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1、2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,1,第九章 人力资源管理,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,2,主要内容,一、人力资源管理的内涵和历史沿革 二、人力资源规划和工作分析 三、招聘 四、绩效评价 五、薪酬 六、培训,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,3,一、人力资源管理的内涵和历史沿革,（一）人力资源的含义及特点 含义： 人力资源是指对经济起推动作用的劳动者的生产能力，以劳动者的数量和质量表示。它是组织经营活动中最活跃最积极的生产要素。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,4,特点： 1能动性 2时效性 3再生
2、性 4社会性,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,5,（二）人力资源管理的内涵 人力资源管理工作要解决的基本问题是：本着“人的价值高于一切”的理念，运用各种管理技术和手段，为组织寻找合适的人员，为其安排合适的工作，并进行培训和指导，提供良好的工作环境、适宜的管理方法，在科学绩效考评体系基础上制定合理的薪酬方案以激励员工发挥最大功效，使组织、员工及顾客均获得最大回报。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,6,（三）人力资源管理模型 人力资源管理的核心在于：通过模型左侧一系列具体的人力资源管理活动，优化员工和岗位间的匹配关系，产生模型右侧的多个人力资源管理成
3、果。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,7,员工能力意愿,工作要求报酬,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,8,（四）人力资源管理的历史沿革 档案管理 人事管理 人力资源管理,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,9,二、人力资源规划和工作分析,（一）人力资源规划的含义和过程 含义： 人力资源规划就是预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员。简单地说，是在最合适的时候提供最合适数量的最合适的人。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,10,过程： 1.搜集准
4、备有关信息资料 2.人力资源需求预测 3.人力资源供给预测 4.确定人员净需求 5.制定并实施具体规划 6.对人力资源规划的审核与评估,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,11,（二）工作分析 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，工作分析用以确认某项工作的内容以及某个工作对人员的要求。包括工作描述和任职资格。 工作分析提供了人力资源活动所需要的信息，对招聘、培训、甄选、评估和奖酬机制起到很大的帮助作用。它使工作权责明确；为招聘提供了标准和依据；是制定有效报酬、考核、培训制度的依据。因此工作分析是人力资源管理的最基本工具。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管
5、理学院,12,工作分析人力资源管理的最基本工具,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,13,三、招聘,（一）招聘的定义 人力资源的招聘工作分为人员招募和甄选两部分，人员招募是指寻找员工的可能来源和吸引他们到组织应征的过程。甄选是在招募的基础上，在具有资格的候选人中挑选最终受雇者的决定。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,14,（二）招聘工作的意义 1.招聘是组织人力资源形成的关键 2.招聘是其他人力资源管理工作的基础,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,15,(三)招聘的常用方式 根据招募对象的来源可将招募方式分为内部招聘与外部招聘。
6、在实际工作中，招聘方式的使用取决于组织的战略业务、经费、资源稀缺等因素。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,16,内外部招聘方式优缺点比较,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,17,(四)人员甄选的手段 通常人员甄选的手段包括以下几种:应聘者申请表分析、笔试、绩效模拟测试、面谈以及履历调查和评价中心等。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,18,四、绩效评价,（一）绩效评价的内涵 绩效评价就是考评员工的工作行为、表现及结果。对组织而言，它是检查组织的工作任务在数量、质量和效率上的完成情况，对员工来说，是上级和同事对自己工作状况的评价
7、。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,19,（二）绩效评价的功能 控制功能 激励功能 标准功能 发展功能 沟通功能,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,20,（三）绩效评价的方法 比较法 关键事件法 等级择一法 目标管理法,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,21,五、薪酬,（一）薪酬的内涵和组成 薪酬指组织对员工为组织所做的贡献，包括他们实现的工作绩效、付出的努力、时间、自身学识、技能、经验等，所付给的相应的回报和答谢，包括直接货币报酬（如工资、奖金）和间接货币报酬（如福利、廉价住房以及休假等）。包括： 1基本薪金 2奖金 3津贴
8、 4福利,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,22,1基本薪金 基本薪金是以员工工作岗位所需的劳动熟练程度、劳动复杂程度、责任大小、劳动强度为基准，按员工完成工作定额任务的实际劳动消耗而计付的薪酬，是员工薪酬的主要部分，也是计算薪酬其它部分的基础。 2奖金 奖金又称“效率薪金”或“刺激薪金”，是根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪酬，其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,23,3津贴 津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的报酬，其效用是保护员工身体健康、稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工
9、作岗位员工队伍。如：井下作业津贴、高温津贴、野外作业津贴、夜班津贴、地区津贴等。 4福利 福利的作用是为了吸引员工到本组织工作或者维持组织骨干人员的稳定而支付的作为基本薪金的若干补充项目。 如：失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红等。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,24,（二）薪酬设计的原则 1.公平性原则 2.竞争性原则 3.激励性原则 4.经济性原则 5.合法性原则,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,25,(三)薪酬模式 1.基于市场的薪酬模式 2.基于工作的薪酬模式 3.基于绩效的薪酬模式 4.基于能力的薪酬模式,2019/10
10、/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,26,六、培训,（一）培训的必要性 1.员工培训的必要性首先来自于科学技术的日新月异 2.员工培训是组织满足员工个人发展需求的主要渠道之一 3.员工培训也是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,27,(二)培训的组织实施 员工培训的需求分析: 1.组织分析。目的是确定人力资源开发在整个组织范围内的需求。 2.工作分析。目的是确定培训与开发的内容，即达到所要求的工作绩效所必须掌握的东西。 3.个人分析。目的是确定每一个员工完成所承担工作任务的程序和效果。,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,28,建立完善的员工培训体系: 1设置员工培训组织机构 2制定员工培训计划 3制定员工培训的制度 4具体实施员工培训 5培训结果评估和意见反馈,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,29,员工培训的途径和具体方式: 1内部资源开发利用 2外部资源开发利用 3在职培训和脱产培训 4全员培训和个体培训,2019/10/18,中国石油大学（北京）工商管理学院,30,THE END,
