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1、第五章 薪酬管理,国家职业资格培训,企业人力资源管理师（四级）,2019年10月14日,2,要解决“人力资源管理”的什么问题 1.肯定员工贡献，及时给予回报； 2.激励员工努力工作，把企业 利益和员工利益结合起来； 3.吸引和留住优秀人才； 4.控制企业人工成本，提高劳动生产率； 5.增强企业竞争力。,薪酬管理,薪酬制度： 对外具有竞争力； 对内具有凝聚力。,具体内容,3,第一节 企业薪酬管理,4,薪酬管理,一、薪酬的 基本概念,5,（一）薪酬 薪酬员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。 （二）薪资（薪金和工资的统称） 1.薪金：又称薪水，以
2、较长时间为单位计算的劳动报酬。 （如：月薪、年薪） 2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。 （如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）,一、薪酬的 基本概念,6,（三）与薪酬相关的概念 1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。 2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等） 3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资） 4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等） 5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等） 6.分配： 指在一段时期内 对国民收入的分配。,二、薪酬的实质,7,薪酬的实质是： 组织对员工贡献（行为、态度、业
3、绩）做出的回报。,薪 酬,外部回报 （自身以外）,内部回报 （心理感受）,直接薪酬 （基本薪酬）,间接薪酬 （福利）,基本工资（周薪、月薪、年薪）,激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成）,法定福利（社会保险、法定带薪假日）,补充福利（交通补贴、工作午餐）,参与决策 获得更大工作空间或权限和责任 更有趣的工作 个人成长机会 更多样化的活动,三、薪酬管理的目标、原则和内容,8,1.吸引留住人才 保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才； 2.肯定员工贡献 对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报； 3.控制人工成本 控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力； 4.促成利益结合 促进公司与员工结成利
4、益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。,（一）薪酬管理的基本目标,三、薪酬管理的目标、原则和内容,9,1.对外具有竞争性原则； 2.对内具有公正性原则； 3.对员工具有激励性原则； 4.对成本具有控制性原则。,（二）薪酬管理的基本原则,三、薪酬管理的目标、原则和内容,10,1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制） 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理工作 （1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告 （2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况 （3）调查各类员工薪酬状
5、况，进行满意度调查 （4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况 （5）对员工薪酬进行必要的调整,（三）薪酬管理的内容,四、薪酬管理的相关法规,11,1.最低工资劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。 （1）最低工资应以法定货币按时支付。 （2）最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。 （3）本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度，按规定休假和依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动。 （4）劳动者与企业就最低工资发生争议按企业劳动争议处理条例处理。欠付工资的除了补发工资外还要赔偿，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金，1个月以上3个月以
6、下赔50%，3个月以上赔100%。 2.最低工资率单位劳动时间的最低工资数额。 （1）最低工资率的确定实行：政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 （2）最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 （3）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。,（一）最低工资,四、薪酬管理的相关法规,12,1.制定工资指导线的原则 （1）“两低于”原则：企业工资总额的增长低于经济效益增长； 职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长； （2）结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则； （3）以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制定的原则。 2.工资指导线的基本内容 （1）
7、经济形势分析 （2）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线） 3.不同类别企业调控办法不同： （1）国有企业、国有控股企业：严格执行（上、下线之间，围绕基准线） （2）非国有企业：经营正常下不应低于基准线水平。 4.工资指导线在每年三月底以前公布，执行1个日历年度。 （即：1月1日12月31日）,（二）工资指导线（宏观指导）,四、薪酬管理的相关法规,13,（二）工资指导线（宏观指导）,成都2008年企业工资指导线： 企业工资增长基准线：职工平均货币工资增长14% 企业工资增长上线：职工平均货币工资增长19% 企业工资增长下线：职工平均货币工资增长6% 持续经营亏损、灾后重建、生产
8、自救企业：工资可零增长，但不得低于当地最低标准,四、薪酬管理的相关法规,14,（三）工效挂钩指企业工资总额与经济效益挂钩。 只针对国有企业（工资总额基数、经济效益基数、挂钩浮动比例） （四）劳动力市场工资指导价位（微观指导） 公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位。 （五）人工成本预测预警制度（宏观指导） 定期（一般是每年1次）公开发布，对人工成本偏高的企业进行预警预报。,五、企业薪酬制度的分析,15,对企业薪酬制度现状的综合分析包括以下主要内容： （一）企业薪酬总额分析 （二）企业各员工的薪酬分析 （三）企业薪酬制度分析 （四）员工薪酬意识分析 （五）企业薪酬策略分析,六、常见的企业工资制
9、度,16,1.定义：计件工资是以员工完成的合格产品或工作量和计件单价计算出来的工资。 2.公式：员工计件工资=产品量（工作量）计件单价 3.适用范围： （1）生产目的是提高产量，且生产有连续性和稳定性； （2）产量或工作量可以计量； （3）企业有科学的定额制度。,（一）计件工资制,六、常见的企业工资制度,17,1.定义：根据员工所销售产品的数量或金额， 按照一定的提成金额或提成比例而计算出的工资。 2.公式： 员工工资=销售量（销售额）提成金额（提成比例） 3.适用范围：销售人员,（二）销售提成制,六、常见的企业工资制度,18,1.定义：按技术等级规定工资标准的工资制度， 由工资等级表、技术等
10、级标准、工作标准三项组成。 2.工种等级线用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。 3.适用范围： （1）技术复杂程度高的工种； （2）劳动熟练程度差别大的工种； （3）工作物等级不同的工种。,（三）技术等级工资制,六、常见的企业工资制度,19,1.定义：按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。 2.适用范围： （1）各类生产技能人员； （2）各类管理人员； （3）各类专业技术人员。,（四）岗位或职务等级工资制,六、常见的企业工资制度,20,1.定义：又称多元化工资、组合工资、分解工资。将构成工资标准的因素按作用差别划分为几个部分，分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。 2.结构工资的组
11、成部分： （1）基本（基础）工资； （2）职务（岗位）工资； （3）技能工资； （4）年功（工龄）工资； （5）奖励工资（效益工资）。 3.适用范围：企业生产、管理、技术等各类员工。,（五）结构工资制,六、常见的企业工资制度,21,1.定义：以岗位评价为基础，以岗位工资和技能工资为主的工资制度。 2.岗位技能工资的组成部分： （1）岗位(职务)工资； （2）技能工资。 3.优缺点： （1）优点：激励员工不断提高专业技术水平 （2）缺点：岗位工资和技能工资所占的比例难以确定 4.适用前提： （1）完善的工作岗位分析与评价制度； （2）定期对员工进行职业技能鉴定和分级。,（六）岗位技能工资制,六、
12、常见的企业工资制度,22,1.定义：用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 2.公式：员工工资=薪点数点值 3.特点： （1）是一种基于量化考核方法的分配形式； （2）点值取决于企业和所在部门的经济效益； （3）点数取决于岗位、技能、个人贡献（绩效）等。,（七）薪点工资制,七、选择最适合的工资制度,23,1.企业的盈利水平 2.企业所处行业的发展进度 3.企业规模 4.工资管理成本,选择最适合的工资制度时应考虑的因素：,八、企业薪酬管理的基本程序,24,（一）明确企业的薪酬政策与目标（高、低、平） （二）工作岗位分析与评价（明确每个岗位的相对值） （三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查
13、影响薪酬的因素： 1.内在因素：劳动差别、工资形式、企业经济效益、报酬政策； 2.外在因素：劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平、经济发展状况 （四）企业工资制度结构的确定 工资结构线越陡，各等级之间工资差距就越大。 （五）设定工资等级与工资标准 不同工资等级岗位的实付工资可能相同，同一工资等级岗位的实付工资可能不同（P245：图5-3） （六）工资制度的贯彻实施 1.建立工作标准与工资的计算方式； 2.建立绩效管理体系，进行工作业绩动态考评； 3.通过有效的激励机制和薪酬计划，表彰优秀，激励员工。,九、企业员工奖金的分配,25,（一）企业员工奖金分配的原则 1.确定企业奖金总额的原
14、则：“保证股东回报”原则； 2.奖金分配原则：非关键岗位重保障，中高级岗位重激励； （二）不同员工使用不同的奖金分配办法 1.企业效益奖金（适合所有员工） 某员工奖金 = 2.计件工资（适合生产和服务人员） 3.销售提成工资（适合销售人员）,企业实际 效益状况,某员工的工资标准,企业所有员工 的工资标准之和,某员工的考核分数,企业所有员工 的考核分数之和,第二节 员工工资的 统计分析,26,薪酬管理,一、工资形式,27,（一）工资形式的含义 工资形式劳动计量和工资支付的方式。 1.确定工资标准、2.计量劳动数量、3.计算工资报酬、4.支付给员工 （二）工资形式的内容 1.劳动计量； 2.工资支
15、付 （三）选择工资形式的原则 1.与岗位特点相吻合的原则； 2.员工收入与工作效率成正比的原则； 3.简明易懂、便于计算的原则； 4.工资发放要及时； 4.相对稳定的原则。,二、工资形式 的种类,28,（一）计时工资制 1.概念：按工资等级标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。 2.形式：（1）月工资制（2）日工资制（3）小时工资制 3.特点（优缺点） 优点：（1）鼓励提高专业技术水平和出勤率； （2）计算简便，适应性强。 缺点：（1）工资不能准确反映劳动强度； （2）就同一劳动者而言，工资难以准确反映实际 提供的劳动数量和质量； （3）就不同劳动者而言，不同贡献的人可能获得 相同的工资，对激励
16、劳动者的积极性不利。,二、工资形式 的种类,29,（二）计件工资制 1.概念：根据员工完成合格产品的数量和计件单价进行支付的劳动报酬。 2.特点（优缺点） 优点：（1）按劳动成果计酬，激励性强，公平感强； （2）能反映不同等级和同等级工人之间的劳动差别； （3）促使工人改进工作方法，提高劳动生产率。 缺点：（1）片面追求产品数量，忽视产品质量、安全、爱护机器设备等 （2）因管理或技术改进而提高生产效率时，提高定额会遇到困难 （3）因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康 （4）企业以利润最大化为目标时，容易滥用计件制 （5）计件工资本身不能反映物价的变化,二、工资形式 的种类,30,（二）计件工资制 3.计件工作制的组成： （1）工作物等级（工作等级）；（2）劳动定额；（3）计件单价 4.计件工资制的具体形式 （1）直接无限计件工资制；（不受限制） （2）直接有限计件工资制；（超额工资不得超过标准工资的一定比例） （3）累进计件工资制；（定额以内的产量和以外的单价不
