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1、欢迎参加 新形势下，如何有效降低员工流失率的分享课程,主讲嘉宾：杨建林,:1619463492 群:335772904 网址：WWW,只 为 你 职 业 生 涯 更 精 彩 ！,培 养 超 一 流 工 作 精 英 打 造 世 界 级 卓 越 企 业,请关闭手机，或将手机设置于静音或震动状态； 请调整您优美的坐姿，维持静态造型，保持课堂安静； 如有问题请举手示意； 请同学们积极参与到课堂的讨论中来； 本次讲座课时为2小时，中途休息10分钟； 谢谢大家配合！,温馨提示 敬请配合,职业经历: 近二十年大、中型企业中高层管理经验，五年企业经营及管理整合顾问；具三家员工人数规模超过五千人以上领军企业行业
2、工作背景，长期负责企业中高层管理工作；在大学生就业指导、企业人事行政管理、人力资源管理、企业经营管理等方面有丰富的实战经验。 擅长领域： 擅长模具制造、精益生产管理、人力资源管理、职业化素养管理、大学生就业指导，精通民营企业管理咨询培训课题项目的策划和实施，具有丰富的民营企业管理培训咨询实战辅导经验。 经典课程： 大学生职业生涯规划与就业指导 制造企业生产管理如何转型升级 企业人力资源管理与开发 精益生产管理实务 企业文化塑造,管理咨询顾问 杨建林简介,个人资历： 国家注册安全管理师； 企业经营管理顾问、内训讲师、培训师； 国内多所高校就业指导特邀客座讲师。,課程大綱,2013年的数据显示 正
3、式员工：年流失率在15%以上的企业占75%, 而年流失率达到20%以上的企业,竟然占到了45%。 试用期员工：年度统计的流失率高于20%的企业占83.33%，而流失率达30%以上的企业，也有37.5%。 与国际惯例的年流失率不高于15%，存在巨大差异和问题。,1、2013年离职率调研分析报告 20%为离职率的预警线,2、2013年离职率调研分析报告 主动离职是当前离职的主要形式,从参与调研企业的离职率情况来看，绝大多数企业离职率在30%以下，占调研主体的80%以上，其中超过三分之一的企业离职率在10%-20%之间。中国企业高离职率的现象一直存在，而管理者对员工离职问题的轻视是离职率居高不下的重
4、要原因。,3、近两年离职率调研分析报告 零售百货企业离职率独占鳌头,4、2013年离职率调研分析报告 入职2-3年将面临离职率的第一个高峰期,从不同工作年限上来看，工作年限在2-3年和5-8年的员工相对稳定性不强，也是离职高发期。前者是职场习惯刚刚形成，由“生手”变成“熟手”的时期，面对职业生涯的第二次选择有很高的离职倾向；而后者更青睐更高级的职位，也处于职业生涯的黄金期，成家立业的现实更为迫近，会追求更好的薪酬福利待遇和社会地位。相对来说，工作经验小于1年和大于10年的离职率较低，前者是初学者阶段，试着融入企业的文化和工作氛围，而后者则习惯了企业的氛围，更愿意与企业共进退。,5、2013年离
5、职率调研分析报告 薪酬是员工离职最重要的原因,从离职原因上看，薪酬和福利是造成员工离职的最主要的因素，对员工离职的影响远远超过其它因素。薪酬福利水平低，不能满足员工的心理期望，另一方面，企业薪酬福利制度本身的不合理性造成在分配过程中产生的种种矛盾，一定的离职率也在为企业释放这些矛盾在企业管理中造成的压力。与此同时，晋升、学习、沟通等因素也是员工离职的重要原因。这表明当代员工在企业中的目光放得更长远同时更关注个人感受，同时意味着如果企业不能在更长的时间上予以员工相应的期待或者忽视员工的情感诉求，那么员工保留工作将大打折扣。,課程大綱,1、找出自己单位员工流失的主要原因？ 2、在过去一年里,在离职
6、面谈时员工都给出了哪些原因?,讨论一下,二、企业员工流失分析,1、当前员工流失的大背景,1、国家中西部政策（吸引一批） 2、国家产业政策调整（返乡一批） 3、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走一批） 4、产业转移政策（带走一批） 5、金融危机（赶走一批）,1,13,中国改革开放30年取得飞跃发展的背后，中国巨大的“人口红利”起到了关键作用，大量的富余劳动力为“中国制造”提供了源源不断的廉价劳动力，奠定了“中国制造”在全球经济中的地位。但随着“刘易斯拐点”的到来，中国劳动力已由“无限供给”转向“有限供给”，企业“招工难”会长期存在并越来越难。,人口红利与改革开放30年,人口红利减退，供给减少
7、，老龄化加重 2010年和2020年，中国人口总量将分别达到13.7亿和14.6亿；人口总量高峰将出现在2033年前后，达15亿左右。而从2001年到2020年是快速老龄化阶段，中国将平均每年新增596万老年人口，到2020年，老年人口将达到2.48亿。 到20152020年左右，中国的人力资源优势将会基本丧失，现在就可以看出来，中国的沿海地区的人力成本已经逐渐高过东南亚的一些地区了。 “中国制造”升级，需要大量产业工人 我国制造业已名列世界第四，但总规模仅相当于发达国家的1/5，承接的基本上是国际分工中的劳动密集部分，增值有限，效益较低 2010年专业技术人才至少缺1746万 我国高级技工占
8、技工总数的比例只有3.5，与发达国家40的比例相差甚远。,中国劳动力市场面临的问题,技能性人才缺口加大 内地经济发展，带来更多本地化就业机会 第三产业提供更多的就业机会 80后、90后成为劳动力主力军,未来的就业趋势,提升附加值，改善员工待遇 改善企业的用工环境，提升人文关怀 机器代替人，提升自动化水平 加强员工培训，提升单位产出率 建立“人才水库”，储备后备人才资源 拓展招聘渠道，充分利用信息化电子劳务平台 低端劳动力密集企业向内地转移，继续利用相对廉价的劳动力,企业的应对策略,2、员工流失对企业的影响,消极影响 成本损失 对工作绩效的干扰 阻碍凝聚力的形成 对士气的损害 机会成本,积极影响
9、 对低素质员工的替代 创新 减少冲突 减少消极行为,员工流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。,企业内部矛盾,其他员工离职引发的连锁流动成本； 识产权流失； 关键员工离职对公司品牌的影响； 关键员工离职造成的业务分流的损失； 关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失； 对企业造成的特殊经济损失以及辞职对企业造成的中长期的影响等等。,一个员工离职对于企业来说是要付出很大的成本,3、员工的离职成本分析,工资、劳动争议成本,误期、加班 费成本,工作效率低的成本,重招聘 成本,离职前员工的工作效率降低，或缺勤增加、工作量减少,离职员工工资、补偿等，若对离职处理不当还会导致诉讼（诉讼费）
10、,职位的空缺会导致一系列的问题，如无法如期交货、支付其他人员加班的工资等,重新招聘员工，填补空缺的职位，需支付：招聘广告费、摊位费、猎头费等,员工的离职成本分析,企业员工流动的原因分析,目前，就我国企业人才流失现状来看，员工流失的原因主要体现在以下五个方面。（如图所示）,从上图来看，因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少;不适应企业文化者占到10%，缺少发展空间者占到20%，一般分析来看，这些原因的真实性比较高;而占到20%的个人原因，其实没有太多的实际意义，只是其他因素的借口而已;高达40%的薪酬福利因素，有一定的真实性，一定程度上说明了企业的薪酬福利不尽人意，至少在现有及要离职的员工那里
11、是这样子。但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。,外部因素,企业内部因素,员工流失,个人因素,（1）员工流失因素分析,经济大环境,企业兼并,经济发展水平,管理者,工作本身,企业文化,人际关系,成长机会,薪酬,家庭,生涯规划与企业不一致,性格,健康,发展机会 （内、外）,工作报酬与福利,工作内容或环境,员工流失,主管与管理,工作气氛,员工流失原因分析,（2）员工流失原因情况分析 个人原因,个人原因,家庭问题,身体问题,另有发展,猎头介入,其它公司人才需求,（2）员工流失原因情况分析,环境问题,环境差,对公司诚信不满意,沟通渠道,生活环境,工作环境,制度环境,考核不合理,权责奖罚不公平,个人无发展空
12、间,食堂消费服务不满,管理混乱奖罚不公,工作制不满意,对管理人员不满意,缺少倾诉组织,公寓、生活环境差,业余生活少,未主动与员工访谈,（2）员工流失原因情况分析 员工流失主要原因归为三类：薪酬低、环境差、个人原因。 薪酬低：,薪酬低,计划不合理,计划安排不平衡,大环境差,参照对象与时期,订单变少,放假与加班问题,线/班任务不平衡,横比与纵比,宣传未到位,4、引起人才流失的主要原因,1、领导是导致员工离开的原因之一 领导原因是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮
13、助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。 2、企业员工的薪酬水平 薪酬水平是求职者面对工作机会时的重要考虑因素之一。有些企业未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，从而造成了员工薪酬内部、外部的不公平。 人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高德的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他其他待遇，像培训、奖金、升职等等都会优于薪水低
14、的人。”,3、员工对自己的发展前途不看好 企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路径的指导，都可能引发员工对发展前途的渺茫。员工的需求是多层次的，一旦发现好的发展机会，有些员工就会义无反顾地出走。 4、激烈的竞争使得企业间互挖墙脚 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 5、企业
15、文化 没有好的企业文化，企业就缺乏凝聚力。一个团结向上、公平公正的企业文化，和一个不思进取、勾心斗角的企业文化，其企业的离职率可想而知。,4、引起人才流失的主要原因,5、企业现状,在试图降低员工流失率的时候，很多企业的做法就是增加工资。但事实上，员工因为薪水过低而流失的比率并不是人们想象中的那么高。如果公司的薪资水平与周围厂相差不是很大的话(这是珠三角和长三角大部分工厂的现状)，员工流失很可能跟公司文化、为员工规划的职业发展通道、公司管理水平、激励机制、人文关怀、目标管理、远景共享等因素有关。,中小企业最突出的问题,家族人治化管理 人力资源管理缺失 空洞灰暗的企业文化 企业战略目标缺失 薪酬的
16、公平性不足 制度的执行力不足 主管对员工关心不足 员工受到肯定和表扬不足 对员工的业绩反馈不足,家族管理、没有规则,家族管理 董事长-老板娘 总经理-老板 财务部经理-小姨子 供应部经理-小舅子 销售部经理-老板弟弟 公关部经理-小姑子 生产部经理-老板娘哥哥 结果：公司开会=家庭聚餐,企业规范化管理水平较低,没有规则 没有规范的管理制度 没有计划、目标 决策随意 缺乏合理的组织结构 岗位职责不明 执行不力 管理失控 结果：乱做一团、效益低下,34,二、短寿的中国民营企业,权威资料显示： 70%的民营企业在第一代创业者手中就会破产 30%的民营企业能够生存到第二代 只有10%的民营企业能够生存到第三代 家族企业的平均寿命为24年。,我们正步入人文经济时代,工业经济,后工业经济,农业经济,人文经济,组织,人,技术创新 社会创新,e 时代,衰退期,成熟期,成长期,初创期,人力资源战略,人事管理,人力
