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1、公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言42理论基础42.1薪酬管理42.1.1早期下厂制度阶段52.1.2科学管理阶段52.1.3行为科学阶段52.1.4现代薪酬管理62.2公平理论72.2.1分配公平72.2.2程序公平82.2.3互动公平83.公平理论和激励理论94.公平理论在薪酬管理中的应用105结束语11参考文献12摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑，稍有不慎会与管理者激励目
2、的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。薪酬的公平问题是较为敏感的话题，公平原则是薪酬体系设计的首要原则。同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用。关键词:薪酬管理 公平理论 程序公平 互动公平 ABSTRACTAs societys most basic, the most important economic production and distrib
3、ution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem, involving allocation, motivation, resource allocation and so on all aspects of the organization and management, interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship, will ultimately a
4、ffect the organizations effectiveness and competitiveness of human resources.Compensation, as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational
5、world research difficulty.Pay fairness is relatively sensitive topic, fairness is the first principle of compensation system design.In this paper, based on the theory of organizational justice, through the summary, summarized the research results, based on the theory of organizational justice, has c
6、arried on the research of enterprise salary management fairness.Keywords: Compensation management ;Equity theory;Procedural justice;Interactive fair1引言薪酬管理在人力资源管理中占有举足轻重的地位，这不仅因为薪酬是员工维持生计的基本来源，是对员工劳动的同报和承认，而且因为薪酬分配经常是组织与员上之间、员工与员工之间的利益冲突点，所以，薪酬管理成为组织和员上共同关注和参与的内容。一个企业的薪酬管理直接影响到员工的公平感、满意度、工作绩效以及企业人力资
7、源管理的成效。通过科学合理的薪酬管理可以调节员工的组织公平感，诱导其工作动机，激发其积极性的行为，从而吸引和留住优秀人才，并将企业的战略目标转化为员工个人的实际行动，最终促成企业的预期经营成果。对于中国企业而言，自市场经济体制建立以来，企业薪酬管理的内容、制度、模式、方法、政策等都有了很大改进，但由于受到种种因素的影响或限制，仍然存在诸多缺陷和困惑。其中的突出问题之一是，在日益激烈的竞争环境下，许多企业的优秀员工跳槽频繁，人员的流动率居高不下，即使企业耗费大量的人力、财力改进员工薪酬待遇，激励效果却并不尽如人意。追究其因，企业的薪酬管理在一些方面的不科学、不合理，致使员工内心公平感失衡、工作动
8、机脱变、组织行为消极是其主要成因之一。心理学和管理学的研究证明，一旦员工感到企业薪酬分配不公，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，当这类矛盾冲突处置不当甚至激化失控时，必然打击员工的工作积极性和组织忠诚感，直接影响到员工生产经营行为和组织绩效。因此，科学合理地组织实施薪酬管理，正确权衡薪酬分配的公平性问题，把握好企业薪酬管理各个环节对员工公平感及其行为的影响，就成为企业薪酬管理的一项重要内容。组织公平感作为对员工组织行为有重要影响的一种主观感受和心理体验，是近些年心理学、管理学等多学科关注研究的论题之一。组织公平感之所以引起众多学者的兴趣，
9、是因为越来越多的证据显示员工的组织公平感是影响组织内员工态度和行为的重要变量，它可以有效地预测和影响员工的组织行为。由于企业的薪酬管理对员工组织公平感有重要影响，员工对企业薪酬分配活动的公平感影响其后续行为，从而验证薪酬管理的有效性极为必要。通过研究解析员工对薪酬管理不同环节、不同内容的公平感差异，有助于我们更为客观合理地认知和把握薪酬管理活动，进而不断完善薪酬管理制度和机制，发挥其在组织中最重要的激励功能和作用。 2理论基础2.1薪酬管理薪酬问题涉及多学科的研究和理论，有经济学、心理学和管理学等。各学科的研究重点有所不同，经济学对薪酬的研究是基于投入产出同报率的研究，着重考虑的是交换关系问题
10、，心理学是从个人的行为和态度出发，强调的是薪酬对行为和动机的影响，对薪酬的研究着重考虑的是动机激励问题。管理学对薪酬的研究主要集中在综合应用层面，企业管理的直接目的是实现企业效益，因此，从管理学角度研究薪酬，考虑的是如何通过薪酬来提高企业的效益。这也使得薪酬管理随着社会环境及主流理论的不同而产生不同的侧重点。从管理学角度对薪酬研究来看，薪酬管理经历了早期工厂制度、科学管理、行为科学、现代管理四个阶段。2.1.1早期下厂制度阶段这一阶段，企业管理者与所有者基本上是同一的，此时，企业管理者几乎没有科学激励的概念，在很长一段时间里，管理者们认为“收入与所提供的劳动时间之间的关系是负相关的”。为此，他
11、们总是尽可能的降低工人的工资，让工资稳定在最低水平。但是，为了吸引熟练的技术工人，管理者们又不得不为他们提供较高水平的工资。为了实现两者之间的平衡，管理者们采用了各种不同的物质激励方法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬方法。为了充分发挥工资的激励作用，一些管理学家还提出了利润分享计划作为固定工资的补充。利润分享计划包括两个方面：工人的部分工资要视工厂的利润而定；工人如果能提出任何改进意见，那么就应该获得另外的好处，即建议奖金。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，管理者已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。2.1.2科学管理阶段在科学管理时代，许多学者和企业管理者已认识到薪酬激
12、励的重要作用，围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。“以高上资提高生产力，降低单位产品成本”的思想得到了发展。这一时期，泰罗提出了差别计件工资制度，这个制度包括三部分内容：通过工时研究与分析确定上资标准；差别计件上资制；把钱付给人而不是职位。泰罗的思想对这一时期的薪酬管理理论和实践产生了深远的影响。在此基础上，甘特以“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，工人如在规定时间或少于规定时问内完成了任务，他除了可得剑规定的报酬外，还能按时间比例获得另外的报酬；另外，当一个工人到达标准，工人就可以得到一笔奖金，如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的
13、奖金。可以说，这是最早的关于管理者薪酬激励的表述。同时，利润分享计划也在不断修正和改善，出现了“斯坎伦计划”。斯坎伦计划的是以团体为目标，强调的是员工参与，鼓励员工合作而不是相互竞争，鼓励员工提出降低成本的建议，并根据生产力的提高对员工进行货币奖励等。2.1.3行为科学阶段随着行为科学、管理心理学等理论的发展，人们需求的多层次性得到关注。学者们普遍认为：人们希望自己的工作被人认可，当然，他们也关心自己的工资，但有时候，他们更关心的是他们的工资能否确切的反映他们所做工作的相对重要性。一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试，员工的薪酬形式实现了多样化，非经济性薪酬激励得到更多运用，同时，许多学
14、者和企业管理者开始关注薪酬的社会公平问题。怀延威廉斯在他的工资权益理论中指出，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到了20世纪60年代，亚当斯的公平激励理论发展了这种观点，他认为，一个人对报酬的感觉至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率；“投入(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训和经验等)”相对于“产出(报酬)”的比率，即工资分配的公平是社会比较的结果。2.1.4现代薪酬管理一浪一浪的管理变革，如柔性化、管理团队、流程再造等，深刻地影响了传统管理理念和方式，企业的薪酬管理也做出了适应性的变革。这个时期的薪酬管理强
15、调的是员工的主动性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和同报，更应该成为公司战略目标和价值观转化为员工具体行动的管理流程。企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。宽带薪酬、薪酬与绩效挂钩、泛化薪酬、薪酬制度的透明化、自助式薪酬制度、福利制度等成为现代薪酬管理的新趋势，一些学者开始着眼于长期效应，关注战略管理的内容，提出了战略性薪酬管理的理论，从战略角度思考薪酬管理问题。纵观薪酬管理发展历程，企业薪酬管理活动包含的内
16、容日益丰富，管理的技术和方法不断完善。分析薪酬管理理论的发展脉络，领会其逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有非常重要的意义。作为总结，企业薪酬管理发展过科如下表所示：表：企业薪酬管理发展过程总结图：阶段主要特征主要方法管理的核心早期工厂制度阶段持有工资水平降低到最低限度的观点以家族制简单的计件付酬办法为主，辅以分享利润计划和小组计件计划培养“工业习惯”和工厂纪律，留住熟练技术工人科学管理阶段实行工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望利用“高工资率”获得低成本以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善主要目的在于减少工人“偷懒”行为，降低成本，通过工作和职位价值的衡量来确定薪酬高低行为科学阶段薪酬必须适应员工的心理需求工资权益理论等获得广泛的认可
