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1、什么是人力资源？什么是工作生活质量?人力资源是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。工作生活质量是指员工重要的个人需要能在工作中得到满足的程度如何理解人力资源是数量和质量的统一？人力资源的数量：现实的人力资源和潜在的人力资源数量的总称人力资源的质量：是劳动者综合素质的体现，是由智力素质和体力素质构成从企业提升竞争力的角度分析人力资源的特点社会历史性、潜在性、再生性、智能性、个体差异性、时效性、自我增值性、流动性什么是人口资源人口资源是指一个国家或地区具有的人口数量人力资源管理的职能和内容包括哪些？内容：工作分析、人力资源规划、人员招
2、聘、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系、安全与保健、人力资源战略管理职能：招聘职能、培训职能、绩效考核职能、薪酬福利管理职能、劳动关系职能、人力资源规划职能如何理解人力资源管理的目标？从企业方面看：使企业员工的态度、行为、价值观念符合企业的需要； 促使人力资源的使用价值最大化； 提高企业生产率和经营绩效； 获取持续不断的竞争优势； 实现企业的战略目标从员工角度看：改善员工工作生活质量； 员工个人的价值追求得到满足； 促进人的全面发展。试分析人力资源管理发展阶段及特点三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段特点：人事：照事办事； 人力资源：依靠制度
3、； 战略性人力资源：从组织整体战略发展角度人力资源管理与人事管理有哪些不同之处人事管理： 管理理念：以事为中心 管理目标：组织短期目标的实现 管理内容：档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体事务性工作 管理形式：静态管理 管理方式：采取制度控制和物质制度激励手段 管理体制：被动反应型 管理部门：只是上级的执行部门，很少参与决策 管理决策：侧重于近期或当前共事工作，属于战术性管理人力资源管理: 管理理念：以人为中心 管理目标：组织与员工目标的共同实现 管理内容：将人作为资源进行开发、利用和管理 管理形式：动态管理 管理方式：采取人性化管理 管理体制：主动开发型 管理部门：处于决策层，直
4、接参与企业的计划与决策，为企业的最重要的高层决策部门之一 管理决策：注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略目标相结合的管理工作分析的含义获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确规定的过程工作分析有哪些主要方法资料分析法、观察法、访谈法、问卷调查法、职位分析问卷法、动能性工作分析法、关键事件记录法、工作日志法、参与法、计算机职位分析系统列举工作分析的信息资料有哪些书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察工作设计和流程再造的含义及其工作分析的关系是怎样？流程再造：是指一种从根本上考虑和彻底地设计企业的流程，使其在成本、质量、服务和速度
5、等关键指标上取得显著的提高的工作设计模式工作设计：根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行工作的合理配置，以满足企业正常运营的需要的过程有效的工作设计需要通过工作分析达到对于工作的当前状态的全面了解，以及通过工作流程分析达到对该职位在整个组织工作流程中的位置或地位的深刻理解；详尽科学的工作分析为工作设计的前提，再加上科学的工作设计方法的有效运用，才能够设计出适合企业组织发展的工作。工作设计有哪些方法？各有什么特点？科学管理和机械方法、人际关系法、工作特征模型法、工作设计的社会技术法、优秀业绩工作体系、辅助工作职位设计法如何进行一项工作分析明确工作分析的目的和结果使用的范围；确定参
6、与人员；选择分析样本；收集并分析工作信息；编写工作说明书；实施工作说明书的反馈与改进。什么是人力资源规划？人力资源规划的重点是什么？人力资源规划是指在组织发展战略和经营规划的指导下，预测和分析员的供需平衡，以满足组织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证重点：人力资源规划要以组织发展战略和经营规划为基础 人力资源规划包括两部分内容 人力资源供给与需求的预测应从数量和质量两个方面进行人力资源规划的主要内容有哪些？步骤有哪些？内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段人力资源规划与企业经营战略有什么关系？阐述在战略计划
7、期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架阐明与人力资源有关的重要方针、原则、政策确定人力资源投资预算总额确定企业人力资源净需求什么是人力资源需求预测？指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合孝态各种因素的影响，对企业未来其一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动人力资源分析包括哪些内容趋势外推法、回归分析法、散点分析法、计算机模拟法简述人力资源需求预测的方法现状规划法、经验预测法、德尔菲法简述人力资源供给预测的方法员工档案法、管理人员替代法、马尔司夫预测法如果出现劳动力过剩或短缺，企业该采取什么方法解决？供不应求的调整：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时
8、间、内部晋升、技能培训、调宽工作范围供过于求的调整：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员结构失衡的调整如何制定人员招聘的政策招聘的两个前提、招聘计划的制订与审批、招聘信息的发布、接受应聘申请、初步筛选应聘材料、测试筛选、人员录用与安置、招聘评估招聘有哪些渠道？试比较内部招聘与外部招聘的优缺点渠道：内部招聘、外部招聘内部招聘优点：可提高晋升者的士气 节省费用、节约时间 调动员工的积极性 对候选人的能力有清晰的认识缺点：导致近亲繁殖 产生内耗 未被提升的人可能士气低落 需要有效的培训和评估系统外部招聘优点：有更大的选择空间 为企业输入新鲜血液 激励老员工保持竞争力 比培训内部员工成本低 借机
9、树立企业形象缺点：外聘人员需要较长时间熟悉工作 外聘人员可能无法适应企业文化 损害内部员工的积极性 对外聘人员的了解不够为什么说员工的选择非常重要？因事择人、人岗匹配、用人所长、德才兼备如何确定招聘规模综合式、淘汰式、混合式如何理解信度、效度的分类信度：再测信度、副本信度、分半信度效度：预测效度、内容效度、同测效度人员选择测试的内容有哪些？面试、笔试、心理测试、评价中心如何设计一个好的招聘面试方案？紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；制造和谐的气象。多问开放性问题；不要暴露自己的观点；提问要直截了当，语言简洁；对应聘者要充分重视；避免过于自信；注意非语言行为；注意第一印象。如何提高人员选择测试的
10、信度与效度标准化、客观性、规范化、可靠性、有效性评价中心的主要形式有哪些？公文处理、角色扮演、无领导小组讨论试述员工培训在人力资源管理中的重要作用满足员工自身发展的需要；提高员工满意度；满足企业发展对高素质人才的需要；提高企业绩效；有助于企业文化建设；促进企业向学习型组织转变；形成企业的竞争优势。如何对员工的培训需求进行分析组织分析、人员分析、任务分析常用的培训方法有哪些?讲授法、视听法、工作指导法、研讨法、远程培训法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、网上培训法、团队培训法如何对培训效果进行分析?培训效果评估的标准：反应层、学习层、行为层、结果层培训评估的设计：培训后评估； 培训前后的对比测试； 与对照组进行培训前后的对比测试组织如何帮助员工进行职业规划设计自我评估、机会评估、职业选择、职业目标设定、职业路径选择、制定职业生涯策略、评估与反馈简述影响个人职业规划的因素教育背景、家庭环境、个人因素、社会环境组织如何做好职业管理首先，帮助员工分析个人素质和外在的环境，以便确定选择什么职业、什么单位；
