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1、企企业业人人效效提提升升解解决决方方案案 HR Bar人力资源学院刘建华 2013.11.30 软软件件行行业业人人效效分分析析 公公司司名名称称 2 20 01 12 2收收入入（亿亿） 2 20 01 12 2净净利利润润（亿亿）人人数数人人均均收收入入 人人均均利利润润 用友42.354.261307532.39 3.26 金蝶17.65-1.4775522.76 -1.81 广联达10.133.08400025.33 7.70 Microsoft73721799,13974.34 21.89 Oracle 371.299.8108,42934.23 9.20 用友/金蝶/广联达数据均来
2、自于其2012年上市公司年报 Microsoft/Oracle金额均为美元 互互联联网网行行业业人人效效分分析析 公公司司名名称称2 20 01 12 2收收入入（亿亿） 2 20 01 12 2净净利利润润（亿亿）人人数数人人均均收收入入 人人均均利利润润 baidu223.06110.5117000131.21 65.01 腾讯438.94127.8523542186.45 54.31 腾讯438.94127.8523542186.45 54.31 facebook50.895.384,619110.18 11.65 google 501.75107.3753,00094.67 20.26
3、 baidu/腾讯数据均来自于其2012年上市公司年报 Facebook/Google金额均为美元 华华为为的的人人效效分分析析 年年份份 收收入入（亿亿） 净净利利润润（亿亿）员员工工数数人人均均收收入入 人人均均净净利利润润 20122202153.815146.80 10.25 2011203911614.6139.77 7. .9 9 2010182524711165.922.5 200914661909.5154.320 说明： 以上数据来自华为公开年报和社会责任报告 收入/净利润单位为人民币亿元 员工数/人居收入/人均净利润为万人/万元（RMB） 200914661909.5154
4、.320 20081231798.6143.19 9. .2 2 20079221266.7137.618.8 提提升升人人效效是是今今天天中中国国企企业业的的共共同同课课题题 收入增长缓慢/研发高利润新产品难 人工成本快速增加 工资增长 社会保险基数上调 房租上涨 人人效效提提升升项项目目实实施施逻逻辑辑 7 7人人员员引引进进/ /调调整整 人才引进方案 人员调整方案 人员优化方案 提提升升方方案案 明明确确岗岗位位要要求求 优化职务序列 明确岗位说明 明确岗位任务 5 5设设计计评评价价方方案案 等级划分 行为及知识标 准开发 人人效效诊诊断断岗岗位位梳梳理理人人员员评评价价 3 3 1
5、 1 人人效效分分析析 公司整体人效 分析 部门人效分析 能能力力提提升升 规划课程 策划项目 实施培训/培养 效果评价 8 8 人员优化方案明确岗位任务 设计编制 准开发 设计考核方案 工工作作量量分分析析 建立分析模板 工时统计 工作划分及优 化 价价值值链链开开发发 模块梳理 关键工作项目 设计 工作细化/标 准化 部门人效分析 行业标杆人效 数据对比 2 24 4 6 6 人 人员员盘盘点点 业绩评价 专业能力评 价 价值观评价 诊诊断断你你公公司司的的人人效效 核核心心产产品品 自我诊断 公公司司整整体体评评估估 年度收入/年度平均人 数 年度平均人数=12月期 末人数/12 竞竞争
6、争能能力力 核核心心产产品品 服服务务模模式式 员员工工层层次次 客客户户定定位位 人人均均效效率率 末人数/12 业业务务单单元元评评估估 按产品 按地域 按部门 按客户类别/级别 行行业业标标杆杆/ /竞竞争争对对手手人人效效收收集集与与整整理理 公公司司名名称称销销售售收收入入净净利利润润员员工工数数人人均均收收入入 人人均均净净利利润润 竞争对手1 竞争对手2 我公司3 行业标杆1 行业标杆2行业标杆2 选取标杆/竞争对手2-3家标杆/主要竞争对手 选择评估要素公司整体业绩/部门组织结构/岗位设置 竞争对手数据收集数据收集（上市公司年报）/内部信息收集 数据整理与分析整理数据，设计分析
7、报告 高高人人效效公公司司的的核核心心表表现现 客客户户 ?客户? 高?公? ?现，?高? 客户，? 数据客户，营销? ?关键 ?务标?，? ?客户?务，降? ?务?员?. 高?产?公? 竞争?关键， 控?产?数?，? 高产?，顶 ?公?构建? ? ?产?/营销/? 务?顶?高?设 计/执?. ?务务产产?员员 高高?客客户户/?数数 据据客客户户 ?务务高高?产产?/? ? 高高?质质团团队队 人人效效提提升升第第一一步步- -优优化化价价值值链链设设计计 重重新新定定义义梳梳理理组组织织核核心心能能力力 产产品品/ 服服务务 运运营营 模模式式 营营销销 控制产品数量，核心在 于差异化产品
8、创造，服 务自主化/简单化 弱化销售，强化品牌建 设，由推销到吸引策略 利用技术手段实现，尽 量减少对人员依赖程 度，网络化/大数据，非 核心业务外包 重重新新定定义义核核心心岗岗位位和和组组织织模模式式 项项目目操操作作要要点点备备注注 关注核心职能岗位以部门核心职能实现为设计依据 合并同类岗位同类岗位标准化（如部门助理/秘书等 职位） 岗位工作同级协同同一岗位工作内容上，难度系数保持同 步 如培训主管职位， 工作内容不涉及到步工作内容不涉及到 培训助理工作内容 明确岗位名称统一规范名称：工作性质+职务等级 明明确确岗岗位位职职责责和和任任职职要要求求 基本素质要求基本素质要求工作经验要求工
9、作经验要求知识/能力/人格要求知识/能力/人格要求 行业经验要求 职务经验要求 学历 性别（特殊岗位） 知识要求 胜任能力要求 项目经验要求 特殊经验要求 年龄 专业 职称 人格特质要求 只有顶级战队才能创造顶级奇迹！ 分分析析岗岗位位工工作作量量 工工作作项项目目工工作作内内容容工工作作类类型型输输入入输输出出数数量量 单单位位 工工时时 工工作作频频次次 （月月、日日、 不不定定期期） 建立和优化培训制度流程 培训项目整 合 将培训内容按照公司要求整合分类专业类 随时结合培训 结果更新岗位 课程 各职级的讲授课 件 4课时54 年 按照目标要求，开发各类项目实施操作流 程并在实际运用过程中
10、不断优化。 专业类 根据公司经营 战略，接收指 令 培训标准内容、 实施细则、表单 项不定期 规范各项培训细则标准，制定内部讲师架 构，制定明确讲师授课标准流程 专业类 根据专业制定 授课老师 各职级课程表课时4 不定期 建立和优化培训制度流程 培训流程制 度 构，制定明确讲师授课标准流程授课老师 基于课程规划成果，确定各岗位培训课程 （含必修和选修）集合，并与晋升、薪酬 等挂钩通过正式途径发布，建立培训课程 开发标准 专业类 根据公司发展 更新岗位标准 门店晋级流程及 各岗位考核表 4项年 建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选 拔条件、晋级标准、激励措施等，确保内 部讲师管理规范化 专业类根
11、据工作绩效任职资格标准2次36 年 制定年度培训计划 制定培训方 向 根据公司发展目标重点开发的项目及经营 重点与领导沟通，确定公司培训方向，确 保培训方向与公司发张重点保持一致 专业类 根据发展沟通 确定方向 沟通记录1次8 年 结合以往培训评估结果，确定年度培训重 点，以保证培训工作支持营运发展 专业类 根据课程评估 表 确定培训方向1次24 年 设计年度培 训计划 基于年度培训重点培训需求，形成年度培 训计划 专业类根据评估表 年度培训计划计 划 1次16 年 48 辅辅导导部部门门实实施施工工时时分分析析 部门汇总分析 员工梳理 ?个?负责? ?工?，?价值链? ?工?清单，? ?工时
12、 10% 20% 40% 60% 专业类工时设计 事务类工时设计 ?块进?汇总?，? 并?类工?，将工?为 管?、专业?务类 ?单?，? 详细?，? 标杆，设计标?工时. 讨论?专业工?项?， ?工?果?求， ?标杆，设计工时 优优化化岗岗位位分分工工 聚聚焦焦专专业业类类岗岗位位 事事务务类类岗岗位位外外包包 通通过过协协同同流流程程提提 高高效效率率 通通过过技技术术手手段段提提 高高效效率率高高效效率率 总总部部/分分部部/一一线线 职职能能分分工工 项项目目制制管管控控模模式式 设设计计员员工工等等级级要要求求 构构建建特特种种部部队队 梳梳理理核核心心岗岗位位工工作作任任务务/ /目
13、目标标 明确2014年部门/岗位工作目标 5-8项目标 量化具体目标值 控控制制部部门门编编制制 部门岗位级别 目前 人数 编制 计划 2014年人员编制计划 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月 11月 12月 行政 经经理理四四级级11111111111111 主管三级11111111111111 前台 一级11111111111111 二级11111111111111 档案管理员二级11111111111111 水电维修工二级1111111111111111111111111111 司机二级12111111222222 门卫二级34333444444444 保洁员二级2222222
14、2222222 部门文员二级11111111111111 人力资 源 主管三级11111111111111 招聘专员二级1111111 薪酬专员二级11111111111111 绩效专员二级1111111 培训专员二级12111222222222 网络课程编辑 二级11111111111111 部门文员一级11111111111111 小计1823181818202020232323232323 优优化化薪薪酬酬激激励励模模式式 要素项影响因素计算逻辑 固定工资个人岗位类型根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比 个人奖金基数年薪总额以市场薪酬对比设计年薪总额 年度公司净利润根据董事会下达的
15、年度利润数为基数，实际完成/年度利 应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数 三个人干五个人的活，拿四个人的工资 年度公司净利润 达成比例公司年度净利润指标 根据董事会下达的年度利润数为基数，实际完成/年度利 润基数 考核系数个人年度考核结果按照A/B/C/D四个维度进行评价 福利福利政策根据2013及公司业绩实现设计福利政策 备注： 实发奖金=应发奖金-个人所得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人所得税 实实施施人人力力资资源源盘盘点点 能能力力 个人专业水平如何？能否 匹配岗位等级要求？ 业业绩绩 工工作作动动机机 最
16、底层：价值观评价 个人是否高度认同并遵守公司核心价值观 能不能全力以 赴工作？个人 兴趣与职业发 展是否匹配？ 实际完成业绩 如何？从数量 到结果! 设设计计业业绩绩评评估估方方案案 销销售售人人员员 01 看业绩，更要看底层的客户 数量/质量/线索获取/客户关 系 管管理理人人员员 03 非非销销售售人人员员 02 团队业绩就是管理者业绩， 同时要评价团队业绩获取的 方式 核心项目完成情况/实际效果/ 内部客户关联度评价 人人力力资资源源能能力力盘盘点点- -业业绩绩评评估估与与盘盘点点 8 10 12 14 16 人人数数 员员工工业业绩绩达达标标情情况况评评估估 工人组长值班长工艺员统计员设备管理员化验员出纳行政文员 业绩优秀3 达标15 不达标4 人数合计 0
