这山望着那山高”；“
7、人往高处走，水往低处流”。 人才问题事关一个国家综合竞争力的核心，同样也是一个企业综合竞争力的核心。必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。,在2006中国管理学家论坛暨第八届中国管理创新大会上，国家外国专家局原局长，国家欧亚科学院院士马俊如教授讲到：美国硅谷有三分之一的产值是外国人干的，而这些外国人主要是中国人与印度人。一共有2700多家工厂，有中国人开的工厂在硅谷里面占了80%。而且这些企业都非常不错，美国人的评价是“这帮人不但在美国经济方面是非常活跃的力量，而且是美国经济走向世界
8、最活跃的力量。”,中国人在美国,已故院士王选有一次去美国考察，回来写道：“美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕见的。”,为什么会有这么多的中国高新技术人才在美国？,良好的工作条件与环境；较高的薪酬待遇,美国加利福尼亚州硅谷所在地区最有影响的圣何塞信使报06年9月28日发表标题为中国靠窃取机密起步比人快时说: “硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦”,第二节 企业工资制度的合理设置,新中国成立以来第四次大的改革（第一次56年、第二次85年、第三次93年。这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度；
9、二是事业单位实行岗位绩效工资制度；三是完善机关事业单位的津贴补贴制度；四是调整机关事业单位离退休人员待遇。由于改革的背景和面临的突出矛盾不同。 情况较复杂、难度也很大。,引言：制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管理中和一项重大决策与基本建设工作 。同时也是一件非常复杂的系统工程。,2006年我国工资制度改革简介,企业工资制度合理设置的基本过程,（一）确定企业付酬原则及策略 （二）岗位设计与职务分析 （三）职务评价 （四）工资调查 （五）工资结构设计 （六）工资分级和定薪 （七）工资制度的执行、控制与调整,（一）确定企业付酬原则及策略 以职定薪 (传统操作方法) 以人定薪 (近年来的新
10、发展),（二）岗位设计与职务分析设置工资制度的依据 岗位设计 产生企业的组织结构图 What 工作内容 Who 工作责任者 职务分析 Where 工作岗位 When 工作时间 How 怎样做 Why 为什么要这样做,怎样 用不 同的 薪酬 来体 现,（三）职务评价,职务评价（职各评估）： 以必要的精确性确定每一个工作职务的相对价值。重在解决薪酬的对内公平性问题。不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。 评价方法如下：,1、等级评定法（排序定级法）,定级法,简单定级法,配对比较定级法,简单定级法,配对比较定级法,说明：若直排职务的重要性较横排职务的重要性为高时，便画有号,表81：配对比较职务排列表,
11、等级评定法（排序定级法）的优缺点,优点：简单、便宜和快捷； 缺点：过于主观和笼统,2、套级法（标尺套级法）,预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓“标尺”），再将各待定级职务与之比照（即所谓“套级”），从而确定该职务的相应工资级别。,1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按事业单位专业技术人员基本工资标准表套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学二级教师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。 2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照事业单位专业技术人员薪级工资套改表，得到薪级工资级别，再对照事业
12、单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表，得到薪级工资。 3、套改年限： 套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额,2007教师涨工资套改工资计算法,表： 2006年公务员工资制度改革工资套改对照表（科员级）,套级法（标尺套级法）的优缺点,优点：简单、便宜和快捷； 缺点：过于主观和笼统，难于进行精确评比,3、因素比较法,评价过程如下： （1）选择付酬因素。最典型的是所需
13、技能高低、所费智力水平、所耗体力大小、所担 责任轻重及工作的优劣五种因素。 （2）确定关键职务 （3）依次按所选各付酬因素，将各关键职务，从其相对价值最高到最低，排出顺序。 （4）为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值。 （5）比较按薪酬和按因素价值排出的两种顺序，如若不吻合，就必须重新进行调整， 或重按因素排序，或将各职务的因素月薪重新分配。 （6）对照因素比较表，对非关键待评职务进行职务评价。,（数字代表要求程度，1代表要求最高，而3则是最低）,表82 按付酬因素排列标准职务,表83：按付酬因素分配酬金,表8-4 计算机程序员与其他三个标准职务付酬因素比较表 见教材P272,因素比较法的优缺点
14、,优点：合理、客观； 缺点：复杂、费时、费力,4、点数法（评分法）,评价过程： （1）选择付酬因素 （2）设定权重 （3）分解付酬因素为二级因素指标 （4）制定一套薪金点数表（等差法或倍差法） （5）将工作职务按付酬因素逐个比较确定最合适的等级后分配 其一个点数 （6）按薪金换算表计算该工作职务薪金。,表8-5 薪金点数法范例,表8-6 点数-工资率转换表举例,优点：合理、客观、准确、明了 缺点：薪金点数表制定困难,点数法（评分法）的优缺点,（四）工资调查,重在解决薪酬的对外竞争力问题。,（五）工资结构设计,工资结构线的定位及运用,a,b,工作评价分数（点数）,实付工资,工资结构线,单 线,c
15、,d,工资结构线,实付工资,折 线,工作评价分数（点数）,工资结构线的用途有： （1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值； （2）用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据； （3）根据市场状况调整企业工资结构。,（六）工资分级和定薪,1、将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工 资等级（职级）系列（依据：工作内容、 难易程度、责 任大小、所需资格）； 2、相对价值相近的一组职务编为同一等级； 3、确定企业内部每个职务具体的工资范围，保证员工个人的 公平性； 4、合理设置级数，以利员工晋升及企业科学管理。,一级,二级,三级,150,200,250,300,350,1600,2000,2400,2800,3200,工资分级与定薪,3600,（七）工资制度的执行、控制与调整,认真执行设置的工资制度； 根据实际情况实行适当的控制与管理，使设置的工资制度更趋合理。 工资调整： 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、效益调整 4、工龄调整,小 结,企业工资制度的合理设置不是一蹴而就的，需要企业高层的高度重视和相关部门及人员的共同努力才能真正的实现。在具体的设置、执行过程中，每个企业包括每一个员工都可能会遇上一些新情况和新问题
