年后离职原因有些

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1、年后离职原因有些 年后离职原因有些以下的年后离职原因有些相关文章一起来阅读下吧 年后离职原因有些【1】 关于年前离职还是年后离职的问题大多数员工会选择年后离职对于公司来说这是很无奈的事员工拿了年终奖就走管理者就很容易产生错误的想法认为员工背叛了公司辜负了公司的培养然而对于离职员工来说之所以走原因只能概括成：员工没有了愿意留公司的认同感 面对年后离职的员工企业更多的是要想到：为什么留不住人才?只有弄清楚员工的离职动机才能从根本解决问题 年后离职原因有些? 一、求职群体能力与薪资不符 劳动力市场流动是保持平衡的有人离职便有人找工作但是HR负责招聘的人员会发现(如果他留在公司够久)即便是相同的职位在

2、每一年的应征人员口中薪资也是逐年上翻的但是在职场上的应征者却出现年龄小、学历高、经验少的状况当然也有部份是属于高年资、高学历、高薪资三高的群组但是不管如何招聘人员对于应征者的薪资要求总是多少会出现一些困扰原因就在于企业的薪酬水平与薪资市场水平的落差 有些人愿意接受低一些的薪资是因为在职场上没得选择暂时图个温饱有些人在职场上有竞争实力(如学历、年资经验)就会为了追求高一些的生活品质(如购屋、购车、休闲旅游)所以选择了跳槽如果企业的薪酬配套无法满足求职者的需求留人就是个难字因为这两种求职者总是避免不了骑驴找马的心态 二、年终奖金低于跳槽薪资 在现阶段下员工最关心的就是物质回报而年终奖金作为员工辛苦

3、一年的回报更是在春节这个特殊节日里愈发被重视曾经在无数次的基层员工辅导访谈中都会发现一个共通的现象很多的员工都会以这样的语言来达出对于主管或者公司的期待：希望今年年终奖金多一些回家过个好年、主管这么对我也没关系反正领完年终就闪人、好死不如赖活赖活等到尾牙过从这些言词中不难理解其实员工内心的期盼就是期待在辛苦了一年之后在年底至少能有好一些的薪酬报偿 但是根据年终奖金的调查数据其实并不是非常具有“诱惑”员工留下的效应因为若有跳槽机会通常新的职位薪资的上浮程度约为原薪酬的30%50%换算一下就不难理解员工薪事谁人知的思考逻辑 如何留住人才?3招解决“年后离职潮” 第一招：关键岗位的资源配置 不同企业

4、在不同发展阶段中关键岗位也有可能发生变化但每个公司的关键业务靠的都是关键岗位的人才所以关键岗位的一定要做好资源配置把资源放在需要留住和培养的员工身上如果员工年后离职就表明对公司的失望了没有得到应有的报酬而核心人员的离职对公司的影响是非常大的增强他们对公司的认同度尤为重要 第二招：全力挽留重量型人才 公司里的重量型人才一般指主管级别以上的员工他们基本上都是高年资、高学历、高薪酬的管理层因为透过多年的实战经验以及专业知识的沉淀必须换来在组织中一定程度的贡献度但他们同时也是高离职风险、高管理障碍、高工作压力的三高对象据调查因主管的管理风格、脾气与个性而离职者占离职原因前三名所以不管是主管自身的离职还

5、是因主管而离职都对公司的运营带来影响为此企业应该造就一个代理性强的人才梯队、充分沟通的平台以及领导统御的合理文化 第三招：关切员工职涯发展 为员工的职业生涯拟定可见具体的发展计划如果HR有能力去规划并落实执行让员工可以直接面向自己的未来清楚自己阶段性挑战目标相信员工会很乐意与公司一起成长作为HR就更应该去倾听员工的意见完善企业的薪酬制度为员工制定具奋斗意义的职涯发展不断地激励员工勤奋工作公司关切员工职涯发展不仅能加强员工的安心感还能增强员工对公司的认同感和向心力 总结： 每个企业都希望能够尽量减少招聘而更多地留住对企业文化认同工作熟练经验老到的老员工离职员工都有年终症候群和求职大头症的影响企业

6、面对“年后离职潮”不能再处于被动状态应该主动出击找到员工的真正“病症”才能更好更快地解决人才流失的问题 年后离职高峰将至HR你做好准备了【2】 眼看着春节临近很多小伙伴都会对自己的职业生涯重新审视一番：工作太苦、工资太少、老板太凶、年终奖无望等等这时大家都会觉得外面的机会那么多干脆年后辞职重新找工作算了 所以每年春节后往往会有一个离职小高峰 确实春节后大规模的离职跳槽似乎已经成为很多企业都要面临的一个问题这样一来很多HR在放假前就要开始准备招聘以应对年后离职的情况 不过提前招聘属于治标不治本那有什么方法可以预防员工年后离职呢?回答这个问题首先要先从了解员工年后离职的原因开始 员工春节后离职的原

7、因 1年终奖金的薪酬激励方式 很多企业在进行员工薪酬激励时通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式 然而越来越多的企业发现很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职 2年度计划的盲目制定 例如A公司201x年完成销售额仅2000万元然而在本年度总结大会上提出年要破亿的庞大目标目标提出后没有一系列的配套辅助让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想 许多员工心想既然无法完成计划到了年底也拿不到奖金还不如早早离去 3年底员工晋升体系的不完善 每年年底许多公司都会晋升一批优秀的员工相反一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡造成了离职的一大原因 4员工预期值不匹配 小李是某公司的

8、一名员工入职后勤勤恳恳很多工作都得到领导的认同心想年底应该得到应有的奖金 然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大完全与自己的付出不匹配一气之下递上离职信走人 5春节带薪休假的福利待遇 除了国家规定的春节带薪7天放假以外很多企业额外给予3天以上的假期再加上员工每人应有的5天年假春节基本上能有半个月的休息时间这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职 如何预防员工春节后离职 有一项调研显示：员工满意度每提高3%顾客满意度就提高5%而利润可增加25%85%;员工满意度达到80%的公司平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右 由此可见爱护你的客户必须从爱护你的员工做起 1尽快完善企业

9、文化 企业小的时候靠老板个人魅力成长期时靠团队管理成员管理大的时候必须要靠企业文化才能发展长久因此公司完善企业文化非常关键 建立企业文化应该是积极的向上的员工能够有所受益的这样的文化员工才能接受让员工感觉公司是他们的第二个家更好 有不满意现状的员工应该让他们得到沟通和申诉并给他们提供合理化的解决方案帮助他们解决所想的问题 2管理者和员工“节前谈心” 在每个春节前管理人员应该给部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜 这个惊喜不必点明要明年才知道目的是让她感

10、觉到上级领导心里对她的重视这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物还可以是单独请她吃次饭 这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查 最后每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报对“危险人物”进行重点攻坚 3许愿要趁早 每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息” 好消息一定要早说一定要把“愿”许在年前不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了 可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展新一年将有多少高职位空缺让员工感觉到明年和今

11、年不一样 4恩威并加软硬兼施 提供良好的薪资、福利、工作环境等等是能够挽留员工的一个重要手段 但仅仅如此还不够因为企业与员工的关系是双向的员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足 同时企业要帮助员工弥补这些不足这样就会让员工与企业形成一种归属感在无形中给予员工适当的压力再帮助员工将压力缓解一张一弛之中就能够有效避免员工流失 这很像是古代帝王的一种管理方式“恩威并加软硬兼施”如果用在员工身上效果也会不错 5春节给家人发喜报 人还没到家喜报和礼品已经到家了把工作做到家人身上员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家还附带一封“孩子如何优秀在单位

12、如何表现好工作如何有前途”的喜报 这样一到家父母就念叨孩子单位的好让孩子有面子也就有成就感无形中也会增加对公司的感情 春节之后的员工大批次离职既然是不可避免的事情但HR们可以抓住离职的原因逐步瓦解尽量降低由于人员变动造成的损失 是时候行动了HR们现在开始做准备吧 年后离职潮“爆发”HR该如何做好留人工作【3】 “年年岁岁花相似岁岁年年人不同”“春节”成为了HR的“春劫”过了一个年很多同事就变成了“前同事” 刚开工很多HR们已经开始忙碌起来因为对于他们来说年后是招人的旺季同时也是企业员工离职的高峰季 很多HR在年前就已经开始着手准备年后的招聘来应对节后离职很多公司会认为人走了再招不就得了但人员的

13、离职成本是很高的 一般来说核心人才的流失至少有2个月的招聘期、3个月的适应期6个月的融入期;此外还有相当于4个月工资的招聘费用超过40%的失败率 财富发现员工离职后从找新人到新人顺利上手光是替换成本就高达离职员工年薪150%如果离开的是管理人员则代价更高更为恐怖的是一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法 有专家曾说过：“HR的第一职责不是招人而是留人”HR们在预防员工离职的时候除了提前做好招聘准备是否有想过去留人? HR如何留住人才? 首先我们得明确些人是值得我们去留的这是一位HR总结出的企业中的四类人即“钢、铁、锈、渣” “钢”型员工是公司的核心人才他们对公司有较高认同度同时具备较强工

14、作能力这类员工是不轻易动辞职念头的一旦动了HR要重点进行关注及时沟通了解原因 “铁”型员工具备良好工作能力但是对公司认同度并不高这类员工一般多为刚入职3至5年的员工如果有新机会多半会心生动摇HR需要加强对他们进行企业文化的培训 “锈”型员工多为进入公司多年但能力并未跟上发展要求的人他们对公司有高度认同感但是技能方法有待提高HR应多关注对他们的技能培养与塑造此类员工是不太容易出现思想波动的 “渣”型员工既没有对公司的认可也不具备工作能力这类员工与其说是人力资源不如说是公司的“人力负担”他们多半不会主动离职反而是裁员的重点对象 这样我们不难看出应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工他们的共同特点是能力强不同之处在于对公司的认同程度 在“人才”提出要离职的时候HR该做好留人工作? 员工提出辞职公司一般会使出三件法宝(加薪、升职、调岗)这三招也许当时有用但是未必能解决问题 上下级关系沟通 有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快HR需要对人才以及其直属领导进行沟通找出问题根源针对性解决如果矛盾无法调和根据能力情况为人才适当提供调换部门机会 按综合评定薪酬 “同等工作条件同样工作内容、不同薪酬”