《浅议建立人力资源会计的必要性和可行性》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅议建立人力资源会计的必要性和可行性（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、会计之友!“#年第$期 会 计 时 空 理 财 视 点 为一级学科是可行的。 （ 三） 会计学的学科归属 %&年国务院学位委员会和国家教 育委员会颁布了 授予博士、 硕士学位和 培养研究生的学科、 专业目录， 将学科 门类分为十二类， 其中会计学属于工商管 理类的二级学科。另外还设企业管理、 旅 游管理、技术经济及管理共四个二级学 科； 教育部也于%&$年颁布了 普通高 等学校本科专业目录，将学科门类归为 十一类， 其中会计学属于工商管理类下的 二级学科， 另外还设工商管理、 市场营销、 财务管理、 人力资源管理、 旅游管理共六 个二级学科， 会计学研究生和本科生都授 予管理学学位， 这种学科
2、划分是否科学是 值得商榷的。学科的划分遵循知识体系自 身逻辑， 形成 “ 树状分支机构”。根据社会 经济发展的需要，学科可以不断地分化， 应遵循“ 以育人为目标，以学科为依据， 以社会需求为导向”的原则来重新界定会 计学的学科归属。我们认为， 会计学应从 工商管理学科中独立出来， 提升为与工商 管理类平行的一级学科， 因为会计学有本 学科的研究对象， 有专门的理论与方法体 系， 社会需要， 经实践检验和社会认同。这 从十一届三中全会以来的会计教育状况 可以得到证明。另外， 根据美国教育部颁 布的!“年高等教育学科专业目录， 美 国高校共有(#&个学科， 其中会计学为一 个单独的学科， 我国的香
3、港、 台湾地区会 计学也作为一级学科。 可见，“ 会计作为一 种国际商业语言，在某种程度上如同语 文、 数学等学科在社会学和自然科学中的 地位， 它是国民经济管理各个领域的基础 学科。同时， 会计学是介于社会学和工程 技术学之间的学科， 如会计学在企业管理 信息单位的建设中起着特殊的作用， 无论 将其划为管理学或是经济学都是不适当 的， 应将其作为与经济学和管理学并列的 基础学科门类。 三、会计学成为一级学科是社会经济 发展的客观需要 经济越发展， 会计越重要。 伴随着中国 经济改革， 中国会计出现了前所未有的繁 荣局面，而主要表现在以下三个方面： 一 是会计市场热，市场经济是竞争经济， 在
4、激烈竞争的市场经济条件下， 企业的生存 在于经营， 经营的重心在于决策， 决策的 关键在于信息，现代会计信息，既是企业 的立足之本，又是企业繁荣的基础和保 证，会计工作不再是可有可无的工作， 而 成为企业管理的重要组成部分，会计机构 是企业管理的中枢神经，企业的决策者要 精通会计， 以提高驾驭经济的能力； 二是会 计求职热，在当今中国会计工作得到前所 未有的重视，国务院几届总理都高度重视 会计工作，这在会计改革方案中也体现出 来了， 会计职业成为受人青睐的职业， 当一 名会计师和注册会计师是很多人追求的目 标； 三是会计考试热。 会计人员职称考试一 改过去考核制为考试制，取得职称的唯一 途径就
5、是参加考试，会计人员职称考试也 是在全国率先实行的，每年五月份全国进 行会计专业技术资格考试，报名人员平均 每年!“万人， 占全国会计人员总人数的 六分之一。我国现阶段会计教育之所以出 现如此繁荣的景象，是社会经济建设人才 的客观要求， 随着我国 “ 对外开放， 对内搞 活” 经济建设总方针的全面贯彻执行， 会 计作为经济管理的一个重要组成部分及基 础，会计学从工商管理类中独立出来已是 大势所趋。! 建立人力资源会计 的必要性和可行性 “河南神火煤电股份有限公司刘金花)撰稿 *【 摘要】 本文浅议了在我国建立人力 资源会计的必要性+人力资源价值会计的 可行性，并分析了人力资源成本会计和 人力资
6、源价值会计的相应关系。 人力资源会计是会计学的一个新兴 的重要分支学科。它是市场经济的产物。 进入知识经济时代，人作为一种资源越 来越受到重视，人力资源会计的重要性 也突兀而出。人力资源会计是会计学的 一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资 源数据的一种会计程序和方法，其目标 是将人力资源变化的信息提供给企业和 有关人士使用。自从%&,#年， 美国密西 根大学的郝曼森首次提出人力资源会计 这个概念之后，通过一大批会计学者坚 持不懈的研究， 到今天， 人力资源会计逐 渐建立起一套较完善的理论体系，特别 是知识经济时代的的到来，更为人力资 源会计的推广创造了历史性的契机。 一、我国建立人力资源会计的必
7、 要性 世界高新技术革命的浪潮，已经把 世界经济的竞争从物质资源竞争推向人 力资源的竞争， 对人力资源的开发、 利用 和管理将是人类社会经济发展的关键制 约因素。在这个过程中需要大量的人力 资源信息， 必然离不开人力资源会计。在 人口众多， 而人口素质相对较差的我国， 推行人力资源会计更具有必要性。 （ 一）是科学技术进步和生产力发 展的需要。科学技术的迅速发展，推动 着生产力的快速发展。在世界经济发展 到知识经济时代， 在我国知识经济初见 端倪的今天，一个企业是否具有竞争 力， 是否具有发展前景， 决定因素已不 仅仅局限在其经营规模的大小， 财产物 质的多少， 而是取决于其是否拥有丰富 的人
8、力资源， 是否持续地对人力资源投 资。经济发展水平越高，人力资源在经 济发展中的作用也越大， 人才成为经济 资源中最重要的因素， 是企业财富的真 正象征和源泉。因此，将人力资源作为 企业的资产， 运用会计的方法对其加以 确认、 计量和报告， 以满足企业管理者 和企业外部有关人士对企业信息的需 求已成为时代的必然要求。 （ 二）国家宏观调控的需要。市场经 济体制的不断完善，使人力资源有更多 的经济特征，要求确认人力资源的成本 和价值。对人力资源开发的经济效益进 行研究分析， 通过人力资源会计报告， 国 家可以掌握各企业人力资源开发维护现 状， 从而采取相应的宏观调控手段， 促进 人力资源的供求平
9、衡，确定人力资源开 发方向， 引导人力资源合理流动， 在宏观 上优化人力资源的配制。 浅议 ! %! 会 计 时 空 理 财 视 点 !（ 三）是企业提高效益的需要。市场 经济下，谁争取到合理的高素质人才， 谁 就会在市场经济中立于不败之地。 在这种 情况下， 企业为了获得更好的人才， 加大 了人力资源投资，包括提高物质待遇、 改 善人际关系、 提供良好的工作条件， 提供 在职培训等。而投资的效益如何， 这是企 业管理当局所关心的问题， 相应地就要求 会计上对人力资源的收益与成本进行核 算， 考察其经济效益。随着我国经济体制 和用人制度的不断完善， 这种对人力资源 进行核算的动力将会逐渐加大。
10、 （ 四）财务会计核算原则的要求。事 实上， 单从会计核算原则考虑， 现行会计 对人力资源的处理也有诸多不妥。一方 面， 将人力资源投资计入当期费用， 违背 了权责发生制的原则，企业在人力资源 投资上的投资支出，其收益期往往超过 一个会计期间以上， 属于资本性支出， 应 先予以资本化， 然后在分期摊销， 而现行 会计却是将其全部作为当期费用入账； 另一方面， 将人力资源支出费用化， 必然 使各期盈亏报告不实， 导致决策失误。同 时， 当企业大量裁员时， 尚未摊销的人力 资源投资支出应作为人力资源流动的损 失， 计入当期费用， 但现行会计并不能反 映出这种损失，不利于经营者进行正确 决策。所以，
11、从遵循会计原则的角度而 言， 实行人力资源会计也很有必要。 二、建立人力资源价值会计的可 行性 传统的关于将人力资源信息纳入财 务会计核算体系的讨论大多是以人力资 源成本会计为基础，人力资源价值信息 少之又少。知识经济时代， 由于信息使用 者的迫切需要，并且人力资源价值信息 有了提供的基础和物质保障，人力资源 价值信息进入财务会计核算体系有了可 能性。尤其在知识经济时代， 要求信息的 迅速提供和信息的完全提供，历史成本 核算原则有被打破的趋势。以知识为基 础的人力资源价值计量模式使人力资源 价值信息可信度大大增加。由于避免了 价值估计的盲目性，此类信息有可能为 财务会计核算体系所接受。 首先，
12、传统会计核算体系之所以排 斥人力资源价值会计，很重要的一点是 其中很多方法人为主观估计因素过大， 取得的数据缺乏可信度。在知识经济时 代由于信息传递的迅速，许多在工业化 社会视为不确定的因素，通过高速的信 息传递， 都变为确定因素。即使有些因素 当时仍不能确定，通过网络统计出的即 时的行业数据、平均数据亦可作为估算 的重要依据， 因此不确定性大大降低。 其次， 按传统的核算方法， 人力资 源价值会计的许多方法工作量巨大， 而 以信息技术为依托的知识经济时代， 几 乎所有的计算、 统计工作都由计算机来 完成。以往被视为不可能完成的有巨大 工作量的工作可在瞬间完成。这样， 就 为人力资源价值会计的
13、实行奠定了物 质基础。 第三， 由于知识经济时代生产的个 性化管理的柔性， 传统方法不能概括人 的价值的全部。一些涉及人的性格、 喜 好、 情绪等人性化因素， 传统会计方法 无法表达， 必须引进其他相关学科的知 识， 甚至非数学化方法予以表达。因此， 人力资源价值会计的一些方法有了用 武之地。 第四，知识经济时代由于信息的多 元化要求， 单纯的成本信息、 数学信息已 满足不了决策的需要，多元化的人力资 源信息已成为必需。这样， 给人力资源价 值会计提供了环境上的可行性。 第五， 知识经济时代， 评价价值的相 关理论日益完善，为人力资源价值会计 提供了理论上的借鉴依据。因此， 我们认 为，鉴于知
14、识经济时代人力资源价值信 息的重要性和人力资源价值信息提供了 可能性，人力资源会计的重点将偏向人 力资源价值会计。 三、人力资源成本会计和人力资源 价值会计的相应关系 （ 一）人力资源之所以能确认为企 业的资产“!首先， 人力资源以人为载体， 通过生产活动可以体现其价值，人力资 源可为企业创造经济价值，提供未来收 益；其次，人力资源能够用货币进行计 量， 人力资源作为一种经济资源， 就需要 企业进行取得、 开发与使用， 而取得与开 发需发生相应的成本支出，使用要形成 资源耗费，这种成本支出与资源耗费都 是能以货币计量的； 最后， 人力资源也是 企业可以实际控制的。人力资源的所有 权属于劳动者个
15、人， 劳动者具有流动性， 但是， 一旦劳动者被聘用为企业员工， 企 业即取得了对职工受聘期间的劳动能力 资源的使用权，企业也并不需要拥有对 劳动者人身的所有权。所以， 人力资源是 可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，企业在人力资源的载 体人身上的投资是企业付出的可以 用货币计量的投资，是可以取得预期收 益的权力， 是企业能够控制和利用的， 因 而可以定义为资产。 （ 二）将人力资源资本化， 就涉及到 人力资产的计价问题，而对人力资产的 计价主要有两种观点： 第一种观点认为， 对人力资产应按照其获得、 维持、 开发过 程中的全部实际耗费人力资源投资支出 作为人力资产的价值入账，因为这些支 出是
16、实实在在的， 籍此入账， 既客观又方 便， 这种方法称为成本法； 另一种方法认 为， 对人力资产应按其实际价值入账， 而 不应按其耗费支出入账， 因为企业获得、 维持、开发人力资源的过程中的支出往 往与人力资产的实际价值不符，对人力 资产应按其实际价值入账，该方法称为 价值法。上述两种观点经过多年发展， 成 了人力资源会计的两大分支人力资 源成本会计和人力资源价值会计。 !#人力资源成本会计 人力资源成本会计的特点是通过单 独计量人力资源招聘、 选拔、 安置、 培训 等成本，将有关人力资源取得和开发的 成本进行资本化形成人力资产，然后按 受益期转作费用。对于人力资源成本的 计量主要采用三种方法（$） 历史成本 法；（%）重置成本法；（&）机会成本法。 #人力资源价值会计 人力资源价值会计主要不是以投入 价值而是以产出价值作为人力资源价值 的计量基础。这使得对人力资源价值的 计量不可能绝对准确，而只能采用推算 的方法。目前常见的计量方法有经济
