3人力资源计划..

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1、第三章 人力资源规划（计划）,主要内容,第一节 人力资源计划的概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源计划的制定与执行,什么是人力资源计划,Part 1,人力资源计划的模型,Part 2,人力资源计划的意义,Part 3,人力资源计划的影响因素,Part 4,人力资源计划的类型,Part 5,人力资源计划的类型,Part 6,人力资源计划的类型,Part 7,第一节 人力资源计划概述,第一节 人力资源计划概述,什么是人力资源计划? 人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要，决定引进、保持

2、、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。,第一节 人力资源计划概述,第一节 人力资源计划概述,三层含义 三个要点 三个问题,预测 预测及平衡供需关系 与企业战略相适应,在企业发展战略和经营规划的基础上进行 包括预测供需、平衡供需两部分活动 同时关注数量和质量,特定时期的人员需求数量、构成与要求如何？ 特定时期能够获得的人力资源供给情况如何？ 某个时期内供求情况及相应平衡措施如何？,第一节 人力资源计划概述,第一节 人力资源计划概述,二、人力资源计划模型 内容模型,第一节 人力资源计划概述,二、人力资源计划模型 步骤模型,企业内部环境,现有人力资源,供给分析,企业外部环境,准备阶段,外部供给

3、,内部供给,人员分析,劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争,内部供给预测,外部供给预测,供给的数量、质量,制定并实施供需平衡的计划,评估人力资源规划,比较,需求的数量、质量,需求分析,需求预测,职位分析,预测阶段,实施阶段,评估阶段,三、人力资源计划的意义,在HR方面确保实施企业的目标,具体规定了在 HR方面应做哪些事项,对紧缺的HR资源发出引进和培训的预警,使全体员工更加明确HR的目标,对企业需要的HR作适当的储备,第一节 人力资源计划概述,四、人力资源计划的影响因素,宏观经济形势变化,管理层更迭,政府的政策法规,科学技术的发展,企业的经营状况,HR部门人员的素质,第一节 人力资源

4、计划概述,五、人力资源计划的类型,2.人力资源计划：现代的；涉及内容多；指导性的,3.战略人力资源计划：3年以上的,4.战术人力资源计划：一般1年的,第一节 人力资源计划概述,1.人事计划：传统的；涉及内容少；辅助性的,第一节 人力资源计划概述,六、谁负责制定人力资源计划,收集了一定的信息后,战略HR计划,每年的10月以前； 应对高校春、秋招聘,战术HR计划,第一节 人力资源计划概述,七、何时制定人力资源计划,第二节 人力资源需求与供给预测,第三章,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测 二、人力资源内部供应预测 三、人力资源外部供应预测,01,总体需求结构分析预测法,02,人力

5、资源成本分析预测法,03,人力资源发展趋势分析预测法,04,人力资源学习曲线分析预测法,一、人力资源需求预测的4种方法,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测 1.总体需求结构分析预测法,NHR = P + C T NHR=未来一段时间内需要的HR P=现有的HR C=未来一段时间内需要增减的HR T=由于技术或设备提高而节省HR,某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？,计算,解: 已知P=200；C=100；T=25； 根据公式： NHR = P + C T NHR=200+100-

6、25=275（人） 该公司三年后需要人力资源275人。 特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测 2.人力资源成本分析预测法,NHR=未来一段时间内需要的人力资源 TB=未来一段时间内人力资源预算总额 S=目前每人的平均工资 BN=目前每人的平均奖金,W=目前每人的平均福利 O=目前每人的平均其他支出 a%=企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T=未来一段时间的年限,例：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福

7、利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。 请预测该公司三年后的人力资源数量。,练习2,根据公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3 经计算得：,答案2,NHR=1304（人） 该公司三年后所需人力资源数为1304人。 特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。 但不可预测不同类别员工的需求量。,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测 3.人力资源发展趋势分析预测法,NHR=未来一段时间内需要的人力资源 a=目前已有的人力资源 b%=企业计划平均每年发展的百分比

8、c%=企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异 T=未来一段时间的年限,某企业目前有500人，计划每年以15%的速度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三年后该企业需要多少人？,练习3,解： 已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3 根据公式： NHR=5001+(15%-10%)3 =575（人） 因此：三年后该企业需要575人。,特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测 4.人力资源生产率预测法,TP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量；,练习4

9、,一家销售公司目前销售量为800万元，计划明年增加200万元的销售量，销售人员平均年销售量为50万元，明年该公司需要销售人员多少人？,解： 已知：TP=800+200 XP=50 NHR=(800+200)50=20（人）,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测 5.人力资源进步指数预测法,一所医院目前床位数为200，共有50名护士，人均床位数为4。计划要增加50个床位，如护士效率不变，那么期末护士的数量是多少？ 如果由于培训与开发，护士效率提高了20%，求期末护士需求量？,练习题1,练习题2,2.某企业目前有800人,计划平均每年的发展速度为10%,计划与实际发展的差异控制在5

10、%,5年后该企业需要增加多少人？,德尔菲法-专家直觉预测法 20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见。“背靠背”重复35次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。 德尔菲法的预测程序： 1、作预测筹备 2、由专家预测 3、进行统计与反馈 4、表述预测结果,扩展,某公司人力资源需求预测专家综合反馈表,方法有以下三种: 计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。 NHR（80110150）3114（人） 计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.

11、3。 NHR800.21100.51500.3116(人) 用中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：如下,该公司对人力的需求量究竟是多少？,最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求 ：80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是 80、20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(人) 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114123人。,01,内部员工流动可能性矩阵图,02,马

12、科夫（Markov）分析矩阵图,03,技术调查法,04,继任卡法,二、人力资源内部供应预测的4种方法,通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。,1、内部员工流动可能性矩阵图,由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最大的则是低层次的员工。,马科夫分析法是一种转换概率矩阵，它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化。 此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。,2、马科夫分析矩阵图,方法：先计算从一时期到另一时期每一种岗位人员变动的概率，

13、然后将此概率乘以期初人数就得到了预测数（净供给量），最后纵向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位人员的供给量。,3、技术调查法（技能清单法）,内容： 以调查表的形式设计的一套信息系统,主要反映员工工作能力特征,这些特征包括工作经验、培训背景、教育程度、专业考证、主管评价等,从信息表中可以反映员工的竞争能力。,作用： 确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项目的可能性，可帮助员工确定其职业发展道路。,、继任卡法,继任卡法是用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法。 内容： 记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况，并以此决定哪些人可以补充到重要职位上。,特点

14、： 在工作岗位上评价、确定职位的接替人选；评价接替人目前的工作情况和是否达到提升要求；确定个人职业发展方向；确保组织在未来能有足够合格的管理人员供给。,继任卡图示,A填入现任者晋升可能性：有四种颜色 红色、黑色、绿色、黄色,A 现任者晋升的可能性 B 现任者的职务 C 现任者的年龄 D 现任者的姓名 E 现任者的工作年限,01,一些重要概念,02,劳动力市场,03,人口发展趋势,04,科技发展,三、人力资源外部供应预测,05,政府政策法规,06,工会,1.一些重要概念,公民劳动力（CLF）由所有十八岁以上的公民组成。不包括军人、放弃寻找工作的病残者和在押犯人等。,1.一些重要概念,劳动力储备（

15、LR）由十八岁以上，展示步寻找工作的公民组成，他们主要包括在校学生、权指家庭主妇（或男士）以及退休人士。 在紧急情况下，或在适当的鼓励下，这些人员会变成劳动力。,1.一些重要概念,劳动力参与率（LPR）指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。 LPR往往根据不同群体来分别计算。例如男性、女性、20岁30岁的男性、大学本科以上的女性等等。,1.一些重要概念,失业率（UR）指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。 UR高意味着劳动力市场较充裕，企业聘用人力资源将较容易；UR低意味着劳动力市场较紧张，企业聘用人力资源将较困难。,2.劳动力市场,劳动力市场又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动力需

16、求相互作用的场所。通俗地讲，劳动力市场就是员工寻找工作、雇主寻找雇员的场所。,2.劳动力市场,美国劳动力市场 中国劳动力市场 劳动力市场 日本劳动力市场 （地区） 北京劳动力市场 上海劳动力市场等,经理劳动力市场 医生劳动力市场 劳动力市场 教师劳动力市场 （工种） 推销员劳动力市场 技术工人劳动力市场等,2.劳动力市场,劳动力市场对人力资源供应预测的影响 劳动力供应的数量 劳动力供应的质量 劳动力对职业的选择 当前经济发展的现状与前景 雇主提供的工作岗位数量与层次 工作地点、工资、年薪、福利等,3.人口发展趋势,人口绝对数量增加较快 老年人口的比例增加 男性人口的比例增加 沿海地区人口的比例增加 城市人口的比例增加,4.科学技术的发展,掌握高科技的白领员工需求量增加 中层管理人员