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1、HR怎样拿到高薪 HR怎样拿到高薪?下面和小编一起来看看 当几年前开始研究这个问题的时候我发现50万年薪会是一个重要的标志或者说是一个大坎绝大多数HR穷其职业生涯也很难突破这个数字当然互联网的发展真是日新月异HR的价格也是水涨船高今天我再来衡量高阶HR和普通HR的界限时这个薪资已经可以涨到60万了这对HR从业者当然是个好事但无论年薪50万还是60万它们所能界定的HR成色还是一致的我们可以大体认为在现今的互联网行业HR年薪超过60万的算是牛人达人高逼格HR高阶HR等等吧总之就是一个精英的群体阶层而这个比例在我们的统计样本中不会超过2%剩下的98%要么正在进阶中要么已经停止前行60万的年薪恐怕只是
2、一个可望不可即的目标了 我见到的最牛的一个案例中本科毕业的一个女生5年时间年薪达到百万这可是HR哦可不是技术或者产品系列的她的职业路径大致是这样的毕业进入世界顶级互联网搜索公司在中国的分支机构3年后跳槽一家发展中分类广告互联网公司担任HRD年薪已经突破70万并拿到大把期权多说两句这家公司前几个月发生了轰轰烈烈的合并期权可以变现了在这家公司的时候不断有猎头挖她BAT中的某两家都给她开出了超过120万的年薪其他8,90万年薪的创业公司Offer无数她都没有选择又两年进入某大型门户基本年薪正式突破百万以及可以明确变现的期权若干百万 分析这等大牛的经历时小白们可能都会说人家第一家公司就是顶级大牛光环大
3、大的后面的路当然好走啦bla.bla.bla.我要说的是能进入顶级大牛的公司本身就是结果这可不是原因这家大牛公司出来的HR我见过的很多至今年薪不超过40万的不在少数在和她的接触中我发现了她身上几个和一般HR完全不同的特质：极其精通业务熟知高层博弈深刻理解人性老板非常信任有丰富的人力资源之外的财务、投资、商业知识并且都是独立见解自己通过各种途径认识了一批VC界达人并建立良好的私交顺便说一句她在接到创业公司的Offer并进行抉择之前可不是仅仅和HR或创始人聊聊人家会咨询投资人的意见让投资圈的朋友从投资的角度来看这家公司的前景当我看到她身上的这些特质时我就能理解她为什么可以在短短时间如此迅速的升级了
4、 好吧下面我们就来对HR年薪突破60万进行密码解读 在分析了数百个互联网HR成长案例后我发现年薪突破60万的密码有两个两个都具备过60万概率100%二者有其一过60万概率超80%如果两者都没有干到退休也很难混出来 一、早期加入一家公司并长期追随一个老板极获老板信任并成为自己人 这里跟大家分享一个以这种方式达成突破的案例一个朋友在A轮的时候加盟今天已经是数一数二的电商平台公司担任HRD后期公司急速扩张她的能力和资历出现短板头上空降了HRVP但因为她是公司老人又很得老板信任转去负责高管层的组织建设后期参与组建公司的企业文化和培训体系虽然职位一直都是D汇报对象也早就不是大老板了但始终都是大老板的自己
5、人在这家以人员变动著称的公司服务了将近10年离开时虽然基础年薪距离60万还差一点点但所获期权已经足够她得到财务自由了这是我在这家公司所认识的HR中唯一可以做到这一点的其他没听说谁能在经济上有如此收益在我们今天所看到的历史超过5年的互联网公司中这种情况不算少见但这个条件会存在着天然的不确定性那就是如今的互联网生态环境千变万化你早期加入很难确定这家公司是否可以长久存活下去因此有赌的成分而且胜算不高既然是一个赌的事情无法完全通过自身努力获得这就不是本文要探讨的重点我还是希望HR朋友们能把命运更多地掌握在自己的手里那么说说什么是HR们能够掌握的密码并可以身体力行的 二、深度理解业务并由此展开人力资源的
6、所有决策和操作行为 看到这里很多人可能会觉得这又是老生常谈又或者有不少HR朋友会不屑地说自己已经吃透本公司业务了那么我们就来测试一下看看你作为一个HR是否真的理解了公司的业务我相信测试结果会让你大吃一惊这个测试分为三个level入门、中级和高级难度逐渐加深逼格逐渐提高如果完成了所有这三个阶段而你的薪资还离60万有相当距离那么我可以说你的价值被低估了你完全可以来找我们我们负责帮你找到公允价值的机会 三、HR业务理解程度进阶测试 入门级测试问题 1、如果是创业公司公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的?融资额、投资方、融资时间、融资节奏等等; 2、如果是上市公司总结过去52周公司的股价变化并找出影响股
7、价变化的节点性事件; 3、你是否了解市场中各大VC?风格、口碑、投后管理、侧重阶段、所投公司、标志性人物等等; 4、你是否了解公司产品的核心价值?比如美甲O2O主要解决的问题?这种产品能够成立的商业逻辑在里? 5、公司产品的市场容量是多少?高频还是低频?刚需还是一般需求?消费者属性是怎样的?交易额一般是多少? 6、公司产品定位在里?消费者核心痛点?公司产品是如何解决这些痛点的? 7、公司在市场上有些竞争对手?些是直接竞争者?些是间接竞争者?和他们相比你们的差异化优势在里? 8、深刻理解各个招聘职位的属性比如UE和UI的区别商业产品和非商业产品的区别C端产品和B端产品的区别架构师到底是干什么的?
8、数据运营、产品运营、内容运营、用户运营等方向的不同等等不要浮于字面含义而是要深究其中的内涵 9、公司在招聘过程中的核心卖点有些?商业模式是否性感?愿景是否清晰?不要动不动就说自己是平台或入口团队是否有牛人?是否有资本的背书?未来明确的上市或被收购的前景?创始人的格局在里? 10、公司获取用户的手段都有些?过去用过些?现在在用些?些是行之有效的些是交的学费? 中级测试问题 1、根据公司过往的融资历程推算公司的估值变化; 2、公司在每一轮融资过程中的业务发力点、组织结构变化和人员规模变化挖掘规律总结趋势; 3、公司各项重要经营数据都是多少?在过去6个月的变化趋势是怎样的?如PV、UV、注册量、隔日
9、留存率、日活、月活、交易单量和交易额、UGC数量等等这些经营数据都意味着什么?解读? 4、公司到底应该如何挣钱挣谁的钱?商业化路径在里?比如知乎典型的内容和问答社区核心的商业价值在里对于用户的粘性在里变现的路径有些?是广告?还是通过某些有价值的知识和技能问答构建交易平台?如果是广告如何通过大数据来分析不同用户的行为来给广告主提供精准的投放策略如何评估投放效果知乎上的UV、PV、在线时长和其他的诸如门户、视频等在商业价值上有什么不同;如果是搭建知识交易的平台那用户的需求点在里?知乎的收费对象和收费策略又是怎样的?等等 5、如何从业务战略的角度来解读公司重点职位的招聘?比如B轮迈向C轮的公司要开始
10、组建商业化团队这背后的发展逻辑?公司该组建怎样的商业化团队?团队的规模和结构从初始到几个月后大致是怎样的?该找什么商业方向的人?是门户?还是搜索?是工具类?还是社区?这都和你对公司商业模式和变现路径的理解有深刻的关联 6、读懂公司的财务报表三张表的关系?怎样看待各项财务数据的变化?以此看出对于人力资源的工作指导意义在里? 7、熟知股权和期权的知识行权价估值和期权的关系期权池退出机制相关法务知识VIE和国内上市的期权激励区别等等吧 8、组织架构和业务逻辑之间的关系是怎样的? 高级测试问题 1、公司各轮融资的估值逻辑?各项业务数据和估值之间的关系?并推算公司目前的股权结构是怎样的? 2、公司所处产
11、业的产业链价值分布是怎样的?产业链中的各个群体的价值博弈关系是怎样的?比如团购对于餐饮企业来说团购平台的价值就在于帮助他们达成交易额的上升并把团购公司引来的新客户努力变为长期客户那么接受团购服务的餐饮企业就愿意将增值的这部分利润和团购公司来分享而这种分享的额度从长期来看肯定不可能超过它因为使用团购服务而带来的利润增加如果一家餐馆目前的上座率是7成通过团购达到了9成那增加的这2成就是博弈双方所能共享的所有利益了而当通过团购吸引来的顾客都是价格敏感性群体有优惠就来没有优惠就不来那么餐馆在经过几次尝试后长期参与团购活动的驱动就不复存在了这也就是我始终认为的从单一业务来说团购公司想要形成长期的规模性盈
12、利几乎不可能的根本原因所在 3、公司所处行业的宏观政策环境是怎样的?发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大?比如专车行业严重威胁到了各地出租车公司的存活而这是很多地方政府的重要利益来源肯定要受到打压而从中央的角度来看鼓励创新鼓励市场鼓励民营是中国经济新常态下形成突破的主要出路之一所以各方都很纠结不限制现实利益受损限制又有悖整个经济发展趋势于是我们可以看到各种政策的起起伏伏各种声音层出不穷博弈的格局远没有确定不过我倒愿意乐观地来预见如滴滴、优步等市场力量最终可以获得足够的政策生存空间 4、深度解读本细分领域的并购案例从资本、业务、战略、竞争等方面 5、公司高层团队搭建的战略解读和博弈关系?C
13、轮之后想进一个CMO明显市场价格高过公司目前高管薪酬那么现金部分和股权期权该匹配?由此引起的内部不平衡该处理?该候选人对于公司的战略意义在里?如何把重要人才的引进从成本考量引入到财务收益的评估?并由此给老板提供相对可量化的投入产出模型做出引进失败的风险管控 6、很多公司的财务数据对HR并不透明那么如何根据日常得到的信息碎片比如人员支出、推广支出、股权变化、融资节奏、业务策略变化等等来推演公司的财务状况并由此判断公司接下来可能的业务进展策略是激进地达成某些指标以迅速完成下轮融资还是保守一点以维持更长的时间和更稳固的市场地位无论是以激进的还是保守的策略来发展公司的支撑时间分别是多长?老板对于现金流
14、的容忍度是怎样的?如果已经开始有收入那么在不同发展场景中动态的收入和支出状况会有几种可能? 7、公司在各轮融资中的业务要点会有些不同? 8、只会花钱的HR是很难获得老板信任的高阶HR会给老板明确地分析出花钱和挣钱的关系我管这个叫做：把人力资源工作从成本表做向利润表你想不成功都难 9、最后也是最重要的一点那就是高阶HR的必杀技：向上管理这是一个很大的概念如果展开来说就又是一篇几万字的文章了在这里只做最基本的解释那就是要随时深刻理解老板的决策处境并了解公司核心高管之间的博弈关系比如老板所面临的投资人的想法市场竞争态势怎样公司下一轮估值的重点老板创业的核心诉求生活环境如何格局如何公司的财务状况等等了
15、解了这些你才能知道老板的决策语境他所关注的都是那些重点问题那么你的人力资源部门应该如何呼应这些需求各项工作的轻重缓急才会更加有针对性你也才会知道该如何影响老板并进而把人力资源工作真正地和公司战略结合起来达成价值的最大化 以上就是对于HR的业务测试如果你能对大部分问题给出相对圆满的答案那么恭喜你你必然已经进阶到HR牛人范畴了 如果你读下来晕晕乎乎但觉得挺有意思那么也要恭喜你你具备了成长为60万以上年薪HR所必备的好奇心好奇心是一切进阶的起点循着这个路径在工作中逐步积累并对这些问题保持关切寻找答案你一定可以达成你的职业目标 四、懂业务和不懂业务的HR在决策和操作上有什么不同? 案例分享 这里切换到HR比较熟悉的语境我们来从几大模块的维度来分析本位HR和业务型HR在不同场景下的不同决策和操作行为解析一下懂业务对于HR工作的指导意义在里 先来做一个名词解释：本位HR事先说明本位HR是一个自创的概念是相对于业务型HR而言的也就是在从事人力资源工作时比较倾向于就事论事决策时从HR出发执行到HR为止不过多关注企业的各项经营各项数据各种
