《女大学生就业难的原因及经济学分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《女大学生就业难的原因及经济学分析（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、攀术,呜 ? ? ?田? ? ? 一 必要对建立风险控制委员会 ? 建立的审计委员会与经 营者 独立 , 同时要确立审计委员会 与内部 审计经理之间的信息 沟通与制约关 系 , 避免或减少 信息不对称 。 经营者层次会计 组织主要位经 营者控制资金 流 、物流、 信息流服务 , 为履行 其经营管理资任而发挥作用 。 公司存在各类弱势群体 , 在公 司治理结构设计和会计组织结 构设计时需要考虑如何维护弱 势群体的权益 。 独立董事或外 部董事代表弱势群体利益 , 对 大股东或内部人形成制衡 。 科学确立会计控制中心 , 保持不同层次组织会计 控制 目标的一致性 , 合理 、 合 法地 处理投资中
2、心 、 利润中心 、成 本中心三者之间的权贵关系 。 母公司或公司总部通常 作为 投资中心承担投资责任 , 聘用 高素质管理人 员 , 研究和制定 财务战略 、 投资政策 、 财务管 理制度 , 审批 、 控制下属全资 子公司或 事业部的财务预 算 , 评价经营绩效等 , 根据会计控 制模 式确立事业部 或子公司 地位 。 集权式会计模式下 , 事 业部或子公司式利润中心 , 承 担经营目标和利润目标 贵任 , 只负贵授权范围内的成 本管 理 、 资金管理 。 集权与分权相 结合式会计控制模式下 , 将会 计控制权适度配置 ? 分权式会 计控制模式下 , 事业部或子公 司可能成为投资中心 ,
3、但在决 策时实行垂直管理 , 财权高度 集中 、 会计控 制精确 。 日本电 器? ? ?和松 下集团规模不 大时 , 由一个权力中心进行 财务决策与会计控制 ? 经营 规模扩大后 , 单一权力中心 的压力和 负担加重 , 遂 出现 分权 组织 , 由一个权力中心 向一个统帅中心协 调下 的多 个权 力中心转变 , 会计 控制 权在母公司与事业部 、 子公 司之间适度分配 。 女大学生就业难的原因及经济学分析 刘丽 丽 ?中南财经政法大学武汉? ? ? ? ? 摘要 ? 女大学生枕业难突出表现在两方面 , 扰业率偏低和工资水平偏低 。造成 女大学生就业难的 因紊可以概括为两类 ? 一类是性别
4、差异因素 , 另一类是社会统计竣视因素 , 丈章从用人 单位禽求曲 线的移 动 和性别 工资差别模型两个角度片女大学生就业难的原因进行了经济学分析 , 认为要以制 度设计和政策引导的 形式建立合理的性别分工机制 , 充分挖握工作和职务 中的女性化势 , 淡化生 理 特征的 固定成见 , 为女大学生 的 “就业 权利 ”寻找一 个坚实可靠的支 ?点。 关幼词 ? 女大学生就 业经济学分析 一 、女大学生 就业难的两个显著表现 ?一?就业率偏低 据黑龙江省教育厅提供的情况 ? ? ? ?年该省女大学生就业率普遍低于男大学生就业率 。 ?的? 年 , 黑龙江省本科毕业的男女生分别为? ?人和? ?人
5、 , 就业率分别是? ? ? 夕 ? , 和? ? ? ? ? 差距为 ? ? ? 个百分点?大专毕业生男女生分别为? ? ?人和? ? 人 , 就业率分别为? ? ?和? ? ? ? , 差距为 ? ? ? ?个百分点 。 如果以全部大中专毕业生男女就业率计算 , 男生就业率比女生就业率高?个百分 点?目前 , 我国高等学校中女生占的比例已达科? , 但是 , 厦门大学的调查显示 , 在相同条件下 , 女生就 业机会只有男生的 ? ? , 女毕业生初次就业率仅为? ? ? ? , 比男生低? ? 个百分点 。 中国人民大学劳 动人事学院的调查显示 , 在被调查的? ?家企业中 , 有? ?家
6、? ? ?表示在工薪相同的情况下 , 愿意招 收男大学生 , 只有?家表示愿意招女大学毕业生 。 在许多招聘会上 , 不少用人单位打出了 “只限男生” “男生优先”的招聘条件。 ?二?工资水 平偏低 福建女性发展研究中心在对厦门大学 ? ? ?届? ?名本科毕业生进行 的就业调查发现 , 签约 时雇佣单位拟付工资低于? 拟?元的 , 占全部女生 的? ? , 高出男生? ? ?个百分点?拟付工资 ?以?】元以下的 , 占全部女生的? ? ? , 超出男生? ?个百分点 。 控制其他变量不变 , 签约单位对男 生的拟付工资平均要高出女生? 。其实, 女大学毕业生的期望收人一般低于男性 , 但即使
7、 是偏低 的收人期望 , 雇佣单位也不能予以满足 。 在同一单位同一岗位 , 女大学生的工资水平低于男性已经 成为普遍现象 , 性别工资差异广泛存在 , 女大学生受到非平等的就业待遇 。 二 、女大学生 就业难的原因 大学 生就业难的原因可以概括为两类 ? 一类是性别差异因素 , 女性先天的生理 和心理特征 使得女大学生在就业时受 到诸多限 制和排斥 , 导 致男女就业状况差异化 , 由此造成的差异难以 消除 , 归因于市场竞争选择的结果 ? 另 一类是社会观念偏见因素 , 传统文化中的性别偏 见 、 对 男 女的不同角色期待和双重标准造成女大学生就业困难 , 这种差异由不公平的劳 动评价所形
8、 成 , 归因于歧视 。 ?一?性别差异因素 女性承担着生育后代的责任 ,生育不仅需要大量时间,而且在这期间女性的劳动生 产率低于正 常水平 , 在休产假阶段则降为零 。 而且我 国劳动法第? ?条 、? ? 条和第? ?条分别规定 ?女职工按 规定享受不少于? ? 天的产假 , 而且期 间工资照发?哺乳期不得从事有碍于母婴健康的工作?含加班 加点? 。 用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金 , 承担岗位空缺填补成本 , 这是用人单位拒 用女性的最直接的原因 。 当女性雇员重新进人劳动力市场时 , 需要一段时期限的恢复和调整 , 由于 相关法律 的制约 , 重返者的工资水平不能低于退出时
9、的水平 , 这又给用人单位造成了间接成 本的负 担 。 一般情况下 ,用人单位和劳动者签订的劳动合同 期限为 ?一?年 , 在这段时间内 , 女性从事生 育 活动大概 会占用 ?年 的时间 , 相对于?一?年的劳动合同雇佣期来说占有很大的比例 , 由此造成的 损 失对企业来说非常大 , 企业宁愿选择男性劳动者 。 ?二?社会竣视因素 受传统文化和传 统习俗影响 , 在我国 ,“ 男主外 , 女主内 ” 的传 统性别观念 、“ 男尊女卑 ” 性别歧 视依然兴风作 浪 , 社会性别理论暴露出传统文化观念对女大学生就业观念意识的滞后影响?传 媒中的陈规性别角 色定型 , 对女性消费人格 、 依赖 人
10、格 的片面塑造 , 造成男性群体对 女性 社 会 参与的排斥 , 对妇女工作能 力的怀疑 ,认 为女孩没 有多大 的挖掘潜力 。 事实上 , 随着高等教育的 发展和高 校的改 革 , 男女生在学校中获得的锻 炼机 会趋于均 等 , 由性别产生的 界限 逐渐模 糊 , 女大学生的表达 能力 、 实 践能力等都 有所增强 , 并不逊于 男生 。 但是我们要充 分认识到 , 用人单位在雇佣过程 中对男性的一定偏好 , 往往是从以前 的经验得 来 的 , 劳动经济学将 这种 偏好称之为统计 性歧视一因为观 念 、 传统 、 文化因素而 不知 不觉地产 生的一种 “ 偏好倾 向 ”。 具有 统计性 性别
11、歧视 的用人单位总是优先 雇佣有较高 预期生产 率的男性 求职者 。 尽管在一 北方经济 ? ?侧拓年第?期 ? ? 学术,呜 竺竺 竺 ?翎? ? ? ? ? 刚 批求职者 中 , 一些女性求职者有可能比另外一些男性求职者退出 率还 低 , 认同感更强 , 但由于信息不对称 , 用人单位很难获得确切 的个人信息 , 况且搜寻信息需要支付很高的成本 , 用人单位只好利 用女性人口的群体信息和先验信息 , 如女性职业生涯中断率高作 为决定录用的参考依据 , 这样女性群体就不可避免地会受到歧视 性对待 。 事实上犷我国女大学生就业难 的一个重要原因就是统计性 歧视 的存在 。 自然的性别差异导致女
12、性承担了更多的非社会劳动 , 由于统 计性歧视的存在 , 男性成为 用人单位理性的选择 , 女性在劳动力 市场属于弱势群体 , 也就造成了女大学 生工作搜寻的难度加大 。 三 、 女 大学生就业难的经济学 分 析 ?一?从需求曲线的移动分析女大学生就业难 现象 先天的性别差异和社会统计歧视导致用人单位认为女性的 劳动生产 率低于男性 , 为追求利润最 大化 , 用人单位总是倾向于 雇佣 男性 。 即使雇佣女性 , 其工资率也显著低于男性 , 以此弥补用 人单位认为雇佣女性所要付出的更多 的成本 。 用人单位的这种倾 向可以利用下图解释 ? 工资率 ? ? ? 性别差异因素 、 ? 矍歧 视因素
13、 一一一一一一月争 雇工规模 ? 图中 , ? ? 表示无性 别差异和社会统计歧视时用人单位对女 性的需求曲线 , 此时 , ?点为均衡点 , 用人单位雇佣的女性数量为 ? , 女性工资率为? ?。 一旦存在性别差异和歧视 , 用人单位对女性的需求就会减 少 , 在图中表现为需求曲线向原点一侧移动 , 如图所示 , 从? , 移向 玩 。 这时 , 用人单位在进行招聘时可能会采取两种策略 。 一是继续保持 ? 、的雇佣规模。 但是企业认为雇佣女性会带 来更多的成本 , 降低其可能获得的利润 , 如果雇佣规模不变 , 就会 给企业带来收益损失 , 为弥补这部分收益损失 , 用人单位必定减 少 工
14、资率 , 女性工资率从? , 降 低为? ?, 工资率降低的程度受控 于需求曲线的移动幅度 , 而 需求曲线的移动幅度取决于两个因 素 ? 一是由于性别差异而导致的女性生理和心理特征可能带来的 劳动生产率下降的多少 , 图中? ?表示由此带来 的需求曲线的移 动幅度 , 由于性别差异 , 用人单位的需求曲线从? ? 移向? ?, ? ? 跳?表示由于先天性别差异导致的工资差异 ? 二是社会统计歧视 的程度 , 图中?表示由歧视带来的需求曲线的移动 , 由于社会歧 视的存在 , 需求曲线又从? ? 移向? , , ? ? ? ? ?表示由于歧视而导 致的工资差异 , 这部分差异因为社会对女性的不
15、公平看待造成 , 其最终的损失完全被女性独自承担 , 至此 , 用人单位的需求曲线 最终停留在? ?, 女性工资率显著降低 , 降低数量为? ?一见?, 图中 ?点解释了劳动力市场上女性工资率偏低的原因 。 在实际招聘中 , 用人单位往往更倾向于保持岗位的工资不 变 , 而不雇佣或少雇佣女性 , 招聘会上诸多用人单位打出 “ 只限 男生 ” “ 男生优先 ” 的招聘条件正是用人单位这种偏好 的体现 。 如 图 , 在保持工资率?不变的情况下 , 用人单位对女性的雇佣数量 显著减少 , 雇佣量从? ? 降低为? ? , 降低数量为? ?一? ? 。 雇佣规模 降低的多少也 同样取决于以上两个因素
16、 , 由于性别差异 , 用人单 位需求曲线从 ? , 移向。 ?, 此时雇佣规模减小为场 , ? ?刃?代表由 于先天性别差异而带 来的雇佣数量的减少 ? 由于歧视的存在 , 需求 曲线从? ? 移向? ?, ?冈 ?代表由于社会统计歧视带来的雇佣规模 的减少 。 需求曲线最终停留在? ?, 女性雇佣规模显著减少 , 减小量 最为? ?刃?。 ?点解释了女性就业率低于男性的原因 。 ?二?从性别工资差别模型分析女大学生就业难现象 如上所述 , 劳动力市场上女性工资率低于男性 , 这是劳动力市 场 自由运行的结果 。 这种性别工资差别取决于两方面的因素 。 一是 男女两性的身心特征差别引起的 , 这是市场竞争选择的结果 , 二是 非公平对待引发的 , 是歧视行为 。 英国学者扎巴尔扎? ? ? ? ?和阿 鲁费特? ? ? 加?对这一 问题进行了研究 。 现用该模型对我国女大 学生就业难现象进行分析 。 设男性的工资为 ? ,
