《济宁广播电视大学行政管理毕业论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《济宁广播电视大学行政管理毕业论文（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、山东广播电视大学行政管理专科毕业论文摘 要 当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对烟台中小企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行研究和剖析，深入分析了人力资源管理理论在提升烟台中小企业综合竞争力上的战略意义，在此基础上提出了提高烟台中小企业人力资源管理水平的几点具体对策：更新与夯实人力资源管理的新理念；不断完善现代人力资源管理的组织机构；积极建立一支高素质、高效率的员工队伍；建立相对完善的激励机制；努力形成规范的绩效评估体系；积淀良好的企业文化等6项对策。关键词 烟台,中小企业,人力资源管理随着“知识经济”时
2、代的到来，人力资源管理（HRM）因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。烟台地区是我国民营经济比较活跃的区域，其中相当一部分是中小企业，它们在促进区域经济的发展、提高烟台市的
3、经济实力方面具有举足轻重的作用。一、烟台中小企业人力资源管理存在的问题经过二十多年的改革开放，通过与国际接轨，借鉴和吸收跨国公司先进的管理方法，烟台地区一部分大中型国有企业或上市公司在人力资源管理上都初见成就，开始树立人力资源管理理念，努力建立完善的科学管理制度，给员工提供了良好的发展环境和生活环境，使员工和企业开始形成一种和谐的文化关系。 但是，烟台大多数中小企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念仍然停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资源管理体系缺乏深刻的认识和理解。与国外大公司和国内先进企业相比，烟台大部分中小企业在人力资源的使用、管理方面还有
4、许多差距，主要表现为以下几大方面：(一)高层管理者管理观念和管理方式相对滞后中小企业的高层管理者素质和管理观念对企业的管理决策制定和企业发展方向有举足轻重的影响。人力资源管理队伍的建设首先在于人，一个好的CEO首先是一个好的人事经理。比如GE的前任CEO杰克.韦尔奇就是一位伟大的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于直线经理的参与，在国内的有些企业，对直线管理的认识存在误区：人力资源管理是人事部的事，与自己部门无关。因此，企业高层管理者，尤其是主要管理者先进的人力资源管理理念在培育企业精神、强化经营理念、造就高素质员工队伍等方面都有着决定性作用。而烟台大部分中小企业高层管理理念依然比较落
5、后，许多企业高层还是决意延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理理念和方式与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统管理方式使烟台地区企业人员很难做到人事相宜，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。另外，许多烟台中小型企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，人力资源与企业发展战略不匹配。烟台中小型企业在与其他大型企业人才竞争中并不占优势相反还存在一定的劣势，正是高层管理者忽视人才的落后理念造成的。调查数据显示，认为人力资源管理工作重要的企业占95%以上，但在企业各个部门
6、进行排序却把人力资源部门排在后面，真正能够参加企业重大方针政策决策过程的只有26.6%。由此看出，企业高层需要高级人才为企业创造更好的经济效益，但人力资源管理工作却还处于执行层。很多企业的老板对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于人力资源的投入（精力和财力）很不够。因此对于中小型企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须从根本上改变高层管理者观念，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，制定先进的现代企业人力资源管理的体制和运作方式。（二）人力资源管理队伍素质不容乐观中小企业的高层管理者已经具备先进人力资源管理管理理念的情况下，位
7、居第二梯度的管理队伍素质，就成为实现先进理念，达成预定目标的坚实保障了。一支高素质的管理队伍，能根据企业的实际情况，量身制定合理、高效的人力资源管理体制和机制。高素质的管理队伍还能进一步协调企业员工和管理层的关系，使之上行下效，畅通无阻。高素质的管理队伍能进一步解放企业思想，充分调动一线职工和管理人员积极性，进一步与市场紧密衔接，信息畅通。在烟台一些中小企业里，人力资源管理尚处于理念传播阶段，对发达国家人力资源管理的引进又较普遍地存在模仿抄搬，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。2004年2月，烟台市出台了烟台市现代人力资源管
8、理岗位能力考试实施办法。这也正表明了目前烟台许多中小企业应当建立一支具有国际化理念高素质的管理队伍，树立起科学的人才观，全面贯彻落实人才强市战略,全面提升人才资源开发整体水平。此外，管理队伍的实际工作能力仍然比较低效，作为一种综合素质，它的提高更多来源于实践与锻炼。许多烟台一些中小企业的管理队伍往往是互相推诿，草草了事。烟台方太厨具有限公司在建立之初管理队伍都是家庭成员，效率低下，2003年4月到10月，方太聘请思捷达公司作为咨询方帮助公司建立研发管理平台，管理队伍素质大大提高，人力资源的整合和人力资源体系也逐渐完善。许多烟台中小企业的管理团队成员具有很不一样的背景，可能来自许多不同的企业，直
9、接造成了管理团队价值观、风格、做事方式的不一致，是众多烟台企业管理方面面临的巨大挑战。在此背景下，如何构建人力资源体系，尤其是绩效管理系统，成了当务之急。（三）员工素质参差不齐员工素质就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，并能在该岗位上灵活运用的知识才能和创新能力。有数据表明，中小型企业中知识型员工已渐渐成为创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。在企业20%的知识型员工创造了企业80%的价值，他们决定着中小型企业的未来，相反剩下80%的员工只创造了企业20%的价值，他们决定着企业的稳定。因此企业员工的素质直接导致了企业利益的
10、最大化。研究发现烟台市中小企业拥有知识型员工的人数明显不足。另外，在许多烟台中小型企业中，员工素质不高，根本没有职业生涯计划，常常因为工作压力大，而缺乏职业安全感。个别中小型企业中的员工因薪酬结构不合理，埋怨工作标准过高等原因，都不同程度地跳槽、改行。这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在其他在职员工的稳定性和效忠心。最后，我们还应重视员工的培训需求分析和效果评估。许多企业是对员工进行了培训，但效果一直不理想。一项调查发现，只有36%的人认为单位进行过正规的培训需求分析，接受过培训效果的评估的
11、人只占28%。在开展培训需求分析的企业中，79%的企业采用“学员满意度”的评估方法，72%的企业采用“考试测验”的评估方法，44%的企业通过被培训者工作行为的改变来进行评估，26%的企业通过企业经营业绩的提高来进行评估，只有8%的企业会计算培训的投资回报率。通过这些数据，我们发现人力资源开发目前最迫切的任务是要提高人力资源开发的效果，包括对培训前需求分析、培训后的效果评估等问题。（四）人力资源投资严重不足烟台大多数中小企业对培训工作不够重视，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。人力资源开发投资呈大幅下降趋势。大多数企业在员工培训方面的投资状况堪
12、忧，不仅不能为员工提供发展的机会，达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。据一份对部分企业抽样调查的报告显示：只有5的企业增加了对员工培训的投资；20左右的企业年人均教育培训经费为10-30元；30的企业每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；其它企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。另一组研究显示，在被调查的 40 家民营制造业企业中有40.54%的企业对职工进修持无所谓的态度,有 12.82%的技术管理人员近一两年没有参加过业务交流活动,有26.79%的技术管理人员则没有参加过各类进修和培训。可以看出，烟台制造业企业对技术
13、管理人员存在着重使用轻培养的倾向。 许多具有投资意识的企业的培训体系也亟待完善，他们没有专门的培训机构和培训人员，培训工作通常与人力资源管理部门相分离，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训限于一种短期行为。这常见于企业引进先进设备和ISO9000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。就目前烟台中小型企业人力资源现状看，员工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。（五）薪酬制度不合理薪酬，就是物质激励。是最重要的人力资源
14、管理职能之一。它有助于巩固公司的文化和主要价值观，并促进企业战略目标的实现。薪酬制度可以起到吸引优秀的求职者、留住优秀员工、激励员工、促进公司战略目标的实现等重要作用。但是如果薪酬制度与公司战略不相适应，则可能对企业战略目标的实现产生巨大障碍。中国历来有“不患贫，患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代其影响依然很大。长期以来，烟台很多中小企业实行的是一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义的分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的按劳分配，更没有达到劳动力再生产的最低价值。主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系。最近一项调查表明，虽然烟
15、台市中小企业号召团队合作，但只有的被调查者将团队业绩与绩效薪酬计划联系起来。 由于烟台很多中小企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效未挂钩，造成了企业的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间、普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前烟台大部分中小企业收入分配制度中的最大问题。二、提高烟台中小企业人力资源管理水平的对策国内人士对我国加入WTO后面临的挑战问题分析，大多都是从一项项产业的视野来分析的，却很少从管理的层面，尤其是从人力资源管理的领域，来为国内的企业提供对策。或者说，烟台中小型企业对加入WTO后在人力资源管理上所面临的挑战体会还是不深刻的。如今许多西
16、方企业将人力资源管理视为企业最难模仿的管理能力，并将其作为组织能力和竞争优势的来源，这一点不能不引起国内企业的注意。对烟台中小企业而言，提高烟台中小企业人力资源管理水平，必须要有效把握以下几个方面：（一）更新与夯实人力资源管理的新理念烟台中小企业要在全球化时代取得新的发展，必须不断更新人力资源的新观念。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。 现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人
