人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件

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1、第一章 导论,第一章 人员素质测评导论,【学习目标】 理解素质的概念、特性、构成； 理解绩效的概念 掌握素质测评与绩效考评的区别 把握人员素质测评各种类型的特点与操作 把握与理解人员素质测评的功能与作用,第一节 基本概念,什么是人员测评？ 广义：对所有社会成员的测评 狭义：对在职人员素质的测评和绩效考评 素质的定义？ 素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。 素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。 素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。,第一节 基本概念,素质的基

2、本特征 基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要 稳定性：一个人某种经常和一贯的特点 可塑性：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用 内在性：隐蔽性和抽象性 表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来 素质的个体差异性： 综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与工作绩效中 可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质 层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。,素质形成的决定因素,遗传是素质形成的生物学前提 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的 良好环境是素质形成的根本条件 环境，从心理

3、学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 后天的学习才是素质提高的捷径 二分法： 身体素质： 心理素质： 三分法 生理素质 知识素质 心理素质,素质的构成（二分法）,素质的构成（三分法）,绩效,绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，etc.,基本概念,素质测评 指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征

4、信息中引发与推断某些素质特性的过程。 测量 用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。,绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。 素质测评与绩效考核的关系 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。 素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准； 素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。,绩

5、效考评,第二节 主要类型,根据功能、目的、用途分类： 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评,选拔性测评,选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级 原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性,配置性测评,配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。 “小才大用” “大才小用” 特点： 针对性：以事择人，测评的中心与目的 客观性：测评标准以职位的客观要求为标准 严格性：不能随意降低标准 准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变,开发性测评,

6、开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。 基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征 开发性测评的特点： 勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、 配合性 促进性,开发性测评,开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。 基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征 开发性测评的特点： 勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。 配合性：与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的 促进性：通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高,诊断性测评,诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的问

7、题为目的 特点： 测评内容或者精细，或者全面广泛 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性 ：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出矫正对策方案。,考核性测评,考核性测评（公正性）： 以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 特点： 目的是提供一个有关被测评者素质的证明 注重素质的现有差异 概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面 测评结果具有较高的信度和效度 原则： 全面性 充足性：充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论 可信原则：客观、科学、指标具体可验 权威性或者公众性,第三节 主要功用

8、,功能与作用的区别： 功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响的。 人员测评的功用： 1. 评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用 2. 诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调节与控制的作用 3. 预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。 4. 其它功用 a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于人力资源的优化管理,第四节 与相关学科领域的关系 第五节 历史发展,第二章 基本理论,Page 21,目录,第一节 测评的客观基础,为什么要进行人员

9、测评？ 职位类别差异（需求）：不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。 中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。 企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源 职业差异与地位差异：杜拉拉的职业发展路径,Page 22,第一节 测评的客观基础,个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣、爱好、信念等）；个体心理特征差异（能力、气质和性格）。 个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。 人尽其事，事得其人。,Page 23,第二节 量化理论,怎么测评？ 优中选 优：排序、比较 量化

10、：即数量化，指给事物以数字形式的表示。 无法量化，就无法衡量，无法比较。 例子：聪明智力IQ,Page 24,第二节 量化理论,Page 25,理查德林恩：种族智力差异：一种进化的分析,第二节 量化理论,一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。 （马克思语） 例子：中医与西医 药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医； 疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医； 药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医； 处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。 疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。 诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医摸其他地方的是流氓。 西医

11、治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。 找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。 无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。,Page 26,量化的形式,怎么进行量化呢？ 量化形式把单项的素质结果物化为分数后，可以采用计算机技术进行分析（因子分析、相关性分析、回归分析），使许多烦人的数据分析变得简单。,Page 27,量化的形式,一次量化与二次量化 一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄 、身高、体重。 二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值。,Page 28,量化的形式,类别量化与模糊量化 类别量化

12、：先归类，再赋值 模糊量化：先赋值，后归类 例子：识别性格是内向还是外向,Page 29,量化的形式,定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名； 定序变量：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别； 定距变量：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄； 定比变量：与定距变量意义相近，差别在于“0”值的意义。这里的“0”值只是个中介值。,Page 30,第三节 人员分析,测评什么？量化什么？ 人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。 目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特

13、征（事得其人）。 人员分析的结果：个人的能力清单。,Page 31,人员分析的基本概念,KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型。 K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识； S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验； A(Ability)包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容； O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特

14、殊要求。 KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。,Page 32,人员分析的内容,潜能与能力 技能 知识 个性 兴趣 价值观 态度 动机 工作经历,Page 33,人员分析在素质测评中的应用,人员分析是人力资源管理的一个基本工具。 Buker（1916）：买东西时，对于一定的价格而言所要之物的数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。 人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征。,Page 34,HR管理者能力与素质,Page 35,人员分析,第四节 人员

15、分析的方法与技术,DOL系统 美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。 研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素质特征，并证明了这些内容的有效性。,Page 36,一、DOL系统,教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。 才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。 兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。 身体要求

16、：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。 环境条件：是与身体要求联系在一起的。,Page 37,二、职能分析系统,普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。 个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。 （1）适应技能：个体根据工作中存在 的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。 （2）职业技能：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。 （3）特殊技能：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。,Page 38,三、职位分析问卷,Page 39,PAQ：1972年美国普渡大学的研究成果。 五个基本尺度：决策、沟通与社交能力；执行技术性工作的能力；身体灵活度；操作设备与器具的技能；处理资料的能力。 标示出职位分析问卷中187个元素中每个特征要求的平均值或中位数。,四、能力分析量表（ARS),寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析。 该系统提出了37种能