人员招聘与甄选.

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1、第五章：人力资源吸引 员工招聘 Recruitment and Selection,许多企业的困惑,员工招聘,招聘概述 招聘的基本程序 招聘测试,一.招聘概述,招聘的含义 招聘活动的主要承担者 招聘的作用 影响招聘的因素,（一）招聘的含义,-招聘：是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。 -招聘的作用： 1）获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺； 2）实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的合理配置； 3）给员工提供自我实现的机会,有助与人才成长; 4)促进人才的合理流动； 5)节约培训时间和费用,降低成本； 6)宣传组织，树立企业形象,有利于招揽人才。,

2、（二）招聘决策的原则 1、人岗匹配原则； 2、信息公开原则 3、经济性原则； 4、公平竞争原则； 5、双向选择原则,（三）招聘决策的运作 1、用人部门提出申请 2、人力资源部复核 3、最高管理层决定,（四）招聘决策的主要内容 1、那些岗位需要招聘？招聘多少？要求是什么？招聘形式？ 2、采用什么渠道发布以及何时发布招聘信息？ 3、谁来组织招聘测试? 4、招聘预算多少？ 5、招聘期限 6、新员工何时到位？,（五）招聘活动的主要承担者,-人力资源管理部门是招聘活动的主要承担 1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序; 2)同相关部门一起研究雇员需求情况; 3)派出招聘工作人员进行具体的招聘

3、活动; 4)对候选人员进行必要的甄别筛选; 5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进.,（六）影响招聘活动的因素,-外部影响因素： 1.宏观经济形势 2.国家的法律法规； 3.外部劳动力市场； 4.竞争对手。 -内部影响因素： 1.组织发展阶段 2.企业自身条件（形象）； 2.企业招聘预算； 3.人力资源政策。,1、制定招聘计划 2、确定招聘策略 3、招聘宣传与应聘者申请，即征召 4、筛选 5、聘用与试用 6、招聘评估,二、招聘的基本程序,二、招聘的基本程序,例：某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程。 校园面谈（招聘人员） 有目标的选拔面谈（人事部门） 有目的的选拔面谈（地区经理） 再次的

4、选拔面谈（分行经理） 模拟测评 决策 品行能力检查 体格检查 提供工作,1.招聘计划的制定,招聘计划的制定过程: 用人部门提出申请 人力资源部门复核 最高决策层核准 形成人力资源计划,招聘计划的编制依据： 组织的人力资源规划； 工作分析的内容。,1.招聘计划的制定,招聘计划的内容： 招聘人数、招聘标准、招聘对象、 招聘形式、招聘时间和招聘预算等。,1.招聘计划的制定,招聘时间的确定,招聘过程时间表,招聘地点的选择,-招聘地点的选择原则：尽可能地节省开支。 这些限制一般是： 1）组织倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家； 2）组织倾向于在跨地区市场上招聘专业技术人员； 3）组织经常在所在地的

5、市场上招聘办事员和蓝领工人。,内部招聘：内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘：刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。,2、确定招聘策略,内部招聘 内部招聘有称之为内部选拔，其形式主要有提升和调用。 （一）提升 优点：激励作用明显，日本企业多采用 缺点：选择面窄 应遵循原则： （1）唯才是用，克服裙带关系的负面影响 （2）要利于调动员工积极性（公平、公开） （3）利于提高生产力（不能把提升作为一种纯粹的激励手段）,（二）横向调动 把员工调到同层次岗位上去工作（平级调动）。其优缺点类似于提升。 应遵循原则： （1）要征得被调用者的同

6、意（自愿） （2）利于员工个人发展和企业发展 （3）用人之长,外部招聘 （一）熟人介绍 优点：费用低，相互比较了解（期望与现实较接近） 缺点：任人唯亲（裙带关系，容易形成帮派） （二）职业介绍机构 优点：应聘者面广，可在短期内完成 缺点：费用高，风险大（相互不了解，招聘到不合格员工的概率增加）,（三）职业招聘公司（猎头公司） 优点：针对性强，效果明显，能有效地打击竞争对手 缺点：费用高，不利于调动现有员工工作积极性 （四）人才招聘会 指借助一定的场所，组织和应聘者面对面进行双向选择的一种招聘方式。 优点：宣传组织的广告效应、成本较低，应聘者来源广且集中 缺点：招聘周期长、处理应聘者信息量大,（

7、五）校园招聘 优点：大学生潜力大、可塑性强、薪酬成本低 缺点：学生缺乏工作经验、培训成本高、稳定性较差 （六）网络招聘 具有成本低、时间短、信息传播范围广等优势。,招聘策略的比较,YOUR SITE HERE,参加招聘会的主要程序,1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作,3.招聘工具的设计,一、招聘广告的设计 广告内容：一般应包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其它说明；广告必须要符合有关法律。 优点：信息面大影响广，可吸引较多的应聘者；应聘者事先对企业情况有所了解，减少了应聘的盲目性。 缺点：广告费昂贵；由于应聘者多招

8、聘费用也随之增加。,招聘广告的设计,招聘广告的设计原则: 1)准确； 2)吸引人； 3)内容详细； 4)条件清楚。,招聘,BP公司是全球最大的石油、化工及能源集团之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司与嘉实多公司合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司，管理拥有独特、创新产品品牌的组合。为满足公司在中国业务的发展的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的人力资源专员加盟车辆油品部！ 人力资源专员（天津） 任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作。,要求,大学本科学历 两年以上人力资源工作经验，有跨国公司

9、工作经验者优先 出色的沟通技巧及团队合作精神 成熟、独立、社会责任心强、能自我激励 熟悉电脑操作 良好的中英文书面及口头表达能力 我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况寄往： 上海市南京西路1266号恒隆广场9层 BP石油（上海）贸易有限公司人力资源部 邮编：200040 （请在信封上注明应聘职位）,例：北京某餐馆娱乐有限公司招聘启事 北京某餐馆娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设“某某茶楼”，已在某年某月某日正式开业。茶楼集茶点、中餐馆、卡拉ok、迪厅、交谊舞厅于一体，装修豪华，环境幽

10、雅，灯光、音响全部采用进口设备，备有贵宾房，可接待10人，50人，300人各类宴会和联谊活动。 现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员： 总经理秘书2人，女性； 财务部：商业会计5人，男女不限；收银元10人，女性； 餐饮部：领班3人，男女不限；领位员4人，女性；餐饮服务员40人，男女各20人。 以上人员均要求年龄在18-5岁之间，学历高中或相当于高中，品行端正，身体将康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。 本公司享受合资企业待遇。有志者请带本人简历、学历证明，职称证明等有关复印件及免冠照片议长，到北京市东直门外南二里庄某号“某某茶楼”人事部面试，联系

11、电话：xxxxxx。,二、招聘登记表的设计 招聘登记表是招聘中的重要工具，一般包括报名表、简历表和信息反馈表。 （一）设计原则 （1）简明额要 （2）信息全面 （3）替应聘者着想 （二）报名表 主要作用：统计报名的人数，了解应聘者的最基本情况。 应包括内容：应聘岗位、报名日期、编号、应聘者姓名、性别、出生年月、最高学历、学位、职称、专业、期望工资、外语水平、兴趣爱好、身高、体重、照片、通讯地址、E-mail、邮政编码、联系电话等。,例：某公司应聘人员报名表,（三）简历表 有时与报名表合并。主要内容包括：学历、工作经历和工作成就。 例：某公司应聘人员简历表,（四）信息反馈表 收集应聘者对本次招聘

12、过程的意见，以期下次招聘改进。 例：某公司应聘人员信息反馈表,招聘中常用表格的设计,1)心理素质测试一览表 2)综合知识考试一览表 3)职业能力测试表 4)岗位技能测试表 5)专业技能测试表 6)岗位候选人名单 7)候选人各类测试成绩与评价表,4.选拔录用,-选拔录用的程序： 1.评价应聘者的工作申请表和简历； 2.进行选拔测试与面试； 3.审核应聘者材料的真实性； 4.体检； 5.使用期考察； 6.正式录用。,5. 招聘中的评估,一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 （1）招聘成本 招聘成本评估是人力资源的获取成本，由两部分组成。 一部分是直接成本：包括招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安

13、置费用和工作安置费用，其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）； 另一部分是间接费用：包括内部提升费用和工作流动费用。招聘成本与单位成本越低越好。,（2）成本效用评估 它是对招聘成本所产生效果进行的分析，主要包括招聘总成本效用分析，招聘成本效用分析，人员选拔成本效用分析，人员录用成本效用分析。 总成本效用=录用人员/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用,（3）招聘收益成本比 它是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标，这一指标越高，说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有

14、新员工创造的总价值/招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比=录用人数/应聘人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 应聘比=应聘人数/计划招聘人数,（三）录用人员质量评估 对录用人员能力、潜力、素质等方面的测评与考核。 二、招聘方法的成效评估 可以从效度和信度两个方面来评估。 1、效度的评估 效度就是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测量的结果与想要测量的内容的相关系数。,2、信度的评估 信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。当应聘者在多次接受统一测评时，其得分应该相同或相近。 三、撰写招聘小结 （一）原则 1、真实地反映招聘的全过程 2、有招聘主要负责

15、人撰写 3、明确指出成功与不足之处 （二）内容 招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。,案例：远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上作出，传统上，公司一直严格坚持从内部提升部门经理。但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业的毕业生作为候

16、选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之后，所有的这些人都离开了该公司。,公司只好回到以前的政策，从内部选拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，期待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 讨论题： 1、你认为造成公私招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？,三.招聘测试,一、心理测试 （一）定义 所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是一种预测手段。 （二）原则 1、要对个人的隐私加以保护。 2、要事先做好准备工作（内容、测试的事实和计分、测试结果的解释）。 3、测试这要受过严格的训练。,三.招聘测试,一、心理测试,（三）类型 1、内容上划分 智力测验 个性测验 特殊能力测验。,2