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1、,人员编制及HR 预算设计,HR预算编制中的挑战与难题,财务编写，HR基本不参与 预算编写没有依据，凭空填写数字 预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算 预算编制不精准 预算执行与实际偏差较大 基于预算的考核无法有效实施 ,课 程 目 录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算 三 实战2：编写招聘和培训预算 四 实战3：编写HR咨询项目预算,从业务目标到预算设计,业务目标及策略,公司级目标 各部门业务目标 各部门业务策略 HR短板. HR目标 HR业务策略,部门业务计划开展 人员编制计划 招聘计划 培训计划 HR项目实施计划,工作计划,详细预算 编制预算模板. 薪酬福利预算
2、 招聘预算 培训预算 HR项目预算,明确公司发展目标,业绩增长目标 利润增长指标,人效提升目标,+1,Expirati,+3 year,+5 year,+10,10 0 Entry,50 0,1,00 0,1,50 0,2,00 0,2,50 0,不同公司人效比对,用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报 Microsoft/Oracle金额均为美元,行业标杆/竞争对手人效收集与整理,准确预算的核心前提-精确计划,预算是计划的核心体现 设计计划模板是做好预算的前提 设计计划套表模板 与业务部门有效沟通是做好计划的基础,根据业绩设计部门编制计划,梳理HR业务短板, 解决短板是HR工
3、作出发点 从运营角度收集整理 筛选潜在问题 评估问题后果,设计HR年度考核指标,平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长） 5-8项 数字量化 与公司总体目标同步,设计业务策略,策略=改进短板， 实现目标的方法 三级目录 动宾短语,规划HR年度计划套表,从业务策略到年度计划 建立表单目录 开发表单模板 分解任务和目标,组织编写及评审,2014年企业文化活动计划表,建立HR预算模板,课程目录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算 四 实战3：编写HR咨询项目预算,编制/薪酬/业绩关系,人员增长薪酬增长业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资,
4、薪酬预算的两个核心,固定薪酬成本,变动薪酬成本,月度/年度必须发的,工资/福利/补贴,与人员编制有关,占用现金流,便于留人,根据条件实现后再发,奖金/激励兑现,与业绩实现（收入/利润）有 关,激励效果好,薪酬结构设计,基本工 资01,年度奖 金02,年度福 利03,长期激 励04,按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放,年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩 签署责任状,对核心职位实施长期激励 探讨期权/期股/分红权,设计固定薪酬预算模板,按每个人进行预算 考虑招聘周期/到岗时间,做好人员编制是基础,如何预测涨薪幅度,薪酬调整原则 一、对外因素 1、薪酬总额、基数与公
5、司性质、南京区域系数对接 2、不低于南京市最低工资标准 3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线 4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位）,二、对内因素 1、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准 2、员工按照评定后的级别定薪,三、总原则 1、总体工资增长额控制在12以内 2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整,公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑,公司性质系数（合资/欧美）,南京系数 1.77,企业规模 0.82,综合系数 0.92,1.335288,备注：公司性质系数，民营企业1.0 ；国有1.09 地区系数北京1.0 南京市2013最低工资标准,最低工资标
6、准-南京,1480.00,南京地区2013 GDP/CPI增长,GDP,南京地区2013年上半年,CPI 10.90,1.90,江苏地区2013年企业工资指导线,南京（2011）,无锡2013 12-15,工资增长基准线 工资增长下线 工资增长上线,5 20,扬州2013 14 7 20,14 6 不设,关注当地指导线 关注人员专业水平与市场对比,优化薪酬激励模式,应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数,备注： 实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税,年薪制方案设计,薪酬总额与市场对接 薪酬总
7、额与公司业绩挂钩 不同岗位固定/浮动比不同 奖金发放与公司纯利实现指标挂钩 个人奖金发放与考核指标挂钩,设计浮动薪酬预算,测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果 评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算,1 2 3 4 5 6,市场薪酬调查数据分析,调研快消行业管理层薪酬数据, ,匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划 对比现有薪酬数量 薪酬总额签批,设计保险公积金预算,社保基数预期涨幅分析 公司承担部分预算设计,制订福利补贴预算,课程目录,一 从HR年度计划到预算 二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询项目预算,明确年度招聘计划,
8、设计招聘预算,设计招聘广告费预算 设计校招预算 设计猎头预算 设计专场招聘会预算,设计单一项目预算,设计培训计划模板,设计年度培训计划,业绩达成分析： 公司总体分析/ 各业务单元分析 未达成要素分析/归类整理公司问题 人员能力与预期业绩实现匹配分析 预期业绩分析/基于预期业绩下的岗位要求分析 现有员工能力与预期业绩岗位要求比对/培训提升方向/目标岗位 部门级培训需求分析 部门问题交流与分析/部门人员能力评估/部门培训需求访谈及交流 公司级培训需求分析 研读公司年度业务规划/与老板沟通培训问题和原因/与老板交流培训重点/提供初步培训方案,设计培训费用预算,如何说服老板支持培训预算,从效果出发 项
9、目不可或缺 关注领导力与销售能力提升 让业务部门替你说话,课程目录,一 从HR年度计划到预算 二 实战1：编写薪酬预算 三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询预算, 目标多少？ 实际完成情况（公司整体/各个部门）？ 竞争对手分析 完成/未完成任务的核心原因（主观/客观）,公司/部门业绩盘点,评估公司业绩目标与核心岗位配置, 研究标杆公司 分解业绩目标 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略 找到核心岗位 设计核心岗位要求,构建HR框架模型,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,规划HR咨询项目,提升组织核 心能力,规划文化 建设项目,规划课程 开发与知 识管理项 目,规划干部 能力提升 项目,规划薪酬 绩效项目,规划组织 流程项目,设计HR咨询预算,设计项目 实施计划,制订供应 商选择标 准,设计咨询 预算,评估HR人员专业能力,HR项目,HR团队,管理团队, 岗位设置 员工专业水平 员工工作态度 流失风险, HR模块开展情况 HR核心项目推进 情况, HR项目需求, HR管理意识 是否投入资源支持 突破点 禁忌点,设计学习计划/制订外派培训计划,总结-回顾课程内容,Q & A 谢 谢 ！ 真诚服务学员 请提宝贵意见,
