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1、Q I Y E W E N M I N G 领导与决策 黄伯寿 企业要在激烈的市场竞争中壮大发展，除受市场 等外部条件影响外， 关键的问题要有一个好班子和一支 高素质的员工队伍。特别是煤炭企业， 工作环境艰苦， 安全压力巨大，更需要一支观念新、作风硬、纪律严、 技术精的员工队伍。 对此， 笔者就重庆南桐矿业公司职 工队伍现状情况作了一个粗浅调查与思考。 职工队伍的现状 结构比例逐步发生变化。 根据去年底统计， 南桐矿 业公司现有职工1 3 9 9 8 人( 含在岗、 下岗、 内退、 临时 工、 返聘人员) ， 从性别结构上看， 男职工1 1 6 5 5 人， 女 职工2 3 4 3 人；其中在
2、岗职工1 3 7 0 5 人, 男职工1 1 4 1 6 人, 女职工2 2 8 9 人；从年龄结构上看，3 5 岁及以下青 年职工4 6 3 8 人，3 5 4 5 岁职工7 5 3 9 人，4 5 5 5 岁 职工1 5 0 1 人， 5 5 岁以上职工2 7 人；从政治面貌上看， 党员职工2 5 0 5 人， 团员职工1 0 6 2 人；从学历构成上 看，初中及以下职工7 3 9 9 人，高中（含技校）4 9 4 9 人，大中专以上学历1 3 5 7 人；从专业技术结构上看， 无职称7 1 9 3 人，初级职称 3 4 4 1 人，中级职称（含技 师）1 6 9 5 人，高级职称（含高级
3、技师）1 3 7 6 人。 入矿目的逐步发生变化。 公司改制前， 职工以能进 入企业当一名工人为荣， 以促进企业发展多作贡献为己 任， 与企业共生共融、 荣辱与共的主人翁意识较为浓厚， 他们对矿井扩能、 异地建井以及未来煤炭市场前景等的 担心和疑虑就是最好的证明 ； 而最近几年通过各种方式 进入企业且有着较为丰富打工经历的农民工为代表的部 分群体， 当工人的自豪感基本丧失， 为企业打工的意识 较为强烈， 获得一份较为丰厚的工资收入几乎成为了他 们入矿的唯一目的， 因此在矿业公司内部矿井间频繁变 换工作单位， 以追求自身短期的较高经济收入， 从而增 大了公司对员工队伍管理和建设的难度。 职企感情
4、逐步发生变化。上世纪五六十年代入矿 的职工， 由于受传统教育的影响， 以及基本上都亲身参 加了企业的一次创业， 他们的青春、 子女、 家庭和个人 荣辱均与企业紧紧连在了一起， 因此职工对矿井的感情 深厚， 对企业发展前景非常关注 ； 现在年轻一代员工由 煤炭企业 职工队伍的现状与优化 于入矿时间较短， 思想活跃， 尚未把个人的荣辱命运与 企业兴衰密切联系在一起， 认为自己和企业的联系仅仅 是月末领到一份工资，对企业的感情尚未真正建立起 来， 因而更为关注自身的得失。 生活圈子逐步发生变化。在计划经济时期进入企 业的职工可以说是来自五湖四海，他们操着不同的方 言， 带着各自的生活习惯， 抛妻别子
5、离开故土， 为了国 家的煤炭事业走到了一起， 在共同的长年累月的工作生 活中相互帮助、 相互学习、 相互融合， 整个企业乃至周 边地区的人们都属于他们交往与沟通的范围 ； 从上世纪 9 0 年代中后期开始，由于煤炭市场的疲软以及劳动用 工制度的改革， 大量家居农村且相互有着血缘姻亲关系 的农民工涌入企业， 成为矿井采掘一线生产主力， 他们 工作之余在矿井与家庭之间频繁往返， 人际交往局限于 亲朋好友间， 生活圈子相当狭窄。 存在的主要问题 职工队伍自身素质总体偏低。 近几年来， 通过新进 员工上岗前的强制培训、 特殊工种人员持证上岗培训、 师带徒活动以及技术大练兵、 同工种业务竞赛等活动的 开
6、展， 员工队伍整体素质有了一定幅度提升。 但从调研 情况看， 在全公司现有职工队伍中存在 “三多三少” 现 象， 即： 3 5 岁以上的职工多、 来自农村的职工多、 非专 业人员多； 专业技术人员少、 骨干力量少、 高技能人才 少 ； 职工文化知识水平偏低， 且人才分布不合理， 高学 历、 高职称的技术人员多分布在机关办公室。 以红岩和 砚石台两矿为例： 红岩煤矿全矿1 1 7 5 人， 初中以下文 化程度职工达9 1 2 人， 3 5 岁以上的职工比例达6 0 % ，要 提高他们的文化素质是比较困难的 ； 砚石台煤矿在该矿 电工班和钳工班做了详细统计，发现有9 0 % 以上的钳 工不会识简单
7、三视图，采区电工班不懂Q S 8 3 8 0 N 开 关动作原理的职工也在8 0 % 以上。 实施队伍提质战略总体不均。 企业在经历了减人、 救灾、 破产等一系列阵痛后， 为适应公司制现代企业制 度以及 “二次创业” 发展对员工队伍素质的需要， 大力 实施职工队伍提质战略， 虽然收到了较好效果， 但总体 QIYEWENMING 60 企业文明2007年7期 发展不平衡， 主要表现在 ： 部分单位一些领导 干部和基层管理人员对加强职工队伍建设的 重要性、 必要性和紧迫性认识不足， 没有把职 工队伍建设工作与企业经济工作看成一个有 机的、 互相推动的整体， 片面认为现在是市场 经济， 企业与职工实
8、行双向选择， 职工流动性 大，花过多的人财物搞职工培训以及学历教 育不划算；找不准本单位职工队伍建设工作 与生产经营活动的结合点和切入点，工作上 有畏难情绪；职工队伍教育管理的内容、方 式、 效果等不切合本单位职工实际， 部分职工 的认同度较低，导致全公司职工队伍建设整 体工作发展不平衡。 队伍建设基本条件总体欠缺。为提升职 工队伍整体素质， 公司和各二级单位在职工队 伍建设的人力、 物力和财力投入力度上， 较之 企业改制前有了很大提高， 软硬环境有了一定 程度的改观， 但队伍建设的基本条件从总体上 看还比较欠缺 ： 一是多数基层单位反映职工队 伍建设工作力量不足， 没有专门的职工培训机 构和
9、专职工作人员， 导致职工队伍建设工作无 法深入和创新 ； 二是职工队伍建设缺乏系统的 规划和明确的目标， 致使短期行为大有市场 ； 三是按一定比例提取的职工培训经费， 与职工 队伍现状不相匹配；四是方法陈旧， 电视、 网 络等远程教育手段创新不足。 加强队伍建设的举措 提高认识， 坚持做到 “三个纳入” 。 一是 要把职工专业技能、 文化知识、 思想品质、 身 体素质等内容纳入企业远景规划， 建立培养、 使用、 收益相结合的长效机制 ； 二是要把对在 职职工理论与实践的教育培养纳入本单位年 度和季度工作统一安排，做到提高专业文化 知识与实践经验相结合；三是要把职工队伍 建设效果纳入单位和部门年
10、度整体考核，确 保职工队伍提质战略目标的全面实现。 政策激励， 坚持推行 “三个挂钩” 。 一是 坚持与自学奖励挂钩。建立健全职工岗位自 学成才激励机制， 倡导职工通过自考、 函授等 方式提高自身素质，并采取按比例报销自考 费用以及对一些包括管理在内的重要岗位采 取优先招聘等政策， 激励员工钻研业务， 不断 提升技能水平。 二是坚持与评职提薪挂钩。 要 坚持把职工素质的提升与各类职称的评定和 薪酬的提高相挂钩的原则，对基本素质提高 较快的职工在职称评定与评聘、年度先进推 荐以及送外培训等方面给予优先考虑，同时 制订行之有效的规章并使之制度化。三是坚 持与评先提干挂钩。要坚持素质与荣誉以及 干部
11、提拔结合的激励原则， 制订切实可行、 统 一规范的评比表彰和干部提拔制度，发掘企 业需要的骨干和人才，让他们在企业中发挥 更大的作用。 按需培训，坚持做到“三个结合” 。一 是与建设目标相结合。 要把建立一支 “观念 新、技术精、作风硬、纪律严”的新型职工 队伍作为加强职工队伍建设的战略目标， 并 使之与职工专业知识培训、 业务能力提升以 及思想水平的提高相融合。 二是与科队建设 相结合。 要以 “五优” 科队建设为龙头和契 机， 把发挥基层科队在职工岗位基础知识与 思想素质培训上的优势与加强基层特别是区 队管理人员培养相结合，提升其管理思维、 管理手段、 管理方法， 尤其要努力做好班组 的民
12、主管理， 以及实施班组的生产经营目标 化管理， 为企业生产经营活动的顺利开展提 供坚实的基础和切实的保证。 三是与岗位需 求相结合。 要有针对性地把生产、 安全等基 本知识和操作规程的运用， 新知识、 新技术、 新工艺的学习与职工岗位需求相结合， 切实 加强新进职工岗前、 岗中和转岗以及特殊工 种人员持证上岗等强制培训， 以满足职工和 企业未来发展的需要。 广辟途径， 坚持开展 “三个活动” 。 一是 坚持开展师带徒活动。公司各级工会和团委 要以全面提高职工素质、 培养青年人才、 强化 职工技能为目的， 紧紧围绕 “传技能、 帮思想、 带作风” 的目标， 全力开展好在岗位上学习、 在岗位上培训的 “师带徒” 活动， 从安全知识、 操作技能、 作业规程以及企业形势、 思想觉悟 等方面全方位搞好青工的传授和帮带。二是 坚持开展政治学习活动。要注重专业知识培 训与思想政治教育的有机融合，不断提高职 工思想觉悟，使其精神面貌适应企业发展要 求。 三是坚持开展岗位练兵活动。 要以培养高 水平的职工队伍为目的， 采取集中培训、 班前 培训以及岗位技术练兵等方式，对职工进行 新技术、 新设备、 新材料的操作和使用知识培 训， 切实提高职工业务技能。 （责任编辑： 郝幸田）
