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1、浅谈中小学教师激励机制的建构青海省西宁市城北区花园小学 岳宝庆摘要：在教师人力资源管理的过程中，根据教师需要所实施的不同形式的激励能够形成教师积极工作的强大推动力，提高教师的工作效率，开发教师的潜力。对于学校组织来说，建立有效的教师激励机制，将有助于调动教师工作的积极主动性，发挥教师的最大潜力和提高教师队伍的整体素质。同时能够形成良好的工作氛围，提高学校组织的凝聚力。因此，教师激励在一定程度上是学校组织发展的动力系统，建立有效的激励机制，是教师也是学校发展的源泉和保障。关键词：中小学教师 激励机制 新的课程改革对教师提出了新的要求，教师是提高教学质量的关键，无论进行怎样的教学改革，教师都是教学
2、活动的主角。因此，能否有效地调动教师的积极性，与能否建立有效的教师激励机制密切相关。一、建立中小学教师激励机制的重要性教师激励是一种引导活动，是一种教育活动，也是一种管理活动，它能够通过外部的刺激、灌输与影响，把激励的内容转化为教师个体的思想和自觉行为；激励是从个人的需要出发，把个人需要与社会需要相结合与相统一的过程；激励也是一种内化过程，通过内化使主体产生超常的作用和力量。1、教师激励机制是教师努力工作的动力源泉教师激励机制是教师工作的推动力。通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，促使广大教师更加积极主动地发挥自己的聪明才智。纵观教育实践，有些学校的教师奋力争先，积极投入，忘
3、我工作，就是由于学校实施了有效的激励；而个别学校的教师“出工不出力”、消极应付、“磨洋工”，就是由于激励环节没有解决好。有人会说，这属于教师责任心的问题，但教师的责任心也不是凭空产生的，缺乏有效、及时、恰当的激励就不可能使教师产生高度负责的责任心。2、教师激励机制能充分发挥教师的潜力在教育实践中，教师人力资源的实际能力有时并不能得以充分释放，如有些教师专业不对口、工作岗位不甚满意、工作缺乏兴趣、报酬不高等，这些都严重阻碍了教师工作积极性的发挥，不能人尽其才，本来有十分的能力，可能只发挥七八分，甚至只有四五分就能应付局面。这就需要有效的激励机制来挖掘广大教师的潜在能力。3、教师激励机制能提高学校
4、组织的凝聚力，有助于吸引优秀的教师人才有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，使教师为自己属于这个学校的一员而感到光荣和自豪。他们会自觉地维护学校组织的利益，主动地为组织的发展而努力工作，献计献策。教育实践也表明，激励手段有效的学校教师队伍稳定，而缺乏有效激励的学校教师流动性较大。实施有效的激励手段的学校不但增强了学校的凝聚力，留住了大批优秀骨干教师，而且还形成了一种氛围和巨大的影响及号召力，能吸引更多的优秀教师人才。二、当前中小学教师激励机制存在的误区1、重视物质激励，忽视精神激励目前，不少学校管理者没有深入地了解教师的内在需求，认为教师是单
5、纯的“经济人”，其工作的目的就是为了最大限度的获得经济利益，因而只要满足教师的物质需求，就能调动教师的积极性，但实际情况却不是这样，教师们虽然物质需求的满足度比以前提高了，但对现状并没有感到满意。学校管理者只注重物质刺激，忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，使得激励背离了初衷。因此，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。2、评价办法欠妥，偏离激励指向一些学校管理者忽视教师的劳动过程和劳动结果，无法简单量化这一特殊性，简单套用企业的量化管理办法，对教师的劳动进行量化评比，导致评比结果与实际情况不符，没有反映出教师的真实教学绩效，挫伤了部分教师的工作积极性，失去了应有的激励价值，最终
6、偏离了预设的激励指向。3、夸大“官位”作用，激励目标失当在中国，“学而优则仕”的思想根深蒂固。正是受这种“官本位”传统文化的不良影响，一些学校领导及教师片面地认为“人才就要当官，当官才算人才，把职务晋升当成是最大激励。在这种错误思想的引导下，一些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。而一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。4、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”一方面的实际是，有些学校的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。三、中小学教师激励机
7、制应遵循的原则1、物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励分别满足教师的生理需求和心理需求，按照马斯洛的需要层次论，生理的、物质的需要虽然是基础，但属于低层次的，而作为知识分子的教师有更高的需要层次，更多地追求心理的、社会的需要。所以，在对教师激励时要考虑教师需要的实际特点，把物质激励与精神激励有机地结合起来，并以精神激励为主。此外，要避免走极端。如果过分依赖物质刺激，会使不少教师觉得“太俗”而失去激励作用，况且会导致拜金主义；如果一味强调精神激励，会导致精神万能论，使教师觉得过于飘渺虚幻，也不能持久地激励教师。2、坚持激励的公正性首先，实施激励要有事实求是的态度。要以客观事实为依据，恰如其
8、分地进行激励。为此，应首先进行严格而认真的民主测评与考核，保证激励的科学合理性。其次，必须反对奖励中的平均主义。美国心理学家亚当斯的公平理论揭示平均分配并不能消除教师间的不公平感，反而会挫伤绩优教师的工作积极性。再次，激励要对所有教师一视同仁。不允许按职位高低来激励，不能以感情代替政策、以偏见代替标准。3、区别对待，灵活激励激励只有针对教师的需要方能有效，要针对教师的不同需要进行灵活多变的激励。为此应考虑：教师的需要因人而异，激励措施也要因人而施；教师存在优势需要，激励要分清主次和轻重缓急；同一教师在不同时期有不同的优势需要，此一时，彼一时，激励不能一成不变。四、有效地教师激励机制建构的必要途
9、径（一）树立以“教师为本”的管理理念，建立有效的教师激励机制。1、在学校管理中，充分尊重和信任教师，相信教师的觉悟也相信教师的能力。教师的工作希望得到学校领导的肯定、信任，教师一旦信任感被满足，就会激发出高涨的工作热情和积极性。这种作用是无法用金钱买到的。作为管理者在工作中要努力做到“用人不疑，疑人不用，用人所长，避其所短”，一旦使用，充分信任。不但相信那些工作能力强，工作效果好的教师，也相信那些工作能力差一些，效果不太理想的教师，尤其对后者在充分信任的基础上，还要经常给他们一些好的建议和指导帮助。2、健全的教代会制度，为教师全面行使民主权利，参与学校重大决策，实施监督和保障教职工的合法权益，
10、提供组织和制度保障。 校务公开制度，把学校发展规划，人事变动，收费标准，财务状况，评先晋级，年度考核等涉及教职工切身利益的重大问题，在校务公开栏上公布，使教师获得安全感和对学校的信任感，保持着良好的心理状态和工作激情。校长在学校设立“校长信箱”，并在师生大会上向大家表明：“设立信箱就是为了广泛听取各方面的意见和建议。大家反映问题可以署名，也可不署名。对署名的意见和建议，学校将视其质量高低，给予不同程度的奖励”。校长周末开取信箱，针对教师反映的问题，及时在周一召开的领导班子会议上认真分析、讨论、逐一处理，对好的建议及时采纳，并给予表彰。学校在管理中引入竞争机制，制定实施教职工管理量化考核办法，从
11、德、能、勤、绩等方面对教师进行综合评价，将量化考核纳入教师档案，作为评先树优奖励的重要依据，为教师创设平等竞争的平台，让那些教学效果好，工作能力强的优秀教师脱颖而出，使他们得到更好的荣誉和经济上的实惠，进而激发出广大教师学习和工作积极性。4、构建一整套系统、完善、科学、可靠的激励性评价运行机制。学校管理从根本上说是对人的管理。管理过程就是对人的主观能动性的组织和管理过程，本质是调动人的积极性。因此，在教师的管理中，突出以人为本的思想，在管理过程中做到管事先管人，管人先管心，管心先知心。加大对教师感情投入，研究影响教师工作积极性、学习积极性的深层原因，多一点情感投入，少一点硬性要求；多一点引导激
12、励，少一点批评指责；多一点教育指导，少一点空洞说教。不仅重视对“管”的落实，更注重发挥“理”的作用，将管的强制与理的调控在教学管理中有机结合起来，实施以法治校。（二）满足教师的正当需要，建立物质激励与精神激励相结合的教师激励机制。1、满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。教师的物质需要包括生活物质需要和工作物质需要。作为学校管理者，应尽力去创造条件，保障教师工资的按时发放，解决教师住房困难、子女安置、家庭的后顾之忧等现实问题。另外，学校可以通过成立奖教奖学基金，定期对在工作中成绩突出、为学校作出较大贡献的教师进行奖励，做到多劳多得、优劳多得。奖
13、金的分配力求使大多数教师感到公平，特别是音乐，体育，美术老师，他们所教科目未能参加统考，无法计算成绩，所以量化考核分数较低，但他们所教学生参加各种比赛经常获得名次，学校把这些成绩列为单项奖励。2、教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么怎样才能满足教师的精神需要呢？首先，应对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。我们主张：在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。因此，
14、在我校的管理中，我们制定师德建设先进个人评选办法、优秀教师、优秀班主任评选办法、年度考核评定方案，通过家长、学生、学校同事共同评价，定期评选出学校师德建设典型，并在每学年的教师节上进行表彰奖励，并通过学校网站、学校报刊等途径对先进典型进行宣传，达到以制度激励人的目的。其次，完善教师聘任制度。把竞争机制引入学校人事管理制度，采用层层聘用制，使不认真工作、不钻研业务的教师产生一种危机感，创造出一种既有压力又富有挑战性的相互促进的情景和气氛，激发教师积极向上的活力和干劲。实行岗位责任制是因为教师教书育人工作有全面性，要担负起为祖国社会主义现代化建设培养合格接班人的时代重任，明确职责更有利于教师积极性
15、的发挥和学校的发展。（三）创造健康的校园文化，促进有效教师激励机制的建立创造健康、向上、活跃的校园文化，是调动教师积极性的外因。学校不仅是传授科学文化知识的场所，而且也是向新生一代播种文明健康思想和高尚道德情操的园地。（1）努力培育一种办学特色。在学校管理中，要在总结成功之道和失败教训基础上，善于挖掘其优势，并逐步形成一种具有本校特色的管理方式、方法和教学特点，通过发展学校的个性特色，进而在兄弟学校中独树一帜。（2）培养团队精神，发挥依靠教师办学的群体效应。学校在倡导尊重教师，理解、关心教师，发挥教师个人聪明才智的同时，应注重培养教师合作、协作的团队精神，增强群体意识，使每位教师都能产生认同感
16、和归属感，每一位教师都与学校同呼吸，共命运，从而产生一种内在合力，充分发挥管理的整体效应和功能。总之，教师人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校赖以生存与发展的最关键的因素，而激励机制是人力资源管理的重要内容。可以说教师激励机制的建立和完善在一定程度上是决定学校兴衰的一个重要因素。因此学校一定要重视对教师激励机制建构，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应学校特色、时代特点和教师需求的开放的激励体系，正确诱导教师的工作动机，使他们在创造性地实现工作目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性、创造性得到充分的张扬。参考文献：（1）教师人力资源开发与管理，主编：申继亮，北京师范大学出版社，2007年。（2）人力资源管理，主编：周文霞，中国城市出版社，2007年。单位：青海省
