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1、 第第二篇二篇 理论知识理论知识 第一章 人力资源规划 第二篇 理论知识 第一章 人力资源规划 5 【考核知识要点】 知识要求 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 1、 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称， 是战略规划和战术规划的统 一。 2、从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期（5 年以上） 、中期和短期（1 年及以内）规划。 【备注】这里需要注意的是规划的期限分类（多选题）以及区分为长期、中期和短 期的时间分割点，以 1 年、5 年为分隔点。 （二）人力资源规划的内容 3、人力资源规划的内容包括战略、组织、制度、人员和费用规划。 （多选题）（多选题） 4、战略规划是
2、对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心。 【备注】战略规划的定义在培训教程中表述较长，你只需要理解战略的含义，提到 战略一词你要联想到诸如宏观层面、全局性、方向性等词，培训教程对战略规划的定义 描述成大政方针，因此你可以这样记忆：战略全局大政或者战略方向性方针。 第一节第一节 企业组织结构图的绘制 子程带你“玩转”企业人力资源管理师（三级） 权威讲解 经典诠释 6 今后在练习中或考试中你只要在题干中读到有大政或方针这样的词语，你就可以放心大 胆的选择战略规划。这就是我所倡导的关键字记忆法。 5、组织规划是对企业总体框架的设计。 【备注】组织一词在人
3、力资源管理中经常被提及到的是组织架构或组织设计，培训 教程对组织规划的定义描述成总体框架的设计，因此可以这样记忆：组织组织架构 总体框架。 6、制度规划包括人力资源管理制度体系的程序、制度化管理等内容。 7、人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。 8、费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。 【备注】人力资源规划用一句话来概括就是：战略说的是全面性、组织说的是框架 方面、制度指的是程序文件、人员说的是数量、费用指的是人工成本。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 这部分无考核知识要点，以下如培训教程中某标题下面无考核知识要点，则该标 题将不出现在本书中。 （四）人力
4、资源规划与企业管理活动系统的关系 9、人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。 【如何理解】人力资源规划是企业人力资源管理的指导性纲要文件，指导人力资源 管理活动，对招聘、选拔、考评、调动、薪资等人力资源管理活动的目标、步骤与方法， 做出了具体详尽的安排。 二、企业组织架构的概念 10、组织机构是保障生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 【备注】组织机构设计的结果是组织机构图，联想到公司组织机构图里有各部门的 设置情况。 11、企业组织机构分为两个层次：经营体制和职能体制。 （多选题）（多选题） 12、组织机构是指企业各个层级、各类具体部门的设置。组织结构是指具有不同性 质和
5、特征的组织制度模式在企业中的实际选择与应用。 第二篇 理论知识 第一章 人力资源规划 7 【备注】机构说的是机构设置，结构说的制度模式。 三、企业组织机构设置的原则 13、企业组织机构设置的六项原则：任务目标原则、分工协作原则、统一领导、权 力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则和稳定性与适应性相结合原则。 （多（多 选题）选题） 14、管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。 15、管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次。 16、管理层次与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。 17、通常认为适中的管理跨度应控制在 10 人左右。 【备注】
6、上述 14 至 17 小点是关于管理跨度和管理层次的正确说法 （容易出多选题） ， 管理跨度是指横向，管理层次是指纵向，管理层次与管理跨度呈反比，这点尤其要注意。 四、现代企业组织结构的类型 现代企业组织结构的类型：直线型、职能型、直线职能型、事业部型。 （一）直线制 18、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式。 （单选题）（单选题） 19、直线制的优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少， 内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。 （多选题）（多选题） 20、直线制的缺点：组织结构缺乏弹性、经营管理事务仅依赖少数几个人，对管理 者要求高。 21、直线制适用
7、范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 （二）职能制 22、实行专业分工，设置相应的职能管理部门的组织结构形式称为职能制。 23、职能制的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平，职能部门对下级 工作提供详细的业务指导，减轻了直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家自身的 业务水平，有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。 子程带你“玩转”企业人力资源管理师（三级） 权威讲解 经典诠释 8 24、职能制的不足：多头领导，造成管理混乱，直线人员和职能部门权责不清，机 构复杂，增加管理费用，不利于培养全面型的管理人才，这种组织形式决策慢，不够灵 活，难以适应环境的变化。 25、职能制的
8、适用范围：适用于计划经济体制下的企业。 （三）直线职能制 26、实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式称 为直线职能制。 27、直线职能制的特点：厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，职 能部门无直接指挥权，向上级提供信息和建议，对业务部门进行指导和监督。这种组织 结构形式是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 【备注】直线职能制结合了直线制和职能制的各自的优点，在现代企业中适用范围 比较广泛。 （四）事业部制 28、事业部制：遵循“集中决策、分散经营”的总原则，按产品、地区和顾客等标 志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。 29、各事业部
9、在经营管理方面实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相 应的职能部门。 30、事业部的优势：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部有 自主管理权，能提高主动性和创造性；高度专业化可形成大型联合企业；各事业部经营 责任和权限明确。 31、事业部的不足：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性 强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 32、事业部适用范围：适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异 大、要求较强适应性的企业。 五、组织结构设计后的实施要则 33、定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。 第二篇 理论知识 第一章 人力资
10、源规划 9 34、定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从 而构成工作岗位的过程。 35、定员是为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。 【备注】定编是确定组织结构，定岗是确定工作岗位，定员是配备人员。 能力要求 一、组织结构图的绘制 （一）组织结构图绘制的基本图示 36、组织机构图：说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相 互关系的图。 37、组织机构图中的框图代表某类工作岗位或某一职能、业务部门，横线表示机构 之间的横向联系，垂线表示上下级领导与被领导的关系。 38、组织职务图：表示各机构所设立的各种职务的名称、种类的图。 39、组织职能图：表示
11、各级行政负责人或员工主要职责范围的图。 40、组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。 子程带你“玩转”企业人力资源管理师（三级） 权威讲解 经典诠释 10 【考核知识要点】 知识要求 一、工作岗位分析概述 1、工作岗位分析是对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以 及任职资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 【备注】工作岗位分析的概念同样很长很难记，这里用关键字记忆法，谈到工作岗 位分析，要能想到任职资格以及工作说明书，因此你可以这样记忆：工作岗位分析任 职资格工作说明书。 2、工作岗位分析的最终成果：岗位规范和工作说明书。 3、 工作岗位分析的
12、作用： 为招聘、 选拔、 任用合格的员工奠定基础；为员工的考评、 晋升提供了依据；改进工作设计、优化劳动环境；制定人才供给和需求预测的依据；工 作岗位评价的基础。 （既可以是多选题也可以是简答题）（既可以是多选题也可以是简答题） 【如何记忆】工作岗位分析是人力资源管理的基础，人力资源管理包括人力资源规 划、招聘选拔、培训、考评等，因此工作岗位分析是人力资源规划、招聘选拔、培训、 考评的前提或基础。 4、工作岗位分析更有利于员工量体裁衣，制定职业生涯规划。 5、人力资源管理的基本原则是人尽其才、岗得其人、能位匹配。 （多选题）（多选题） 二、工作岗位分析信息的主要来源 6、 工作岗位分析信息的主
13、要来源： 书面资料、 任职者报告、同事的报告、 直接观察。 第二节第二节 工作岗位分析 第二篇 理论知识 第一章 人力资源规划 11 【备注】任职者报告在考试中会用“访谈、工作日志”来代替。 三、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 7、 岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工的劳动行为、 素质要求 等所作的统一规定。 【备注】关键字记忆（岗位规范劳动行为、素质要求） 8、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则、定员定额标准，岗位培训规范、岗位员工 规范。 （二）工作说明书 9、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息） 、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗
14、位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 10、 岗位规范与工作说明书的区别： 岗位规范是企业统一制定并颁布的标准化文件； 岗位规范所涉及的内容比工作说明书覆盖范围要广。 能力要求 一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 11、正确地确定调查对象和单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。 12、调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。 13、为了搞好工作岗位分析，要做好员工思想工作，与员工建立友好合作关系。 14、必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以取得岗位调查的经验。 【备注】 以上 11 至 14 小点是关于工作岗位的有关正确说法， 是多选题的一种考法， 综合
15、性较高。 子程带你“玩转”企业人力资源管理师（三级） 权威讲解 经典诠释 12 第一单元 劳动定额水平 【考核知识要点】 知识要求 一、劳动定额管理的内容 1、劳动定额管理的内容包括劳动定额的制定、贯彻执行、统制定、贯彻执行、统计分析和修订计分析和修订。 【备注】抽取关键字记忆，制定执行分析修订，类似于 PDCA 循环。 二、现代劳动定额的发展趋势 （一）巴克制给我们的启示 2、巴克制即企业工作效率分析与控制的制度(Perf-ormance Analysisand Control)。 “巴克”只是“工作效率分析与管理”英文字头(PAC)的组合音译。 3、巴克制的特点：根据科学的标准时间测定员工
16、的工作效率、充分发挥基层管理人 员的主观能动性、从经理、厂长到员工都有明确的职责范围和岗位责任、定额人员定期 提出工作效率的报告便于有针对性地采取有效措施、设立专门从事增援的机动部门和人 员。 4、开工率反映了管理人员的工作努力程度，是管理者责任指标。 第三节第三节 企业劳动定额定员管理 第二篇 理论知识 第一章 人力资源规划 13 5、 工人工作效率的影响因素： 操作者的作业速度快慢、 设备能力利用程度大小、 工人工作效率的高低。 （多选题）（多选题） 三、劳动定额水平的概念和种类 6、在生产过程中，定额水平按定额的综合程度可分为：工序定额水平、工种定额水 平和零件或产品定额水平。 7、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为：车间定额水平、企业定额水 平和行业或部门定额水平。 四、劳动定额水平是定额管理的核心 8、劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。 能力要求 9、衡量劳动定额水平的方法包括实耗工时、实测工时、标准工时、现行定额之间的 比较、标准差来衡量。 （多选题）（多选题） 10、用实耗工时来
