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1、“年终奖”风波范文 企业凝聚力也为来年取得更好的成绩遂提取了一笔年终奖准备犒劳一下员工 往年发奖金就是包个红包而今年则不同李总认为要奖就要奖在明处奖到员工的心坎里所以不如借此机会来个绩效考核一来是钱发得明白二来绩效考核也得以推行可谓一举两得 在周一的例会上李总向各部门经理下达了今年的年底奖金将以绩效考核为分配依据的指示全权交给人力资源经理负责并要求各部门经理大力配合绩效考核工作人力资源部经理表示公司绩效考核将采取全面的KPI指标分解近日将会把各部门的KPI指标设定公布给大家出乎意料的是考核指标迟迟未定绩效考核工作不但未见进展而且各部门的矛盾和问题也出了不少 客服部与售后服务部吵起来了：原因是客
2、服部认为由于售后服务部对客户的服务不及时而直接影响到他们的考核结果而售后服务部则认为自己部门的人手本就不够而客服部又总向客户乱承诺实在是难伺候 人力资源经理办公室更是出奇的热闹：软件开发部经理称开发进度经常会受到外来因素的影响很难确定要是把那些性情耿直的软件工程师惹火了可不是闹着玩的;售后服务部要求若公司不给部门加派人手就只有加班那就得加薪不然绩效要求达不到就不能减分;销售部经理表认为只要有业绩就行没必要搞什么绩效搞不好反而影响销售人员的情绪影响到业绩可是得不偿失 公司往日一团和气的氛围变成了吵闹不休人力资源经理一时间难以应对苦脑不已? 没想到“年终奖金分配”却酿成一场风波坐在总经理办公室的李
3、总抑制住心中强烈的地震透过玻璃窗用审视的目光洞悉着公司上下正在上演的一幕心情沉重? 沉积问题浮出水面部门矛盾急剧升温 客服部与售后服务部因客户服务满意度将影响到绩效考核的评分由起初的不满上升为相互指责进而引发激烈争吵事实上客服部与售后服务部的矛盾早就存在只是因为相互利益关联冲突不大同时也为顾及团队的团结大家面子上总要过得去而绩效考核的推行使相互间的利益直接产生了较大冲突最终矛盾急剧升温 只有客服部与售后服务部有矛盾?不是销售部与软件开发部其实也在“暗流涌动”在客户要求与开发能力的问题上也多有分歧只不过现在还只是蓄势待发的观望待变近期也时而磨擦出点小火花 李总不禁在想公司从前“团结、和气”的大氛
4、围还能维持下去?或是已经不复存在了呢?或许原本也只是雾里看花罢了 战略战术双重失误 绩效考核指标得不到落实肯定是方法上出了问题那么改进方法不就OK了? 在李总看来答案是否定的李总的初衷是借用绩效考核把年底奖金分配得更合理从而使公司管理更加正规从各部门间的相互倾辙与纷争不断来看这样的结果是出乎李总意料之外的 绩效没见成效倒是产生了利益问题浮出了隐藏的沉积矛盾同时也体现出了公司管理上存在的短板认识上的偏颇导致了战略定位的失误最终李总盲目、人力资源经理盲从;而在双盲之下章法大乱轻率地采取了不适合公司现况的举措最终直接导致绩效考核的失败并产生严重的副作用 重销售轻管理转型期发展瓶颈凸显 各部门矛盾的升
5、温沉积问题的浮出战略战术的双重失误矛头都直指公司管理软肋 由于前期企业处于生存阶段想办法活下去才是硬道理在残酷的原始资本累积过程中一切以销售为中心业绩压倒一切但随着企业不断发展壮大原有小作坊式的粗放管理已落伍甚至制约企业的向前发展 就A企业而言几年的市场开拓已初定市场根基企业规模也有原来的十几人、几十人发展到了现今的近二三百人但随之而来的是管理问题日益突出也就是说A企业正处于一个由初创型企业逐步转型为成长型企业由完全向销售要效益逐步转向管理要效益由粗放式管理逐步转向科学管理的转型期之前只考虑业绩不注意管理的做法直接导致了公司管理上的杂乱无章使企业发展遭遇转型瓶颈 预势谋“势”而后动 1.谋全局
6、以退为进 A企业因绩效考核引发的奖金分配风波凸显的是人力资源部与各部门间已经是剑拔弩张这样闹下去两败俱伤于大局无益于经营无益于管理无益于绩效无益于以后的工作更无益 该化解矛盾的时候了李总适时介入“主动的退让并不是妥协而是顾全大局之举绩效考核只是管理的一种举措团结才是团队稳定的基石嘛”李总这样想于是李总示意人力资源经理取消以绩效考核分配奖金的方案与往年一样奖金以背靠背的形式分发了下去这场沸沸扬扬的“闹剧”也很快平息下来 以往李总在公司的各项举措上一向是言则必行行则必果而现在在绩效考核这个问题上却无功而返面对李总的这种退让一些支持绩效考核的员工不禁心生不安但对于李总而言自己心中的阴云暂时可以消散了
7、 2.预势、谋势借势而行 A企业的绩效考核缘何终日惹得纷争不休?事实上绩效之争即是利益之争 对每个企业来说必须用科学的方式来管理用有效的方法来竞争才能使企业健康地发展下去利益的冲突昨天存在、今天存在、明天也将存在绩效考核则是天秤上的平衡点 俗话说：欲善其兵必先利其器A企业这“器”就是管理李总已经意识到：必须实施正规化的公司管理一是由“人治”到“法制”逐步完善企业制度建设;二是渗透管理理念将各部门经理送出去进修;三是提高管理水平学习优秀企业的管理经验;四是引进人才企业管理人员的招聘、选拔由原来的业务型转变为管理型 在随后的公司大会上销售部经理提出公司销售队伍缺乏工作激情这主要与奖不重、惩不狠有关
8、人力资源部经理认为个别员工不服从领导、钻管理的空子主要是由于企业日常疏于抓管理售后部经理抱怨下属以进行客户服务为由大早晨都不见人影主要是公司制度存在漏洞? 李总决定为企业谋取管理环境之“势”当即向大家表示“公司管理建设”将成为新的一年中A企业的重点大事之一 择人择“人”而任势 1.对号入座角色定位 选好人、用对人是任势的关键 绩效是人力资源经理的一项重要工作但人力资源经理却并非能够完全主导大局之人在A企业以往都是李总乾坤独断让人力资源经理主持大局结果导致人力资源经理在“局”上乱了阵脚 看来“择人”还应“任势”李总坚持认为在绩效问题上还是要由专业的人来做专业的事探讨、听取了人力资源经理关于绩效管
9、理的建议是非常必要的在与李总的探讨中人力资源经理也结合当前的形势就企业进行了绩效的人事定位：由老板本人作为决策者亲自主导大局把握绩效管理的方向标并予以推进;自己为设计师提供绩效方案、技术支持及沟通;各部门经理则是具体执行者承上启下直接实施绩效;员工则为参与者参与绩效的同时也参与绩效的监督、回馈、改进 最后李总对这种大家参与、对号入座、给予每个人适合的绩效角色定位的做法表示认同其后先摸底以绩效调查问卷进行绩效前期的民意调查搞清大家的心理状态后会同人力资源经理逐一与各部门经理就绩效指标进行探讨、磋商、拟定? 2.理顺人心巧借东风 “我就只懂销售只拿业绩说话少以绩效考核为由搞那些弯弯道道整人”销售经
10、理愤愤然由此不难看出A企业绩效受阻的重要原因之一就是不得人心不得人心并非源于绩效考核本身更多的是大家对绩效考核的模糊与曲解甚至很多人认为年底的绩效考核就是公司为了少分奖金、刻意苛克扣工应有所得的一个理由 李总建议人力资源经理绩效工作从理顺人心做起先把道理给大家讲清楚为此A企业开展了多种形式的关于绩效的学习、培训、会议、面谈围绕着绩效奖惩动力、目标拉力、监督约束力、竞争压力、提升能力阐述绩效之于企业的意义明悉绩效之于管理的作用分析绩效之于个人的利益与压力以360的视角将绩效管理全面、客观地展示于大家的面前 经过几番努力从各部门经理到员工均对绩效有了全新的认识大家由原来的反感开始转为支持绩效管理的
11、推行 做事为“事”而善择 1.公平与公正辩证论 公平与公正历来都是绩效中讨论激励的话题A企业也不例外在A企业的绩效会议上各部门经理各抒己见：客服部经理提出如果以绩效结果不佳为由来淘汰员工似乎不近人情尤其是对于企业的老员工绩效考核的末位淘汰制显失公平软件部经理认为只要按照客户要求完成开发任务就行软件师工程师上班期间玩会游戏、几点上班都无妨影响到绩效考核成绩是不公平的销售经理提出如果因为资格老就在竞争中留有优势那样的绩效考核才是不公平售后经理提出如果上班时间啥都干还不影响绩效考核成绩那就没有公平可言了一时间大家又是众说纷纭? 终于李总发话了：存在于绩效考核中有两个词汇即“公平”与“公正”公正是必须
12、的但完全的公平是不存在的正如因为市场资源的稀缺才有企业的竞争而也正是因为竞争的存在才有了企业的创新与提升李总反对因噎废食的公平认同在公正前提下合理的不公平并向大家承诺：A企业的绩效考核必求公正力保公平 2.求实、务实适合为佳 适合即是最好A企业的绩效考核没有采用KPI全面指标分解虽然就专业而言KPI全面指标分解即科学又先进但并不适合于A企业的管理现状退而采用的是简单、务实的提取了两三个关键性指标作为重点考核指标 根据A企业现阶段的实际情况绩效的重头戏依旧是销售部与软件开发部其他各服务与后勤保障部门尚在其次根据业务模式与内容的不同将定量指标与定性指标相结合按比例分配权重从各部门经理主管员工逐层考核由上一职级领导打分员工参加绩效回馈暂不参与打分期限上也由原来预想的月度考核改为季度考核
