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1、领导特性,当心的你思想，它会变为言辞。 当心你的言辞，它会变为行动。 当心你的行动，它会变为习惯。 当心你的习惯，它主宰着命运。 无名氏,第6章,“伟人论”企图证实领导者和追随者是存在本质差别的 数以百计的调查研究分析是否特定的人格特质、生理属性、智力或个人价值观会将领导者与追随者区别开来 研究者得出两个结论： 领导者在素质上与追随者并没有本质区别 智力、主动性、压力容忍度、责任感、友善和支配力，与领导成功之间存在一定的关联性,概述,人格特质与领导,人格有两种含义： 一个人带给他人的印象 隐含的、不可见地结构或过程来解释一个人的行为 大多数关于人格与领导的研究以特质论为基础 特质是指一个人的行
2、为中重复发生的规律性和趋势 人格特质论主张个人采用某种行为，是因为他们拥有的某种特质的强度所致,人格特质与领导,人格特质对解释在不同情境下人们为何做出相对一致的行为是有用的 了解人格特质的差异有助于我们准确地预测他们在各种不同情境下将如何行事 领导者的行为反映了他的人格特质与多种情境因素之间的互动关系 弱情境是不熟悉和模糊不清的 强情境是受到清楚详细的规章、要求或组织政策约束的情境，它会使特质对行为产生的影响最小,人格的大五模型/OCEAN模型,大五模型/OCEAN模型的启示,随着时间推移，模型为领导者和追随者提供了一种保持稳定行为倾向的原因 人格特质的行为表现往往自动自发地显示出来 OCEA
3、N模型在很多方面上都有用 领导者获得自我洞察力来提高做决定的水平 领导研究分类调查结果 模型帮助领导者剖面 模型似乎在不同文化中普遍适用,大五模型的启示,个人特质： 可以可靠地将FFM分为五个主要维度 领导潜力的有效度量 工作中典型的行为可以被用作做预测 往往是难以改变的 自发地显示出来，无须有意识的思考 使人们在某些方面采取行动，但行为可以通过经验, 反馈和反思修改,OCEAN剖面,人格特质和人格类型的差异,一个可供选择的框架来描述人们日常行为模式差异，是类型或者说是人格类型学 心理类型学往往是以两级对比来表达的 类型学往往将人们分成离散的心理类别，并强调属于同一类别的人之间的相似性，而不考
4、虑他们在此项上的实际分数,心理学偏好如同人格类型学,麦尔斯布瑞格斯类型指标测量心理学偏好或“思维惯性” 每年有近200万人接受MBTI，其是最普遍使用的心理测试之一 MBTI常常被用于大学层面的领导，正规的领导培训项目和团队构建干预,心理学偏好如同人格类型学,MBTI有四个基本的偏好维度 外向内向维度是关注人们从哪里获得能量 领悟直觉维度是关注人们对数据持何种看法 思维情感维度是关注领导者在做出决策时考虑的事项 判断感知维度是关注领导者在做出决策之前，认为多大的信息量是合适的,偏好和类型的启示,领导者不成比例地分布在少数几个类型上 尽管有用，MBTI也有局限性 随时间推移，类型不是稳定不变的
5、随着年龄的增长，存在心理类型分布上的重要变化 由于同一类型的两个人存在重大的行为差异，与不同类型的人之间的行为差异同样明显，这一分类系统的效用目前仍无定论 类型学可以促进简化行为和使品性不端变得合理化,什么是智力？,智力是一个人在受思想指导的活动方面表现出的综合效力 智力领导者： 更快地学习 更好的假设、推断和猜想 更好地形成强有力的愿景和并开发出使愿景成真的战略 可以提出更好的问题解决方案 能更好地看出其决策在初期及其后的影响 与智力水平较低的领导相比，智力领导者可以更快地独立工作. 由于遗传和受教育和经验改进，智力是相对难以改变的,领导技能积木,智力三元论,智力三元论关注的是在解决复杂的精
6、神问题时，一个领导者所采取的行动 根据这一理论，存在三种基本的智力类型： 分析型智力：通用的问题解决能力 实用型智力：街头智力 创造型智力：创造出新奇且有用的作品的能力 评估创造和使用 扩散性思考测试：很多可能的答案 聚敛性思考测试：只有唯一的最优答案,智力三元论的启示,领导效力或领导力的显现与分析型智力存在正相关关系 有时候，人格特质能比分析型智力更好地预测领导力的表现及领导效力 在某些情境下，分析型智力可能与领导效力存在曲线型的相关关系 领导者的主要角色是形成一种能使他人发挥创造力的环境,智力三元论的启示,为了提高群体或组织因素来激发创造力，领导者应该留心以下： 很多的激励或奖励对创造力的
7、影响效果 如果观点被他人评价，综合能力可能被隐藏 为了开发新的产品和服务，降低团队的人员流动水平，提供明确的目标 探索式精美应该被避免,创造性终结者：如何最大限度抑制下属的创造力,如果领导者想要压制追随者的创造力，下面是一些备选行动的清单 剥夺下属的工作自由度和自主权：人们喜欢那种对工作具有某种控制权的感觉。对员工进行事必躬亲的管理，有助于创造出一支只会说“是”的员工队伍，或者使人们在精神上疏远工作 提供支离破碎的工作时间安排：人们需要大块的、不受干扰的时间，以便提出全新的解决方案，不断地打断其思路或在其会议前后安排“15分钟的全新解决方案的创意时间”，都将干扰人们创新的能力 提供的资源不敷使
8、用：人们需要适当的数据、设备或金钱，以便进行创造性工作。削减这部分资源，你将看到创造力将会付之东流 关注于短期目标：要求某个人在现时现刻表现出创造力，就像要求克里斯罗克在第一次遇见你时就能逗乐打趣。如果有足够多的时间，人们可能是有创造力的、有趣的，但仅仅关注于短期目标将会损害创造力 提出紧迫的时间表：时间表越紧，创造能力越有可能受到削弱 阻碍合作和协调：最后的创意往往来自成员具有差异化的工作经验和专业背景的团队。领导者通过阻碍跨职能的合作，将有助于确保团队成员只能提供一些老掉牙的、直来直去的问题解决方案 使人们知足常乐：如果你使员工感到足够快乐，那么他们将没有动力改变现状,智力与压力：认知资源
9、理论,认知资源理论是用来解释在压力条件下，领导者行为的改变如何影响群体绩效的理论框架 认知资源理论由几个关键概念组成： 智力，经验，压力和群体绩效 理论预言包括： 经验丰富但智力平平的领导者可以解释在高压力情境时群体良好的表现 当创造性的解决方案更适合时。高经验水平的领导者可以解释固有方式的使用,智力与压力：认知资源理论,关于认知资源理论不确定的问题： 智力和经验明显的的两分法处理 领导者对压力的容忍度 与阴暗面特质和压力之间相关 认知资源理论的领导启示： 最优秀的领导者可能是精明且有经验的 领导者可能没有意识到他们给下属带来了多大程度的压力 在甄选领导者之前，需要考虑该职位所固有的压力水平,
10、什么是情商,情商有4个主要的定义可以被分解成两个模型： 能力模型关注情绪如何影响领导者的思维、决策、计划和行事方式 混合模型比能力模型提供了一个关于情商的更宽泛、更全面的定义，因为它包括更多的领导品质 混合模型比能力模型在人力资源专业人士和中更受欢迎，但是预测工作绩效不如OCEAN评估,情商的能力模型与混合模型,情商的能力模型与混合模型,OCEAN模型与戈德曼的情商模型的比较,OCEAN模型与戈德曼的情商模型的比较,能对情商进行度量和开发吗,戈德曼开发出的情绪能力量表 情绪能力量表包括10个问卷，这些问卷由被试者本人和其他9个人分别完成 测量工具往往向领导者提供相互冲突的结论 大多数研究者同意情商是可以开发的,情商带来的启示,当人们的思想、情感和行为不一致时，可能会导致事半功倍的效果 非认知能力在领导成功中发挥重要作用 EQ方面的文献有助于将情感重新带回工作场所 研究表明EQ可以缓和员工对缺乏工作保障的反应，提高其处理压力的能力 由于培训干预，情商特性将很难发生改变,情商和技能积木,小结,一种存在于人格、智力、情商与构建团队的能力和取得结果之间的关系 人格有多种不同的含义，但是我们使用术语来描述人们为何以特征性的方式行事 研究表明领导成功与OCEAN人格维度之间存在一种积极的相互关系 分析型智力、实用型智力和创造型智力理论帮助理解智力 领导者的情商使他们更有效,
