《2019年离职率的计算方法与三维离职率分析方法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2019年离职率的计算方法与三维离职率分析方法（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、离职率的计算方法与三维离职率分析方法 所谓离职率是指在一定时期内员工离职的数量占“员工”的比率这个也可以理解为在一定时期内每100个员工中有几个员工离职 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值但是,根据上面的离职率定义,不管如何离职率不应超过100%如果按上述这种算法来算很有可能就超过100% 请看下面的例子(注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据)： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如
2、下表所示： 人数/月度期初人数录用人数离职人数期末人数 一月5033518 二月18352033 三月3320647 四月4713555 五月550352 六月523154 合计7470 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均那么一月份的离职率为： 离职率=35/(50+18)/2100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%所以这种算法是错误的; 2、将分母定义为期初数量那么二月份的离职率为： 离职率=20/18100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强所以这种算
3、法也是错误的; 3、同样的道理若将分母定义为期末数量也会出现离职率超过100%的现象如一月份的离职率： 离职率=35/18100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算： 上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法因为它所显示的结果更为“漂亮”然而这种方法科学?我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义以该公司为例用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率也即是在半年中每1
4、00个员工中只有22个员工离职而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人是上半年起初50人的1.4倍因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响如以上所示的这家公司若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换即一月份为20人二月份为35人每月入职的人数不变按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%二月份为51%上半年离职率平均为19%比22%还低3个百分点我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况它应该是人员流动的静态的反映它应和员工是否离职有关而与离职的时间无关 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学 正确的离职率
5、计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数它等于月初员工数量加上本月新进员工数量也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率=35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66% b)二月份离职率=20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和它一定大于或等于本期的离职人数故所计算的离职率总是小于或等于100%不可能出现离职率大于100%的现象 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时
6、期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率=70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56% 通过上面的讨论我们可以发现在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数分母定义为该时期的累积在册人数即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数100%)这样求出的离职率将更为科学一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义另一方面不论员工什么时候辞职都可以在离职率上反映出来 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标通过对离职率的考
7、察可以了解企业对员工的吸引和满意情况离职率过高一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾企业的凝聚力下降它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降但并不是说员工的离职率越低越好在市场竞争中保持一定的员工流动可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度保持企业的活力和创新意识大部分人力资源经理算离职率仅仅是看一个数字的确我们算出了离职率又能如何呢?一个数字而已最多认为这个数字过高要改进某些东西这个数字适中认为做的还不错那么要改进某些东西具体要改进些呢?我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢? 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题而不是仅仅做个统计报表给领导看了
8、好看我们计算离职率不应该仅仅满足于一个表面数字更需要从数字中发现问题基于这个要求我们就需要对离职进行分析 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩(网名火火寒心)在多年的人力资源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类进行多维度的离职率计算与分析法所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率该方法通过针对企业员工性质分类对离职情况进行多维度分析找出企业在人力资源管理中的不足从而可以针对性的进行改进 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内员工离职的数量占“员工”的比率也就是我们传统所说的离职率综合离职率计算公式：综合离职率=当期离职总人数/(期初人数+当
9、期新进总人数)100% 新员工离职率 所谓新员工通常是指在企业工作一年以下甚至半年以下的员工(有的企业把工作不满两年的员工定为新员工这个可由各个企业实际情况来界定)新员工离职率=(当期新员工离职人数/当期新进总人数)100% 老员工离职率 所谓老员工通常是指在企业工作一年以上的员工(有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工这个可根据各个企业实际情况来界定)老员工离职率=(当期离职老员工人数/期初人数)100%注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义可以定义为工作满一年的为老员工也可以定义为工作满二年或以上的为老员工但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应比如老员工定义在本公司工作为
10、满一年的那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比根据新老员工离职原因的差异化进行分析找出企业目前导致员工离职的主要原因并进行改进完善 新员工大多对企业状况不是很了解有一定的新鲜感和激情但也存在着适应过程我们通常说有希望才有失望对于新员工的离职来说主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合企业文化无法适应等等新员工离职的原因除了企业本身的环境因素外大多是招聘的原因因为招聘的时候企业并没有看准人所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大导致新员工离职 老员工已经对企业有了一定的了
11、解和认识通过一年的工作上级也对这些员工有了一定的了解员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感更多表现出来的是老员工的成熟与稳重因为他们对企业的特点制度发展状况等各个方面已经有了一定的认识这些员工的离职原因就企业方面而言通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同 一个公司员工离职如果是老员工多说明公司的体制存在严重的问题需要改善我们再结合以往各个员工离职面谈的结果以及离职原因的调查各种员工动态的关注可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能
12、影响到老员工离职方面因素从而加以针对性的改革改善;如果是新员工离职的多说明公司的招聘存在严重的问题并没有找到适合企业发展的员工企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素针对性的去改善招聘方式方法改善新进员工对企业的认同与融合度 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标根据“改进工作”原则计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来从而找出本企业人才流动在市场中的规律以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中发现问题从而指导本企业的人力资源工作规划也就是说三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上这样更有利于企业查找自身问题而企业在做每个月的离职率的时候只需要运用综合离职率的公式即可 mily:宋体;line-height:150%;color:rgb(0,0,0);font-size:14.0000pt;mso-font-kerning:0.0000pt;
