《基层绩效改革：自己做主有点难》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基层绩效改革：自己做主有点难（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、健康报基层绩效改革：自己做主有点难发布日期：2013-09-09信息来源：健康报浏览次数：134字号： 大 中 小 健康报（2013年9月9日1版） 阅读提示 针对绩效工资总量能否突破的问题，2011年5月，浙江省明确基层医疗卫生机构年度绩效考核合格后，经主管部门和财政部门批准，可从结余分配转入资金中按一定比例提取奖励基金，专门用于职工绩效考核奖励。2013年5月9日，该省人社厅、财政厅关于进一步搞活事业单位绩效工资分配指导意见明确，事
2、业单位可进一步搞活绩效工资分配，自主决定本单位绩效工资分配形式和分配办法，不受绩效工资结构比例等限制。 浙江省各地因地制宜进行了探索，取得了一定进展。但探索只能实现点上突破，难以完成面上突围，而造成这一困局的重要原因之一在于顶层设计，这需要从国家层面进行政策调整，进而完善基层绩效工资制度。现行政策有些跟不上趟 绩效工资总量： 想说突破真的很难 1.部分地区总
3、量核定偏低。根据国家统一部署，浙江省各地绩效工资总量按2008年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。而大多数地区从2011年起正式实施绩效工资，2009年2010年基层医疗卫生机构卫生人员收入已提高较多，2011年绩效工资总体水平较2009年、2010年实际收入水平反倒有所下降。据2012年底医改监测统计，浙江省18个县（市、区）基层医疗卫生机构人均职工平均工资水平较实施前有所下降。而同期的工作量却明显增加，2009年2013年基本医疗工作量增加45%，国家医改责任目标下达的基本公共卫生服务项目任务数增加了40%。 虽然20
4、11年浙江省明确，基层医疗卫生机构可从结余分配转入资金中按一定比例提取奖励基金，但实际情况是，绝大多数基层医疗卫生机构很难有收支结余。 2.未建立动态增长机制。现有绩效制度没有建立绩效工资总额的自然增长机制。 3.总量未按核定编制数核定，编外人员收入没有保障。国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见明确，各地要按照核定的编制人员数和服务工作量，参照当地事业单位工作人员平均工资水平核定。 然而，在具体执行
5、中，因为国家规定实施绩效工资制度的人员范围是正式在编人员，大多数县（市、区）只核定正式在编人员的财政补助经费，有的县（市、区）即使核定编外人员补助经费，也与正式在编人员有较大差距。据统计，全省只有1/3县（市、区）对编外在岗人员明确经费补助，但标准大大低于在编人员，只有在编人员的1/2或1/3。这种身份差异导致了编外人员工作积极性明显受挫。另一方面，该省部分地区编外人员在绩效工资实施前已经实行“同工同酬”，绩效工资实施后这种状态无法持续，导致同样的人从事同样的工作，却不能获得原有的报酬，收入明显下降。 4.公卫项目经费纳入绩效工资总额
6、之内，直接影响基本公共卫生服务项目工作的落实。相关政策规定，基本公共卫生服务项目资金用于相关人员支出和开展服务所需公用经费支出。这里不明确基本公共卫生专项经费与基层卫生人员的绩效工资和基层医疗卫生机构运行经费的关系，不少地区将公共卫生经费全部冲抵人员补助经费，纳入绩效工资总额内。这样，国家、省里提高公共卫生经费没起到应有作用，各地基层卫生人员普遍反映，“绩效工资封顶了，而工作任务、工作要求不封顶”，影响工作积极性；同时，因为基本公共卫生经费全部纳入绩效工资总量后，村级卫生人员的公共卫生经费没有保障，公共卫生该有的成本支出明显缩减，直接影响项目任务的落实。 &#
7、160; 财政补助办法： 核定收支决定核定补偿有点不合理 国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见规定，经常性收支差额由政府按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法补助。也就是，财政以核定收支作为核定补偿的依据，存在的问题： 一是核定的收支与实际发生的收支相距甚远。实践证明，乡镇卫生院全年的收支额，是不可能在年初做出准确精算的。从各地的实际看，政府财政部门为了减轻预算安排的压力，对乡镇
8、卫生院的收入总想核高一些，支出总想核低一些，以缩小收支差额。 二是收支指标作为政府指令性任务与公益性有违。政府为了在既定的补助标准下实现乡镇卫生院的收支平衡，就必须将所核定的收支指标作为指令性任务下达给卫生院，逼迫卫生院想办法去创收、增加患者的负担，与公益性相违。 三是实际发生的收支差额，影响卫生院实际运行。对于实际发生的收支差额，由其自行消化。“足额安排”此时成了一纸空文。对于实际发生的收支差额，政府不认账，卫生院运行将难以为继。
9、0; 四是以核定收支来核定补偿引发“大锅饭”意识。如果基层医疗单位业务工作做得越好、医疗收入越多，那么现有财政补助将越少，导致工作量不减，职工收入反而没增加；反之，工作开展不太好、医疗收入较少的单位，财政补助越多。这就变成干多干少一个样，卫生院失去了提供医疗服务的积极性。 绩效工资水平核定： 参照系数选的不合适 国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见明确，参照当地事业单位工作人员平均工资水
10、平核定。 据统计，浙江省绝大多数市、县（市、区）基层医疗卫生机构绩效工资水平，均低于当地事业单位工作人员（教师）平均水平。与教师相比，医生的工作时间基本是超时、延时服务，不能享受正常节假日，而教师可以享受寒暑假，工作量较为恒定；教师工作场所一般在城区或中心集镇，基层卫生则必须向乡、村延伸，两者的工作时间和工作环境差别非常明显，同时也有别于其他事业单位。 国家层面应完善基层绩效制度 1.对绩效工资水平进行动态调整，建立年度自然增长机制。核定基层医疗卫生机构工作人员的平
11、均工资水平，应高于当地事业单位工作人员平均工资水平。 2.对在岗的编外人员要明确工资待遇水平，实行同工同酬。要按照核定的绩效工资水平、编制人员数和服务工作量，核定基层医疗卫生事业单位绩效工资总量。 3.加班费、项目经费、试点经费、课题经费、上级奖励经费等，建议规范为改革性补贴，不纳入绩效工资总量。 4.由基层医疗卫生机构自主决定绩效工资分配形式和分配办法，不受绩效工资结构比例等限制。
12、; 5.对于绩效考核合格及以上的单位，于次年发放绩效考核奖。绩效考核奖不纳入绩效工资总量。绩效考核奖励所需经费，按财政保障比例分别由单位和财政共同负担。 6.明确基本公共卫生经费作为专项工作经费，不能全部冲抵人员补助经费。首先保证村卫生室人员的补助。在公共卫生专项经费中切出一部分或者在新增公共卫生经费中设立奖励性补贴，对超额完成任务，管理率、控制率明显提高或新增目标任务要求的，给予奖励。 7.财政“定项补偿”是值得期待的措施，它是针对乡镇卫生院的支出项
13、目，明确哪些支出项目由政府安排，哪些支出项目由乡镇卫生院通过服务收入弥补。由此把政府责任和卫生机构责任规定得清清楚楚，也把政府主导的实现形式和市场机制的作用环节划分得明明白白。 实践探索 浙江基层绩效改革这样突破 1.通过收支结余提取奖励基金、年终绩效奖、体检和公卫经费单列、提高编外人员的工资、年休补助等增加绩效工资的总量。2.建立随着工作量增加的绩效工资动态增长机制或随着公务员工资标准调整。3.打破基础性绩效工资与
14、奖励性绩效工资的比例限制，由基层机构自主决定。4.明确基本公共卫生服务项目经费，保证开展项目所需要的药品及材料等直接成本支出不低于20%，原则上安排村卫生室承担40%左右的公共卫生服务任务，考核后拨付相应比例经费。 台州市椒江区 1.将基础性和奖励性绩效工资比例调整为55，最高和最低收入之间差距达两万元以上。允许奖励性绩效工资按基准线水平的30%内比例浮动。 2.改革财政收入核定办法。收入基数核定调整为按前3年收入的
15、平均数为基数，改变以往财政部门在核定收入时，均要求各卫生院医疗收入较上年度增长10%的状况。 3.“节余提奖”优先重点人员奖励。卫生院发放年终奖励性绩效工资后仍有收支结余的，可按规定享受浮动政策，其结余部分按50%提取职工奖励基金（上限不超过绩效工资总额的30%），可以进行再分配。各卫生院可提取单位奖励性绩效工资总量的5%作为院长奖励基金。 嘉兴市嘉善县 1.实行个性化的绩效工资方案，突破了奖励性绩效工资占30%40
16、%的规定。基础性和奖励性绩效工资比值可以是46、37、28的3种个性化分配方案，由各社区卫生服务中心自主选择。 2.设立医疗服务超收奖，突破了年初核定绩效工资不能超额的规定。以2010年度的医疗服务收入为基数，超出部分的50%除去成本作为医疗服务超收奖，可发给职工。 3.加大年度考核奖罚力度，拉开单位之间分配差距。 宁波余姚市 1.建立奖励基金。在原绩效工资
17、标准基础上，基层医疗卫生机构按年终业务收支结余的50提取奖励基金。年度提取的奖励基金总额不超过当年绩效工资基准线总额的20%。 2.规范奖励基金的使用。单位提取的奖励基金不计入绩效工资总额。奖励基金总额的95部分由院长（书记）对职工进行奖励。5%上交市卫生局，根据考核结果对优秀的单位党政正职领导、工作业绩突出的工作人员进行奖励。 绍兴市绍兴县 2012年7月1日起对基层医疗卫生事业单位绩效工资进行调整，绩效工资水平基准线从原每人62463元/年提高到64384元/年,允许按基准线水平的30%比例浮动，基准线部分由县财政负责保障。符合比例上浮政策的单位，上浮10%（含）以内部分，由县财政负责保障；超过10%以外部分，由单位从当年收支结余中自行解决。 台州市玉环县 把岗位津贴调整到奖励性绩效工资部分，突破了55的比例限制。奖励性绩效工资发放还打破身份差别，编外用工和正式在编职工采用同一方案，统一标准本报记者 胡 玲 通讯员 蒋晓霞
