cho访谈第128期：来自多行业资深职业经理人的智慧-访心无尘

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1、CHOCHO 访谈第访谈第 128128 期：期：来自多行业资深职业经理人的智慧来自多行业资深职业经理人的智慧- -访心无尘访心无尘 主持人：碧海蓝天王主持人：碧海蓝天王 时间：时间：2013.10.182013.10.18 地点：职业经理人商学院群地点：职业经理人商学院群 嘉宾：资深职业经理人老陈，网名心无尘。嘉宾：资深职业经理人老陈，网名心无尘。 碧海蓝天王碧海蓝天王：首先，感谢陈总参加我们的访谈，给我们一个交流和学习的首先，感谢陈总参加我们的访谈，给我们一个交流和学习的 机会，按照惯律，请陈总介绍一下从业经历和企业背景，谢谢？机会，按照惯律，请陈总介绍一下从业经历和企业背景，谢谢？ 老陈

2、老陈：10 年的广播电视媒体的经历，国家二级播音员，三级编导，之后曾 在中国移动某公司，某国际公关公司，上海的一家大型多元化集团，杭州的以 园林行业为主体的多元化集团呆过，中国移动动感地带品牌的首批打造者之一， 从品牌领域到综合性管理，目前在深圳，一级人力资源管理师，现在主要协助 某公司做行政人事品牌等方面的工作。OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王：陈总的经历非常丰富，经历了这么多的行业和组织类型，走陈总的经历非常丰富，经历了这么多的行业和组织类型，走 到现在，符合自己的志趣发展吗，是如何走到今天的，期间有那些经验和教训到现在，符合自己的志趣发展吗，是如何走到今天的，期间有那些经验和教训 和我们分

3、享，谢谢？和我们分享，谢谢？ 老陈老陈：这个问题蛮大的。呵呵，人生经历中有偶然也有必然，我属于过去 的职业习惯吧，人除了兴趣，也是干一行爱一行。老一代人的职业习惯。我最 初只是大专毕业，后来一直读到研究生，一个沉淀的过程需要学习，做一行就 要钻一行，当你做进去了，兴趣也就来了，呵呵。至于说到所谓的经验教训， 比较多吧，只是最大的经验还是人要学会思考，学会反思，学会接纳和筛选。 OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王：干一行爱一行，现在看干一行爱一行，现在看来，还是非常好的优良传统。电视媒来，还是非常好的优良传统。电视媒 体和公关公司和品牌都有非常多的必然的联系。陈总从品牌领域走到综合性管体和公关公司和

4、品牌都有非常多的必然的联系。陈总从品牌领域走到综合性管 理，并拿到了以及人力资源管理师，可谓综合性强的卓越人才。陈总能否分享理，并拿到了以及人力资源管理师，可谓综合性强的卓越人才。陈总能否分享 下， 品牌管理， 综合性管理和人力资源管理的本质差异和思维差异主要在哪里，下， 品牌管理， 综合性管理和人力资源管理的本质差异和思维差异主要在哪里， 谢谢？谢谢？ 老陈老陈：其实不管哪个行业，哪个版块都有相通相融的地方，只要找到了， 你就可以做好，比如说媒体，这是一个信息量很大，需要眼观六路，耳听八方 的职业，需要接收各种信息，也要传播信息。而品牌管理也需要大量的信息， 媒体同时是要与人互动的行业。那人

5、力资源本身也是需要与人互动的。其实不 管人在什么样的职业板块和职能板块，都要学会跳出来思考问题，不要给自己 太多的局限，作为管理者更是如此。OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王：“其实不管人在什么样的职业板块和职能板块，都要学会跳其实不管人在什么样的职业板块和职能板块，都要学会跳 出来思考问题，不要给自己太多的局限出来思考问题，不要给自己太多的局限”，说得好，陈总能否举一个例子，谢，说得好，陈总能否举一个例子，谢 谢？谢？ 老陈老陈：比如说企业找高级管理人员，会设定同行业多少年经验的，没有同 行业经验的一律不用。这就要考虑是什么职位，未必非要同行业呆过多少年， 一个高级管理人员需要更多的管理理念和整

6、合能力。跨行业可能会带来更多创 新的理念，有更多可资借鉴的经验。有这样一种现象，外企通常招人会不拘一 格，而国内很多企业不管是什么职位，岗位说明书基本上都是一样的，为什么 我们就不能跳出自己的思维模式呢。 读书不能读死书， 做事其实也不能做死事， 缺少了思考，或只会谈理论，那只能沦为复制机器。OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王：的确，陈总说的这种现象挺多的，也值得我们好好反思。的确，陈总说的这种现象挺多的，也值得我们好好反思。通通 常情况下，做品牌和综合性管理，然后到人力资源管理相对容易，而从人力资常情况下，做品牌和综合性管理，然后到人力资源管理相对容易，而从人力资 源管理的专业或者职能管理跨越到

7、综合管理或者转型到品牌等其他领域相对难，源管理的专业或者职能管理跨越到综合管理或者转型到品牌等其他领域相对难， 这也是很多这也是很多 HRHR 经理人职业上升时常见的瓶颈，陈总能否给我们众多的经理人职业上升时常见的瓶颈，陈总能否给我们众多的 HRHR 经理经理 人出出招，如何更有有效的顺利完成职业上升或转型，谢谢？人出出招，如何更有有效的顺利完成职业上升或转型，谢谢？ 老陈老陈：其实我大学的专业就是人力资源管理，当然那时候叫人事管理。其 实做人力资源的工作是很有意思很有挑战性的工作，因为你在和人打交道，可 以从很多人身上学到很多东西，中国的人力资源是很有前景，但是中国人力资 源专业的，做的好的

8、很少，因此才大有发展空间。至于说人力资源是否可以转 型，当然可以，因为拥有很好的条件。不同专业不同领域的人在你面前经过， 你是否在和他们的交流中学到他们的一些专业知识呢。只要你想做就一定能做 到。与人沟通的能力，还有就是整合能力，系统性的思维，这就是高级管理的 基础，所以人力资源的朋友想转型做综合管理，就已经具备了一定的条件了。 不要觉得自己做不了，是自己愿不愿意做。我当时大学毕业是一个偶然的机会 进入媒体，当时只是大专，又不是科班出身，进入媒体没有把你当成一回事， 也没有人教你。你要想要这份工作，想做好怎么办。我的一个字就是“偷”， 每天看大量的新闻报道学习写新闻，仔细留意专业播音主持怎么做

9、节目，怎么 发声，从模仿开始，没有学过节目策划，就不断去看别的电视台别的电台的节 目，从模仿开始做，所以第一年就拿了新闻类节目的广东新闻奖，这个时候也 转型成功了，我相信每个想转型的 HR 都能做得到。不要妄自菲薄，要有自信。 当然让我去做财务会计，这就是我的长项，恐怕我也转不了，呵呵，在群里的 很多朋友我想大多都是改变过自己专业领域的，那时能改变为什么现在就不能 改变呢，相信自己。OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王： 陈总的一个陈总的一个“偷偷”太形象了， 其实很多东西都是可以学习的，太形象了， 其实很多东西都是可以学习的， 这个阶段大多数的这个阶段大多数的 HRDHRD，都是半路出家的多。管理

10、是想通的，作为职业经理人，都是半路出家的多。管理是想通的，作为职业经理人， 需要非常广泛的知识和阅历，品牌其实公司的核心之一，曾经我们群里也有过需要非常广泛的知识和阅历，品牌其实公司的核心之一，曾经我们群里也有过 争论，是争论，是营销包含了品牌，还是品牌包含了营销，最后没有定论，陈总怎么看营销包含了品牌，还是品牌包含了营销，最后没有定论，陈总怎么看 营销和品牌的关系， 作为人力资源管理负责人， 必备的品牌营销的知识、 理念、营销和品牌的关系， 作为人力资源管理负责人， 必备的品牌营销的知识、 理念、 工具和方法又有那些工具和方法又有那些? ? 老陈老陈：其实品牌和营销之间关系应该是互为你我的关

11、系，你中有我，我中 有你。作为人力资源负责人想了解一个专业的知识，一是可以看看这个专业的 基础知识，但不要死读硬背，需要了解，二是通过和专业人员进行沟通交流学 习，如果说 HR 需不需要品牌营销，其实在品牌战略中也是需要 HR 承担品牌管 理的责任，特别是企业品牌管理的责任。 比如招聘版块，每个候选人或新人见到的首先就是 HR，这时候 HR 就是公司 的门面，公司的品牌形象，而 HR 出去招聘的时候，实际上也是在传播营销推广 公司的品牌。我见到过一个 HR 在招聘中高级品牌管理，在面试中问候选人很多 专业理论问题，看似很懂，但实际上她并没有读懂，却自以为懂，所以我个人 觉得，专业的问题还是由专

12、业的人员来询问，HR 把好基础关就好。特别是对中 高级管理人员来说， 如果不懂装懂的去被审视， 被询问一些很初级理论的问题， 这也是很不尊敬的一种行为，HR 面试候选人应该分级别分专业去考虑要设置的 问题。因为你的第二问题指向性不够，也可能我没理解到位，所以不一定回答 很有对应哦。OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王：现在流行雇主品牌建设，这是品牌营销和现在流行雇主品牌建设，这是品牌营销和 HRHR 的结合，对于目的结合，对于目 前的大多数企业的老总和前的大多数企业的老总和 HRHR 来说，做雇主品牌的建设，还是一个难题。中小型来说，做雇主品牌的建设，还是一个难题。中小型 企业，能否做雇主品牌建设，

13、如何做适合自己的雇主品牌建设，谢谢？企业，能否做雇主品牌建设，如何做适合自己的雇主品牌建设，谢谢？ 老陈老陈：雇主品牌建设是一把双刃剑，做的好会加分，做不好会减分。大中 小企业做雇主品牌建设是可以的，但是首先要看做雇主品牌建设的基础做好没 有，条件具备没有。如果没把基础做好，就如同豆腐渣工程，再漂亮都有坍塌 的时候，那是就真的很难补救了，有很多管理咨询公司很乐意怂恿企业做雇主 品牌建设， 但是从来没有诊断企业是否具备做雇主品牌建设的条件。 所以企业， 无论大中小，在做雇主品牌建设之前都要先自行诊断一下。现在中小企业很喜 欢跟风，只要流行什么就做什么，缺少理性思考。这是很糟糕的事情。 碧海蓝天王

14、碧海蓝天王：那些条件和基础？那些条件和基础？ 老陈老陈：制度是否完备，员工是否满意，管理是否规范，企业文化是否形成 能否持续。OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王：刚刚看到一篇文章，说的是刚刚看到一篇文章，说的是“人力资源管理将死？人力资源管理将死？”，理论，理论 上，人力资源管理非常重要，而实际情况是人力资源往往得不到一把手重视的上，人力资源管理非常重要，而实际情况是人力资源往往得不到一把手重视的 情况挺多，甚至看成是后勤部门，无价值部门。针对这样的困局，陈总认为人情况挺多，甚至看成是后勤部门，无价值部门。针对这样的困局，陈总认为人 力资源要走出困局，起到应有的作用和创造应有的价值的出路在哪里，谢

15、谢？力资源要走出困局，起到应有的作用和创造应有的价值的出路在哪里，谢谢？ 老陈老陈：这篇文章没有看过。发出“人力资源将死”的声音不知道是从哪个 角度发出的，如果从非人力资源从业者发出的，是因为他们感受不到专业的人 力资源在哪里，就像现在一种现象“人才找不机会，而企业又天天叫着没有人 才”。 如果这句话是从人力资源从业者发出，那是因为人力资源从业者的定位有 误差。人力资源部门是企业“大行政管理体系”中的其中一个管理系统，整个 “大行政管理体系”实际上就是一个服务体系，人力资源部门实际上也是服务 的部门。人力资源部门的价值不是短期显性化的，而是一种隐性化居多，人力 资源部门为企业找了多少人才，找对

16、了多少人才，这就是价值，因为这些人才 会给公司创造显性价值。其实之前在群里我经常说 HR 要有好心态，其实就是要 清楚 HR 本身的定位是什么， 如果想要急功近利的话， 可能就不适合做人力资源， 部门和人的定位是一样的。 人力资源要想走出困境，首先就是要明确定位，其次就是做好实事，而不 是单纯的做理论，其三做好建议，当好参谋。企业最大的财富其实就是人才， 人力资源部门管理着这么多的财富呢，怎么叫将死呢？OVER 碧海蓝天王碧海蓝天王：中国的发展有赖于企业的成长，而职业经理人的作用越来越中国的发展有赖于企业的成长，而职业经理人的作用越来越 凸显，最早一批企业家，很多都到了交接班的时候，能否顺利从创业阶段到职凸显，最早一批企业家，很多都到了交接班的时候，能否顺利从创业阶段到职 业经理人管理阶段往往成为一个企业兴衰的根本因素之一，因此，是否有良好业经理人管理阶段往往成为一个企业兴衰的根本因素之一，因此，是否有良好 的职业经理人生存和发展的氛围，成为了企业第二次创业的关键因素之一。陈的职业经理人生存和发展的氛围，成