《XX保险公司内勤管理人员管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX保险公司内勤管理人员管理办法（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、XX保险销售有限公司内勤管理人员管理办法第一章 总则第一条 为更好落实XX保险销售有限公司（以下简称“公司”）各项人力资源制度，贯彻母公司的文化传承，规范各项人力资源管理工作，打造科学完善的人力资源管理体系，特制定XX保险销售有限公司内勤管理人员管理办法（以下简称“本办法”）。第二条 公司的员工分为内勤管理类、销售类和代理制外勤三类。本原则与政策将作为公司内勤管理类的各项人力资源管理政策、原则、制度的基础和依据。销售类和代理制外勤将由单独的管理办法进行管理。第二章 人力资源管理的组织保障第三条 由公司董事会（或执行董事）最终审批公司关于组织架构与职位管理、薪酬管理、绩效管理体系的设置及其调整方
2、案。第四条 人力资源部门是公司组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理等各项人力资源管理事宜的工作机构，负责公司组织架构与职位体系、薪酬体系、绩效管理体系方案及相关规定的制定与调整，承担组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理的具体工作，处理和维护日常人力资源管理的有关事宜。第五条 公司各部门（含分支机构，下同）是公司职位管理、薪酬管理、绩效管理的参与执行机构，参与部门职位的调整与维护、部门员工的薪酬调整与管理、及绩效管理相关工作的实施等。第六条 公司财务内控部将协同人力资源部门参与薪酬预算、发放，以及财务类绩效指标的制定、分解、评估等工作。第三章 组织与职位管理第七条 公司董事会（或执行董事）根据公司的
3、发展需要，由人力资源部门提议，在经过总经理室研究审核后，审批设立合理的组织架构，并对架构内的职位及对应职级进行合理配置。第八条 人力资源部门的主要职责：l 制订公司各部门及各机构的组织架构、岗位设置及岗位职级配置，报公司董事会（或执行董事）审批l 制订公司各类岗位的整体编制计划l 制订公司SM类岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司董事会（或执行董事）审批l 制订公司BM类及以下岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司总公司总经理室审批第九条 公司的职位分为管理类职位、专业类职位和操作类职位。管理类职位的职责主要是通过对下属（团队或同事）的领导和指导做出贡献或达成工作业绩目标，团队绩效是其业绩考
4、核的重要指标。专业类职位需要具备特定领域的专业知识，并通过长期经验的累积才能完成工作，其工作重点是专业能力而非人员管理。操作类职位主要从事简单、重复的操作性工作，其工作职责以按照既定的规定或流程进行操作为主，工作环境单纯或简单。第十条 构建职位管理体系应根据公司当前阶段的战略发展与业务发展目标，体现以下原则：（一）满足组织发展和员工发展的需求：按职能需要和职责划分设置职位，并为员工的发展提供空间。（二）明确界定管理层级的设置：本着构建精简高效组织的宗旨，规范各管理层级的设置标准与原则。（三）通过科学的职位评估，建立统一规范的职等架构体系：明确各层级的角色定位与职责要求，以利于内外部人员对各层级
5、角色的了解。第十一条 职位评估是通过使用科学的评估工具，根据职责的重要性建立一套具有内部公平性的职等架构的过程。其目的是确定职位在组织中的相对价值与贡献，并为各职位薪酬的确定提供基础。职等高的职位代表对公司整体营运及发展影响性高，职位在组织中相对重要。第十二条 根据公司发展需要，将所有管理岗位分为四个层级，即经营班子管理层（ 简称SM类）、部门及分公司管理层（简称BM类）、处室管理层（简称CM类）、文员（简称Z类）。第十三条 所有职位的职等评估结果需经部门内部的纵向合理性检视及跨部门的横向合理性检视，确保职等评估结果在公司内部的公平性，并形成公司的职等架构。公司的职等架构体系、管理类、专业类和
6、操作类的职等架构详见附件。第十四条 职位评估由人力资源部门进行，最终评估结果由公司管理层确认。第十五条 公司应用职等架构体系进行人岗匹配。一般情况下，员工根据其所任职的职位职等确定其薪酬所在的等级。由于各职位的任职者在学历、工作经验、个人能力等各方面的差异，因此在进行人岗匹配后，可根据个人的综合能力水平在职位职等的基础上上下浮动，以确定个人职等，并以此个人职等确定其薪酬所在的等级。基于操作序列的职位性质，此类职位对任职者的知识技能要求相对有限或简单，其个人职等设定为在其职位职等的基础上上下浮动，以确定个人职等，并以此个人职等确定其薪酬所在的等级。第十六条 公司根据业务的发展需要，按照运作流畅、
7、分工明确、工作饱满的原则，对职位编制实行科学的量化动态管理。第十七条 管理层级的人员编制一般遵循以下设置原则： 1、 部门副职（包括部门副总经理、总经理助理，下同）设置在公司成立初期，公司所有部门只设置一个部门负责人，如果在未来发展需要配置部门副职的，且遵循以下配置原则。分公司及以下机构根据业务规模等关键指标进行配置，另行单独下文。1) 依照管理幅度的大小，根据实际需要设置部门副职。一般而言，当管理幅度达到8人以上时才考虑设置副职，协助部门正职进行部门工作、专业领域以及团队的管理。l 部门内员工不足8人的，建议不设置副职；l 部门内员工人数超过8人的，建议最多设置1名副职。2) 设置部门副职时
8、，副职应独立分管不同的业务与人员，正副职需有明确的职责分工。2、 部门室主任设置1) 各部门根据职能分工设置室，但仅当室的业务量较大，人数达到一定的规模（4人及以上）时，方可考虑设置室主任。对于以重复性、操作性业务为主的室，需要达到6人以上方可考虑设置室主任；对于承担相对复杂、较多分析、规划职能的室，设置室主任的门槛可相对较低。2) 当室的规模不足以设置室主任管理层级时，室内部的高级专业岗位层级除承担相对复杂、需要较多经验支持的、规划性的专业工作职责，充分体现其业务和专业管理为主的工作职责外，同时可以承担部分人员管理职责以及初级员工培训职责。第十八条 公司实行员工职位聘任制，员工职位聘任通过双
9、向选择和公开招聘两种办法，聘任过程公开、公平、公正。第十九条 公司对所有员工的职位聘任进行集中统一管理，人力资源部门是员工职位聘任的管理部门。第二十条 员工职位应根据公司的发展目标、人才的培养规划、部门的工作职能，以及员工的专业能力、绩效表现予以确定和调整。职位调整与员工职业生涯发展是紧密联系的，员工职业生涯发展一般是通过职位调整来予以实现。第二十一条 由于员工个人能力不胜任本职位的要求，且行为表现不佳，年终或半年考核结果为一般或需改善，将给予职位降级、降薪处理。第四章 干部管理第二十二条 为了加强公司与母公司的干部交流，为公司及时引进和培养高级人才，公司对干部实行分类管理的原则。第二十三条
10、公司将干部分为四类进行管理。第一类为总公司总经理室成员；第二类为总公司部门负责人、分公司班子成员；第三类为分公司部门负责人；第四类为分公司部门负责人以下干部及总公司同职级干部。第二十四条 对于四类人员的选拔、提议，具体规定如下：1、总公司总经理室成员由母公司进行核准选派；2、总公司财务内控部门负责人由母公司委派；总公司其他部门负责人和分公司班子成员由总经理室甄选，报请董事会（或执行董事）审批；3、分公司部门负责人层级由总公司总经理室研究确定；4、分公司部门负责人以下层级的干部由所在分公司总经理室研究确定。对于总公司第四类干部由总公司人力资源部门选拔、提议，由总公司总经理室核准，日常工作考核和薪
11、酬待遇标准按照公司相关规定执行。第五章 薪酬管理第二十五条 公司董事会（或执行董事）作为公司薪酬管理制度的决策机构，并对母公司委派干部进行相应的管理。总公司总经理室负责薪酬管理的日常工作审批。第二十六条 总公司总经理室在薪酬管理方面的主要职责：l 审批公司除母公司外派干部以外的岗位任职者的薪酬等级和薪酬档位、奖金分配方案；母公司外派干部由公司董事会（或执行董事）确定其薪酬等级、薪酬档位及奖金方案。l 审核公司的年度薪酬总额预算与年度薪酬调整总体方案，报公司董事会（或执行董事）最终审批。人力资源部门的主要职责：l 制订公司的总体奖酬策略，更新维护公司的薪酬结构表l 制订公司的年度薪酬总额预算与年
12、度薪酬调整总体方案l 制订职等体系方案，报公司董事会（或执行董事）审批l 制订公司第一、二类干部的薪酬等级、薪酬档位及奖金分配方案，报董事会（或执行董事）审批l 制订公司除第一、二类干部以下人员的薪酬等级、薪酬档位及奖金分配方案，报总公司总经理室审批第二十七条 公司薪酬体系设计的总体原则：1、 建立市场导向的薪酬体系，公司的整体薪酬水平以国内保险中介行业为标杆，确保薪酬水平具有外部的竞争力。2、 员工薪酬分为固定薪酬（含职务工资与岗位工资）与变动薪酬。3、 固定薪酬是员工固定可以获得的薪酬收入，体现市场劳动力价值，是薪酬总收入中的固定部分，基于任职者的岗位职责和工作技能给付，体现了岗位价值本身
13、给予任职者的薪酬回报保障作用；固定薪酬基于职位等级设计，确保薪酬水平具有内部的公平性。4、 变动薪酬根据考核结果发放，体现员工绩效贡献，是薪酬总收入中的变动部分，体现薪酬的激励作用；员工个人实际能获得的变动薪酬数额将取决于公司、团队、个人的绩效目标达成情况，确保薪酬的激励性，奖优罚劣。5、 薪酬总额的增长与市场实践相匹配，参考国内保险中介行业薪酬总额与营业收入、营运成本、利润之间的关系综合确定，确保薪酬的合理增长与总额的有效控制。第二十八条 公司的整体薪酬策略以整体奖酬理念为核心，综合了人才竞争市场、薪酬市场定位和薪酬组合及调整，更好地与市场连接。1、 奖酬理念通过以职位价值和贡献为基础的、与
14、绩效相连接的、具有市场竞争力的整体薪酬实现对人员的有效激励、提升长期股东价值并激发人才与企业共同造就卓越事业。2、 人才竞争市场人才竞争市场是公司希望吸引、保留和激励人才进行流动和竞争的市场，它既可能是公司未来人才招聘的主要来源，也可能是公司现有人才离职流动的主要去向。公司的人才竞争市场主要定位在国内保险行业。3、 薪酬市场定位薪酬市场定位决定了公司愿意给付员工的薪酬市场水平，它体现了公司对不同职级以及不同绩效程度的员工的认可。为了确保能够吸引与保留符合公司战略发展需要、满足相应岗位职责要求的员工，公司的薪酬应当与其主要竞争对手定位于相当的水平，即市场整体薪酬中位值。对于关键职位或层级，可采用
15、较高的薪酬定位。4、 薪酬组合薪酬组合表示固定薪酬占现金总收入的比例。公司的固定薪酬与市场水平相连接，反映了职位的市场价值以及对公司的贡献；而变动薪酬与绩效结果相连接，反映公司、团队、员工绩效表现的差异性。随着职等的提高，各职等的薪酬组合呈逐渐下降趋势，即职等越高，其固定薪酬在总收入中所占比例越小，具体比例在薪酬体系和政策中详细界定。 5、 薪酬的调整薪酬需要不断地检视和调整以保持市场竞争力，并体现职位对公司的价值贡献。公司会定期检视和调整薪酬以体现薪酬价值的变化，同时反映公司的经营业绩。第二十九条 固定薪酬包括职务工资和岗位工资。职务工资根据员工所任职位的等级确定，每个职等对应一个固定数额；岗位工资根据员工所任职位的等级以及员工个人资历确定，每个职等对应一个范围，并分为若干个档位。第三十条 固定薪酬的调整主要包括年度调薪、职位变动调薪和普调。整体调薪幅度及预算须经总公司总经理室审核，并报公司董事会（或执行董事）批准。第三十一条 变动薪酬包括绩效工资和年终奖金。第三十二条 绩效工资以员工月目标绩效工资为基数，根据上季度考核结果确定发放系数，于次季度按月平均发放。第三十三条 年终奖金是当公司超额完成全年预定绩效目标时，首先确定公司总体奖金额度，并根据公司、部门、员工年度绩效考核结果确定发放系数，按年发放。第三十四条 对于薪酬管理方面的制度规定需报董事会(或执
