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1、员工离职是否需要和怎样挽留 篇一：企业如何挽留已提出辞职的关键员工 企业如何挽留已提出辞职的关键员工 关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工他们可以是中高层管理人员也可以是掌握公司核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等各个企业可以根据自身的特点来定义关键员工的范围关键员工的辞职将对企业造成立即或潜在的中长期影响有时候对企业来讲甚至是灾难性的目前公司的关键员工已成为众多企业特别是竞争企业争夺的对象而面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头许多本来稳定性较强的关键员工在各种诱惑下也
2、纷纷跳槽正像CYPRESS半导体公司的首席执行官TJRODGER所说现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭公司内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会 在辞职的员工中有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的；也由一部分是相当盲目的他们只不过是一种从众效应、看看自己在市场上的身价究底有多少；但也有一部分是介于两者之间的即他们有辞职的理由和一定的动机但并不强烈辞职前后内心经常犹豫不定很难下定决心企业只要及时做出一些积极的反应这一部分的辞职员工包括第一部分中的有些员工是很容易被留下来的但事实上目前有相当一部分企业的中高层管理人员不了解员工辞职时的心态和原因不懂得如何做出及
3、时的反应来挽留他们这样有相当一部分辞职员工在企业的“消极”“冷漠”和“迟钝”反应下“被迫”最终下定决心离开企业这其中也包括了相当一部分的关键员工 那么企业应如何来挽留已提出辞职的关键员工呢 即刻反应 这一点在许多企业没有做到企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后应在最短时间内做出反应任何延误将会使员工辞职的决心更强企业挽回的可能性更小企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要这样做有两个目的一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前公司管理者有最大的机会去改变员工的想法如果管理者能快速做
4、出反应那么主动权就掌握在管理者手中 保密消息 将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要对员工来说为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍否则这个障碍会影响他改变主意的决心如果企业其他员工不知有人辞职一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境另一方面也可避免员工辞职给企业带来的负面影响以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件以防其他员工日后仿效而对企业本身来讲在辞职消息公布以前企业更有回旋余地但目前许多辞职员工本人惟恐全世界不知在提交辞职报告的时候同时通过EMAIL发往企业所有或部分同事为此企业管
5、理者应制定员工辞职的流程 立即通知最高管理层 企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告一方面这些管理者往往从本位出发总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩；而另一方面过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住为此企业的最高管理层一定要明确那些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他不管他此时身在何处或正在做什么以便共同商讨并及时做出挽回方案 聆听员工心声 管理者要立即约好辞职员工找一个环境比较幽雅的地方进行交谈并仔细聆听和记录以找出员工辞职的真正原因如是非企业因素还是企业因素等另一方面要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件所有
6、这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词 制订挽留方案 一旦精确的资料收集完企业的管理者就要坐下来在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案 员工辞职通常有两个并存的原因 一个企业内部的“推力/PUSH”即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的“拉力/PULL”此时辞职员工往往会感到“自家园内的草不如人家园内的绿”一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容一是要针对员工辞职的原因 尽可能给予切实的解决企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的
7、主导原因只有找到主导原因并给予解决其他次要原因就基本能迎刃而解如有些次要原因在短期内无法解决企业管理者应给予合理的解释以求得员工的理解二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流并从第三者角度应用“T型分析法”与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项为达到挽留的目的有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内“出炉”同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨如有必要立即修订公布这样可以消除辞职员工的怀疑增强其留下的决心 竭尽全力赢得胜利 一旦仔细规划的挽回方案在手管理者就要竭尽全力赢回员工首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次
8、企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决另外如需要或合适公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐相关管理人员也应参加如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关那么应邀请该位家庭成员一同参加并向他/她作好必要的游说工作 解决员工的问题把他争取回来 如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题那么改变员工辞职的念头基本能获得成功即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的但在多数情况下这些企业因素会被放大尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候只要消除企业本身根子上的问题、突
9、出本企业与另一企业的不同之处员工通常腔崃粝吕吹摹 赶走挖角公司 企业管理者应说服员工让其及时给他的下一家企业打电话回绝对方提供的工作及时这样作对三方都有利员工应该坚定地表明不希望再讨价还价或继续商量他将继续留在本企业他的决定是最终的以这样的态度向对方表明一方面可以阻止那家公司再来劝说员工另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工 防患于未然 最后也是最重要的一步管理者要坐下来静下心想一想员工想一想下一个问题将会出在儿怎样来避免等虽然企业可以亡羊而补牢但防患于未然尤显重要企业如做好了防患于未然的工作也无需再补牢了 以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住但企业管理者如真正能按上述步骤来
10、做工作那挽留住辞职员工的机率将会大大提高同时这方面工作做好了必将减少企业员工的辞职率对稳定员工队伍起积极的作用另外在整个挽留过程中企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性、答应员工的条件一定要如期兑现绝不能事过境迁发生悔改否则必将鸡飞蛋打导致企业的声誉和形象在行业、社区和员工的心目中受到损害今后任何的挽留措施必将在员工的心中失去作用 篇二：如何进行离职面谈 如何进行离职面谈 记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救感谢很多朋友给了非常好的建议前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司朋友希望能够分享经验与心得因为时间关系一直没有时间整理这两天我的直接领
11、导出差了就整理一下纯属个人经验不是专业分析大家不要太挑剔哦 作为一名HR员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题员工离职有很多情况合同期满离职等在人力资源部门计划之内的也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的所以离职面谈成为HR的工作内容之一 如果是合同期满离职的我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向如果不愿意续签而公司不愿意挽留这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见 如果是员工离职在公司的意料之内公司不愿意留用的离职面谈更多的只是一种形式离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司举例前一段时间公司发生打架事件后来领导
12、出面平息了但是因为医药费用出现了分歧一个员工自动离职了而另一个员工的辞职也在公司的意料之内对于这样的员工公司不会挽留但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司对另一个员工的不满也会和公司挂钩如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开 其实最难搞定的也是大家更经常面对的是这三种情况第一、不经意的收到员工离职申请而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签 关于员工提出离职进行挽留的离职面谈经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因做好准备然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈 一、寻找离职原因掌握员工离职动机 都
13、说擒贼先擒王拔草要除根所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因这是最根本的问题如果没有找出根本的原因离职面谈就无从下手也无法从根本上解决问题 有时候HR会以“他不说我会知道”作为不了解离职原因的理由其实作为一名HR可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机 首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化比如是不是最近换了岗位最近和同事相处是不是有什么不愉快等等如果平时没提过离职生活状态也比较稳定突然提出离职很经常都是与工作有关我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应虽然岗位提升了可是压力也加大了同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职 通过该员工较亲近的同
14、事了解离职动机每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友平时上班下班接触比较多通过这些朋友可以了解这个人的近况最近是不是有什么不一样的举动是不是有什么抱怨和不满平时是不是提过离职等等这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的 当然也可直接询问想要离职的员工想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因经常会有员工以想换个环境等搪塞HR这是很正常的现象可以理解毕竟每个人都有每个人的隐私但是作为HR应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性 二、离职面谈前的准备工作 进行离职面谈之前应该做好充
15、分的准备才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会其实很多员工提出离职都是一时冲动如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机说服其继续留在公司 进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应你要准备的就是如何应对比如同样是因为觉得压力大离开公司你如果说压力就是动力有的人会说想换个环境有的人会说自己不能胜任有的人会回答不喜欢压力喜欢平平淡淡的生活甚至有的人会说反正就是想离职?你应该想想你要如何劝服 三、进行离职面谈 之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏进行离职面谈才是正式开始之前所作的一切都是铺垫为了离职面谈而准备所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键 在面谈过程中要学会察言观色通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力比如最直接的就是说话的态度是否很强硬是否坚持要离职 在离职面谈中如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候也是你乘胜追击的时候 在进行离职面谈过程中如果这
