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1、摘要战略人力资源管理作为一个新的研究领域，无论理论探讨还是实践应用方面都处于一个正在发展和未成型的时期，要对它进行全面深入的研究，需要进行大量细致的工作。采用战略人力资源管理的过程中不应生搬硬套，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。 关键词中小企业 战略人力资源管理 绩效管理 人力资源本身不是核心竞争力之源，但它通过人力资本开发，能影响人力资源行为，在开发核心竞争力中扮演了一个重要的角色，人力资源能够产生核心竞争力。中小企业经营灵活自如、销售快捷方便、资金周转灵活等优势为经济发展注入了新的活力。 一、中小企业内部协调性 攘外必先安内，要想让中小企业之树常青，将战略人力资源
2、管理得到很好的贯彻实施，就必须使中小企业内部先行协调发展。 1薪酬体系 谈战略人力资源管理我们就无法回避薪酬体系这个无论对国外还是国内中小企业和劳动者来说都最敏感的问题。薪酬制度是中小企业战略人力资源管理的一项重要内容，科学、完善的薪酬制度，对调动中小企业员工的生产积极性，提高生产效率，增加中小企业经济效益，具有十分重要的意义。传统的薪酬表达这样一个含义，即中小企业对它的员工给中小企业所做贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能与创造所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交换或交易。 2绩效管理 战略人力资源的绩效既包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，又包括战略人
3、力资源管理对于中小企业运营的贡献绩效。前者主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施评估，用以不断地提高人力资源的作业效率，而后者则是通过对组织环境的评估，务求人力资源管理能够成为实现组织战略目标的贡献者。二者相互连贯、相互制约，共同促进战略人力资源的绩效管理系统不断地完善与发展。 战略人力资源不但要与外部中小企业的发展战略相契合，而且还要与整个人力资源管理系统内部的各组成要素相契合，即战略人力资源应该具有系统的集成性。例如，在战略人力资源的绩效管理体系中，首先是依据中小企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从
4、而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与中小企业捆绑在一起。 3文化建设 中小企业文化是中小企业成员共同享有的内在化的信念和价值观。其内容主要有三个来源：中小企业环境的影响；中小企业的创立者、领导人以及员工在加入中小企业时带进中小企业的；中小企业成员在实际工作中用以解决问题的方式。因此，至于中小企业文化与战略人力资源管理的关系，除高层管理人员的理念、期望和选择等与中小企业文化有互动的关系外，战略人力资源管理本身的内涵或活动，显然一方面受中小企业文化的影响，另一方面会经由活动的结构而影响中小企业文化，两者是在相互牵制和相互促进的情境中不断的发展。二、外部协调性 中小企业在实施战略人力资源
5、管理操作过程中不仅要注重中小企业内部自身的协调，更应该注重中小企业与外部社会整个系统的融洽性，这就要求中小企业不断通过培训和开发提升员工的能力进而与行业标准保持高度一致。 培训与开发在提高中小企业实施战略人力资源管理的能力方面有非常重要的作用。传统上，开发主要是针对那些对未来有明确构想的管理人员，而培训更多地关注近期目标，一般用来提高非管理人员在现在岗位上的知识和技能。然而，战略人力资源管理的主导思想是提升所有员工的能力，因此上述划分过于简单。所谓战略人力资源管理的培训与开发既包括追求多种技能和灵活的经营方式，也包括这样一种认识，即人力资源的价值甚高，中小企业要留住员工，保持他们对工作的热情与
6、责任感，就必须注重员工的全面发展。如果一个组织将员工视为人力资本，那么培训与开发就代表着这些资本的持续投资和对中小企业持续发展的预期，为了使人力资源能够保值并且增值，就必须建立中小企业系统的培训体系。此外，管理人员也应随时随地接受培训，因为除了与管理发展有关的素质（如创造性、综合性之抽象推理和个人发展等）以外，他们还需要掌握现行的经营技能。制定培训战略与规划包括四个明确的步骤：需求评估、设定目标与方法、实施培训以及进行培训评估。 第一步是需求评估，指培训的背景及其必要性。它包括三个层次的分析：组织、任务、个人。在组织层面上，需要考虑培训与组织目标是如何相关的；培训对日常的工作场所有何影响；培训
7、成本与期望收益是什么。任务层面的评估是指检查分配在不同职位的明确的责任与职责以及完成任务需要的知识和技能的类型。在任务层面上需要考虑职位的责任；成功的绩效需要的知识和技能；工作如何给员工提供直接反馈等。个人层面评估主要考虑将要参加培训的员工。在设计中需要分析员工已经具备的知识、技能和能力；员工喜欢的学习方式；员工的特殊需求等等。 第二步是设定目标与方法，设定培训活动目标时需要紧密结合组织绩效管理系统的数据，特殊的培训目标可以从绩效反馈中得到。 第三步是实施培训设计，需要考虑两个问题。首先是干扰，如果先前的培训或固有习惯在学习过程中成为阻碍，就产生了干扰。在现实中我们可以感受到，由于先入为主，在
8、行为的某些方式上越有经验的人，就越难以改变他们惯有的做事方式。第二个是转化问题。因为员工的培训环境和真正的工作环境大相径庭，很难转化。在尽可能模拟真实条件的环境中进行培训，转化相对较容易些，但显然不能适合所有的工作。所以，中小企业在进行培训时要因地适宜，量体裁衣，找到最适合自身的培训方案。 第四步是评估。评估的标准应该在培训实施前就确定下来，这样便于对培训的效果进行考察，保证员工的培训结果得到强化。许多培训在设计时都认为很必要，很切合实际，但培训完就如同走马灯，只是走了走过场。这就需要中小企业采取措施来加强，比如和绩效挂钩，和薪酬联系起来等等。 三、结束语 采用战略人力资源管理的过程中不应生搬
9、硬套，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情境和环境背景下产生的。战略人力资源管理理论也一样。那么采用战略人力资源管理理论应消化吸收其理论，弄清该理论的适用背景、含义及如何操作，结合中小企业实际利用过程中出现的问题，有针对性地采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于中小企业以后的管理实践。三、结束语：目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转
10、化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。全球化视角下的中小企业人力资源管理摘要：中国正逐步融入世界经济体系，全球化给我国中小企业带来了很多冲击。人力资源管理对于中小企业来说尤为重要，但是中小企业在人力资源管理方面存在诸多不足，如中小企业人才观念存在偏差、未能有效开发人力资源、缺乏科学的人力资源管理体制。为了迎接经济全球化的挑战，我国中小企业必须优化人力资源管理，
11、对此应该做到：改变人力资源管理的观念、重视员工培训、建立有效的激励机制以及培养良好的企业文化。关键词：全球化 中小企业 人力资源管理一、全球化对中小企业的影响中国加入WTO以后，加快了融入世界经济体系的进程。相关产业不断对外开放，给国内企业带来了很多冲击，使人们不禁惊呼“狼来了”。在全球化进程中，受冲击最大的中小企业。中小企业是指处于初创阶段或者发展阶段，资本规模、经营规模比较小的企业，这些企业抵御风险的能力比较弱，在经济全球化进程中与国内外大企业竞争的能力不强。从人力资源管理的角度来说，全球化对中小企业也产生了一定的影响。在这些影响中，既有正面的影响，也有负面的影响。从正面影响来看，全球化给
12、中小企业人力资源管理带来了可以借鉴的经验，可以提升中小企业人力资源管理的水平；从负面影响来看，全球化对中小企业人力资源管理提出了更高的要求，由于中小企业人力资源管理水平的低下，一定程度上决定了中小企业在国内外竞争中处于弱势地位。因而，我们有必要以全球化的视角来审视中小企业的人力资源管理，发现中小企业在人力资源管理方面的不足，使之能够有足够的能力来应对经济全球化带来的挑战。二、中小企业人力资源管理的意义人力资源管理对任何企业都有着重要的意义。人力资源作为生产要素之一，在生产过程中的影响举足轻重。特别是知识经济时代的到来，人力资源的重要性日益加强。中小企业自身属性决定了它们应该尤其要重视人力资源管
13、理，搞好人力资源管理，同时也是中小企业向大企业发展的重要一步。综合来说，中小企业加强人力资源管理的意义主要表现在以下几方面：（1）提升企业综合竞争力21世纪人才最重要。中小企业由于自身实力的限制，在人力资源管理特别是员工培训方面尚有许多地方值得改进。笔者认为，强化人力资源管理对于中小企业来说，最直接的意义就是能够提升企业的综合竞争能力，提升综合竞争能力对于中小企业在全球化浪潮中的意义是不言而喻的。（2）提高企业运作效率中小企业和大企业相比，其优越性体现在灵活机动上，和一些大型国企相比，中小企业可能较少存在人浮于事的现象。但是中小企业在人力资源管理中，也存在裙带关系、任人唯亲的不良现象，直接降低
14、了企业的运作效率。因而强化中小企业的人力资源管理，可以使之提高运作效率。（3）有利于和国际人力资源接轨前文提到过，经济全球化给中小企业带来了竞争压力，但是同时也带来了国外的一些先进的管理经验。中小企业可以通过借鉴吸收这些优秀的管理经验，来为本企业服务。在人力资源管理方面，中小企业也应通过学习国外经验，使企业各方面和国际通行规则接轨。三、我国中小企业人力资源管理的不足在全球化浪潮中，中小企业和国内外大企业之间的竞争日益激烈，在这一过程中，中小企业在人力资源管理方面的不足也逐步暴露出来。我国中小企业在人力资源管理方面的不足主要体现在以下几个方面：（1）人才观念不足。我国很多中小企业没有树立正常的人
15、才观念，没有正确认识到人才对于企业发展的重要性。很多企业人才流动过于频繁，留不住人才。有的企业把人才仅仅看作是“打工的”，因而未能从分发掘员工的潜能，使之为企业发展大计效力。（2）未能有效开发人力资源。很多中小企业在人力资源开发方面存在严重失误。一些中小企业一味要求降低用人成本，不愿在员工培训方面付出，造成员工忠诚度地。例如，中小企业在人才市场招聘大学生，大多需要有工作经验的人员，但是很少有企业愿意给大学生提供一些发挥特长的平台，使之积累工作经验。资料显示，日本的中小企业很重视员工培训，企业与员工之间建立了相互信任、共同发展的良好关系。这一点值得我国中小企业学习。（3）缺乏科学的人力资源管理体
16、制。一些中小企业仍然停留在“家族公司”的阶段，为能建立科学的人力资源管理体制，在人员录用上，招收家族成员或者朋友介绍来的人员，给建立科学的管理体制带来了很多困难。可以预料，这样的企业是不会长久发展的。四、通过优化人力资源管理来迎接全球化挑战我国中小企业欲在激烈的国内外竞争中赢得一席之地，就必须正视自身在人力资源管理方面存在的问题，通过优化企业人力资源管理的方式来迎接全球化的挑战。笔者认为，中小企业优化人力资源管理来迎接全球化必须做到以下几点：（1）改变人力资源管理的观念。我国长久以来对企业人力资源管理存在很大的偏差。事实上，人力资源管理并非监视、监管员工，使之为企业创造更大的利润。人力资源管理的目的是优化企业资源，
