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1、摆脱绩效考核的“上下博弈”1 绩效考核不等同于绩效打分正确的操作思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈 企业在考核绩效时往往会陷入这样一个怪圈：被考核者为了获得较高的绩效评价会千方百计地粉饰自己的工作成绩回避工作中出现的种种问题而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题很多情况下考核都不欢而散这样的考核不仅不能够帮助我们从过去的工作中吸取教训、解决问题为以后的工作铺平道路反而会造成考核者与被考核者之间的不信任使绩效考核流于形式 绩效考核不等同于绩效打分正确的操作思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈 第一步：认清目标改善绩效 首先我们应当明确绩效考核的终极目标是实现绩效改善目前许多公
2、司绩效考核的最大的问题是员工对“绩效考核”在概念上存在着普遍偏差除人力资源部门外其它大多数部门主管都将绩效考核等同于绩效打分这是一个很严重的误区而更为严重的是过分关注打分使得绩效考核衍生出明显的利益导向员工关注于考核后能拿到多少奖金打出来的分数会令自己损失多少利益这样就使得绩效考核失去了其最终目的绩效改善沦落为上下级讨价还价的手段甚至出现了为了取得高分在目标权重设置上做手脚的现象使绩效考核变成了一纸空文 事实上绩效考核的目的决不仅仅是划分奖金它是一种全方位的人力资源管理工具其目的有以下几点： 第一明确公司对于员工的期望加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任 第二为薪酬、福利、晋升、培训等激励
3、政策的实施提供依据 第三增强员工对公司的认同感和归属感有效地调动员工工作积极性 第四提高管理者的领导能力与员工的工作能力 因此设置公平合理的目标权重是绩效考核的基础 第二步：抓大放小突出重点 很多公司绩效考核的过程十分的繁琐事无巨细都在考核范围之内考核目标少则七八十项甚至上百项考核者和被考核者都十分疲惫考核工作亦失去了重点采用KPI则可以很好的解决这一问题KPI指的是关键业绩指标其最大特点是抓大放小突出重点并强调意外 在KPI考核体系当中不仅舍弃了一些细枝末节的非关键性指标同时也把很多关键指标进行了量化主观性打分的指标大大减少客观性的量化指标比例上升用简单的表格描述不同岗位当前需要面对的主要任
4、务体现出管理中“突出重点强调意外”的原则如图表1所示： 基于KPI来进行绩效考核的改进不仅抓住了重点问题进行分析缩短打分的时间而且将考核者与被考核者的注意力从绩效打分转移到绩效沟通上来 除了设置KPI指标合理设置考核频率也是提高绩效考核有效性的手段从原理上来说考核频率越频繁则考核效果越好但是在实际操作中过多的绩效考核会占用管理者大量的时间甚至会出现考核面谈中“没啥可谈”的情况一般而言中级层员工考核事项少工作变化多适宜月度考核;高层管理者的工作任务跨度大考核项目多适宜进行季度考核当然实际操作中也要考虑行业状况和岗位特点例如房地产企业的任务跨度大适合较长的的考核周期(较低的考核频率)零售行业业绩变
5、化大有些岗位可以采用周考核还有一些行业甚至可以采用非等分时间的考核例如空调销售企业一年当中可以分为几个销售季节长可至三个月短可以到几周按照这样的销售季节进行考核更为合理 第三步：充分沟通加强信任 不少公司在以往的绩效考核中对于绩效沟通做的很不到位有三分之二的时间是在核对上个月的工作执行情况并进行打分剩下的时间草草看过下个月的工作计划之后后绩效面谈就结束了这样的做法显然会把员工带入一个怪圈被考核者会为了争分数千方百计粉饰自己的工作成绩回避工作中出现的种种问题而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题很多情况下考核都不欢而散这样的考核不仅不能够解决问题吸取教训为以后的工作铺平道路反而会造成考核者与被考核者相互之间的不信任可见在绩效考核当中加强绩效沟通有多么重要 合理的绩效面谈很具有技巧性 首先要注意时间和环境不要在嘈杂的环境中面谈否则很难深入最好在会议室中并且落座不要分主次这样有利于下属减轻压力感主动表达意见并且绩效面谈双方要至少提前一天越好时间避开繁忙的工作时间也可以防止在面谈中心不在焉
