《员工离职的几个时间点》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工离职的几个时间点（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工离职的几个时间点 刚刚看了一篇文章发现也道出了一部分员工离职的现况现拿来和大家一起分享希望对大家的工作也有一些启发 人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程选育用人暂且不多说留人实际上也是员工关系一个重要的范畴众多的公司经过分析比较发现员工离职较为集中有三个时间段即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工这就是员工离职的232原则 第一个“2”即两周 为什么员工到公司两周就辞职不干了?百分之百的原因是招聘时欺骗了他在公司工作了2周基本的一些情况他已了解了发现与应聘时介绍的完全不同于是他就不会再等了提出辞职笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈曾有一位入职两周的员工提
2、出辞职通过离职访谈得知他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等与自己期望的薪资要求差距甚远于是提出了辞职 第二个“3”是三个月试用期 为什么员工在试用期之内就辞职了?这有很多的原因如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训享有的什么福利将有什么发展机会等等然而3个月时间过去了都没有发生或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何然而三个月下来他深入的了解了公司的企业文化发现你给他太夸大了这时员工他就会重新思考就不会
3、在试用期过了以后还再等待或适应下去 这前面两个原因都跟招聘有关系;最后一个“2”是两年员工在一个公司做了两年我们都称为老员工了对于老员工而言既然他在这个单位工作了2年的时间他从心里是认可这家公司的是热爱他的这份工作然而经过2年的时间他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破能够得到学习新知识新技能的机会想要升职或者进行工作轮换了这时若公司不能给他提供这个机会不能给他工作扩大化到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了 如何避免出现员工离职的232现象呢? 因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关因此在招聘环节一定注意招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗在其招聘时宣导的公司基本政策出
4、现不实或偏差的现象招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇客观公正的介绍其公司的企业文化尤其是公司的一些特色企业文化避免夸大其词或轻易的给予许诺若有必要部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效这样可以与招聘到岗率相互制约既能保证人员的到岗率同时也能防止试用期人员的流失率 针对最后一个离职原因则与人力资源部员工关系的工作息息相关作为HR的员工关系工作人员应关注老员工的心态和想法做到适时有效的沟通当然公司的员工很多仅靠HR人员做到一对一的关注很难这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具首先当公司内部出现岗位空缺时可以通过内部网络先予以公开招聘让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺为其工作异动提供一个机会其次人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查了解员工的基本想法针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核帮助其实现晋升或异动若一时不能够实现的也应与员工进行及时的沟通帮助其寻找适合的职业发展途径
