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1、公司薪酬管理体系设计方案招股50万，成立管理咨询公司或投资公司，对包头商务网整体业务进行投资及管理，投资回报留部分做为再投资外，其余分配各股东。投入包头商务网金额及占包头商务网份额由全体股东决定。一、高层经理薪酬总额人员总经理副总经理总经理助理总工程师各部总监高级经理高级工程师年薪24万元20万元16万元12万元在职股五万四万三万二万年度目标：350万至500万超额部分：利润30%按比例分给各级高管，由财务及人事提出分配方案，董事会决定。高管在职股配股数在职股，二万至五万二、员工基本收入的设计员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资，其他收入包
2、括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、营销岗位系列；每个系列下面又可分四个不同的系列；每个不同的类别下面又为三个不同的级别，具体如下：（一）管理岗位系列基本工资设定表单位：元类别级别 总监及助理部经理，部门负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300024001800第二级3500270021001500第三级3000240018001200在职股2000015000100005000说明：一般管理人员，分试用，正式，高级三个及别，试用期一至三个月，如表现优秀可提前转正，新员工上岗当月超过15
3、天，当月考核指标合格，经部门负责人推荐申请、人事部门上报，总经理签批可与次月转正。新员工入职试用未满一周工作时间不计工资，未满一个月离职，减去一周时间计薪，正式员工进级条件，1、每自然季考核一次，连续两个自然季度均达到考核标准则于下一个自然季晋升。2、在一个自然季中，连续三个月均超额完成各项考核指标达到优秀或在公司季度考核指标名例第一，则于下一个自然季晋升。正式员工降级，1、一个自然季中有两个月未达到考核标准且当季也未达到考核标准，则于次季度降级。2、在全公司季度考核指标排名最后一名，则于次季降级。员工工龄工资，凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加50元，以后每年圴按50元增加，一个月
4、内请假超过5天，每够5天减半月工龄，连续请假达到一个月，则不连续计算工龄，工龄从开始上班时重新计算，员工病假、婚假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但婚假、产假等国家有明确规定的，超过国家规定的一个月的假期应扣除司龄。（二）技术岗位系列基本工资设定表类别级别 高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002100第二级3600290024001800第三级3200260022001500在职股2000015000100005000（三）营销岗位系列基本工资设定表类别级别 营销总监营销经理营销主管营销员第一级2600200016001200第二级23001800140
5、01000第三级200016001200800在职股2000015000100005000说明：营销人员三、员工岗位工作分析工作分析是确定员工职位基本收入（基本工资）的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。（一）工作分析的主要内容 1.对组织中全部工作进行有效的分解2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系3.确定岗位的绩效指标4.提出岗位任职者的基本要求（二）工作分析要素1.做什么（what）：分析岗位的具体职责内容 2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的3.在哪里做（where）：分析工作环
6、境、工作地点等因素4.何时做（when）：分析工作时间及频率；5.什么人做（who）:分析应当由具备什么样素质的人来做6.为谁做（whom）:明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系；7.如何做（how）:分析工作流程及工作的方式与方法（三）工作分析步骤1.确定工作分析的目标2.确定工作分析的侧重点；3.确定欲收集的信息4.选定收集信息的方法5.信息量收集与整理6.确认与调整7.形成职位说明书（四）当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容2.组织发展变化产生新的工作内容时；3.制度发生重要变革；4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性
7、质发生变化时。（五）职位说明书应当包括如下关键内容职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。四、员工职位评估职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术（一）目的1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小；相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理
8、对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道（二）意义1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平（依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值）（三）职位评估的方法步骤1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面：（1）职位对企业的重要及所担负的工作责任大小（2）完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度；（3）该职位所处的工作环境及工作条件的状况；（4）职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小2.联系职位说明书进行分析。一旦选择好可比较因素后，就要把这些因素与工
9、作分析的工作描述联系起来进行评估3.找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好照范围广的岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应确定出基准岗位4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修
10、正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加准确和公正。五、员工薪酬调整（一）影响员工薪酬调整的因素人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：1.员工的学历、司龄发生变化时；2.绩效考核结果引起的调整；3.员工职位职责发生调整变动；4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时；5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整（二）对员工高学历的薪酬调整公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：（1）硕士以上学历者月津贴为200元（2）大学本科学历者月津贴为100元（3）大专学历者月津贴为50元2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书（原件）的验证工作3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：（1）由员工填写员工工资调整报告（2）将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核（3）人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。（4）总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。
