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1、职场生存：职场冲突有好处 我曾在一家跨国化工公司带领100名高管参加远离工作的团队活动这些工程师的谦逊、友好和礼貌一开始就让我非常吃惊后来我决定冒一次险让他们知道虽然他们都很友善但我不知道在他们礼貌的外表下是否掩盖了随时可能爆发的矛盾人群中传来了一阵笑声这算是尴尬的认同? 当我要求他们对公司内的人际关系进行评价时88%的员工表示他们来自一个“问题家庭”人与人之间充满了未公开的矛盾 对此我并不吃惊在我们合作过的公司我们最常见到的最具有争议的一种行为就是回避矛盾人们不会去解决意见分歧然后协同一致工作而是会抑制内心的想法直到老板离开会议现场或者他们与志趣相投的同事在一起的时候才会聊这些问题团队分裂成
2、许多两极分化的小团体每个团体都只关注自己的目标 这似乎是一种不健康的传染行为但许多管理类文章却容忍了这种做法 事实上当下有关职场矛盾管理的大多数文章基础都是40年前的一种模型1974年肯尼斯?托马斯与拉尔夫?基尔曼开发了这个模型其中将回避作为解决矛盾的五种主要策略之一但托马斯与基尔曼曾明确表示回避矛盾会妨碍团队在重要决策中相互协作结果将导致决策失败所以这并不是有效的策略 没有人喜欢跟别人对立大多数人甚至光是想到冲突就会开始紧张但问题不会自己消失它们只会日益恶化 那么该办呢?让所有人坐上同一艘船 第一步是保证每个业务单位的目标与组织目标保持一致公司规模越大、产品越多样化保持这种一致的难度也就更高
3、相互矛盾的目标更有可能在员工之间造成摩擦保证每个人的奖励与公司目标挂钩告诉员工他们需要将公司目标放在首位除非他们的绩效仅仅取决于自己所在部门的成功 太阳石油公司(Sunoco)前任CEO林恩?埃尔森汉斯表示将员工的目标与奖励和公司目标挂钩将创造一个公平竞争的环境让所有人都参与到对话当中 埃尔森汉斯说：“最开始人们或许不会彼此喜欢彼此信任甚至认为别人一无是处但如果公司培养所有人对公司的责任心形成一种规范例如所有人一起讨论问题找出解决问题的可选解决方案就会逐渐建立起一种相互信任和尊重的氛围人们开始从不同的角度看待问题我们要帮助彼此取得成功进而让公司获得成功”她补充道这样做会带来一种自然而然的结果即人们会开始认为绝不能让彼此失望 埃尔森汉斯的方法虽然可能能够减少矛盾的数量但却没有解决这样一个问题：如何应对与其他人公开的矛盾最终获得所谓的“双赢”
