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1、1、劳动合同应当具备哪些必要条款？（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”2、工作时间如何计算？综合工时制：每天 8 小时，或每周 40 小时，或每年 2000 小时。如工作时间超过小时，但每周不超过 40 小时，是合法的。或一周工作时间
2、超过 40 小时，但全年不超过 2000 小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中须明确：综合工时制并需要申报。注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。工作时间的计算：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）250 天季工作日：250 天4 季62.5 天/季月工 作 日：250 天12 月20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。（一年 2000 小时）3、加班费如何计发？加班费额度可按基本工资计发。但在合同中必须明确哪些为基本工资部分；如劳动合同中未明确基础工资部分，即按工资总额计发。小时工资=工资
3、总额20.758。国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的规章制度中体现出这方面的条款）。不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的规章制度中明确单位安排加班时的审批制度）。四、年薪制与工资制有什么区别？年薪制的特点：1. 工资按年计算按月支付；2. 劳动合同一年以上。工资制的特点：1.按小时或按计件方式计算劳动工时；2.小时工最长 15 天发放一次工资。五、如何理解“同工同酬”？“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。（侧重点是反歧视）六、用人单位
4、如何单方解除劳动合同？对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度”。用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：（一）抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）（二）是通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必须双方无异议，协商一致。）（三）提前天告知劳动者，或支付一个月工资。解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果）七、工伤、医疗、保险相关事项（一）职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资可按当地最
5、低工资标准或当地最低生活费支付。（二）对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。（三）女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假一般额外照顾，全额发放。十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。18、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实
6、际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、31、32、33、二十五、二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。5. 企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工 XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是合法的。比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）四十一、企业在签定劳动合同中忌讳出现的词语：“开除、除名”：新法实施后
7、，使用“解除劳动合同”。“教育无效”： 这一词不要用，原因是员工出现违纪时企业必须经过教育，并且要进一步论证教育的结果。“情节严重”： 在裁决上不好界定。比如“迟到 XX 次即解除劳动合同”就可以了，不要使用“情节严重”等类似的字样6. 三十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。三十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。三十二、希望企业抓紧时间完善你的规章制度；制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）三十三、人力资
8、源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：1. 事实掌握要清楚 证据2. 法律运用要准确 依据3. 程序执行要合法 流程（劳动法第 43 条，企业单方解除职工劳动合同时，要告 知工会，处理通知必须送达）4. 看对象 看对方是否属于精神病患者（如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。）提示：卫生部统计全国患精神病人数为 1600 万人，约占全国总人口的 1%三十四、企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析：1. 证据不足。应对策略：A 职工检讨法； B
9、 录音录像法；C 司法公证法； D 证人认证法；E 行政处分法； F 会议批评法；2. 送达程序不当。应对策略：A 完善送达程序； B 合同约定法；注：送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。使用邮寄挂号信（或 EMS），无论对方是否收到，邮局都能送到。但要记得及时向邮局索要 EMS 送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。公告送达，即在报纸上发布公告（前提是前两种送达都无法执行时）对合同约定送达：用人单位在制定劳动合同时，有 必要在合同中与劳动者做如下约定：乙方同意甲方以邮寄方式送达法律通知书，通知书邮寄地址：_，如邮寄地址变更，请乙方提前三日告知甲方，如
10、乙方未告知，甲方的法律通知书如无法送达到，甲方则视为已送达。3. 使用法律不当。应对策略：A 找准法律定位； B 明确事件性质；C 弄清适用范围（要明确规章制度适用厂内所有员工。）4. 规章制度或员工手册等制度制定的适法性。由公司董事会或股东大会制定，形成草案，然后召开职代会或职工大会，与职工代表协商。职工代表人数不能少于职工总人数的 5%；开会时，要有 2/3 的代表到场。5. 制度制定后，要做合法性审查，有条件的企业可请律师协助。6. 制度制定后，未对劳动者履行告知义务 “手册签名；开会签到”7. 解除劳动合同的处理方式不妥当。用人单位不经协商，可单方面解除劳动合同的情况归纳为以下几种形式
11、：(1)职工不能胜任工作，经培训、调岗后仍不能胜任工作的；(2)因职工个人原因给公司造成损失的；（有损失即可，最好在合同中注明）(3)没有完成工作任务、没有达到岗位要求的；（岗位职责说明要明确）(4)绩效考核在 XX 分以下，视为不胜任工作的；（相应考核标准要明确）(5)参加单位或有关部门组织的考试没有达到标准或没有达到要求的；(6)该职工在医疗期满后，无法在原岗继续工作的；(7)企业客观环境变化，导致合同无法正常履行的；以上 7 条运用时要注意： 对员工的培训要签到，要作记录，要有考核结果。 员工不胜任工作而解除合同，至少要有两次调岗过程。经过两次调岗后仍不胜任的，才可解除劳动合同。 对于公
12、司介绍岗位不干的员工，可做待岗处理；待岗只发放最低生活费。8. 超过申诉时效。一般问题 3 个月内处理；解除劳动合同在 5 个月内处理。9. 司法裁决上侧重对弱小群体的保护。职工在申请仲裁时要求一裁终局。（只许个人告公司，而公司没有上诉权）10. 大额度的一次性罚款风险较大。一次性罚款额度最高不能超过该职工当月或平均工资的 20%，并且扣罚后的当月工资总额不能低于当地最低工资标准或当地生活保障金标准。注：一次性罚款不是员工对企业造成损失后的经济性补偿。当员工给企业造成损失，企业可依制度对职工采用工资按月扣减的方法进行经济索赔。11. 企业支付的培训费过低。必须达到企业上年度平均工资的 30%，
13、才可约定培训费(即违约金)三十五、企业有权对工伤职工追究损失赔偿。三十六、解除劳动合同与罚款不能并用；解除劳动合同与赔偿企业损失可并用。三十七、用人单位因员工存在违纪问题与员工解除劳动合同时，一定要员工签字，不能以其它方式让员工走人。（以其它方式让员工走人的，企业要对员工做经济补偿，一般为支付一个月工资。）三十八、企业处理违纪员工时应注意的问题：1. 企业对职工解除劳动合同，要单位举证；（企业要有解除依据）2. 职工的工龄要记载；3. 企业对职工工资的扣减要举证；（举证工资扣减依据，比如考勤记录等）4. 工资是否发放，要用人单位举证；5. 社会保险缴纳情况，要用人单位举证； 以上 5 种情况，
14、用人单位在与劳动者发生争议时，当劳动者提出仲裁，都需要单位举证。三十九、对于职工因个人的道德问题产生的违纪行为，用人单位最好走劝辞。即让违纪职工自觉提交“辞职报告”。四十二、如何加强企业规章制度的可操作性？1. 采取罗列式例举。细节决定一切，完善规章制度的细节章程，在实际工作中不断地对其做补充、修改。采取罗列式例举方式：不符合劳动条件；伪造学历、简历、工作经历的；隐瞒和其他单位存在劳动关系或应尽义务的；不能完成工作任务，不能完成岗位职责标准的；在试用期内有任何违纪、违法行为的；在试用期内拒绝完成领导交办的工作任务的；2. 设计兜底性条款。例如：“法律法规制定的其它情形”“有以下行为之一的，企业
15、可单方面与劳动者解除劳动合同” 3. 确定职能管理部门与人员。是讲企业的规章制度是由谁来管理、谁来行使权利，警告谁处理，解除合同谁处理等，要在规章制度中明确。（“本制度的解释权归 XXX 部门所有”等类似的说明没有法律效应。法律注重的是法律事实，而不是事实中的事实。）四十三、企业规章制度中的奖惩种类选择问题。以下奖惩种类中，企业可根据实际情况选择适合企业自身的，没必要全部采用，在规章制度中使用的惩罚类型过多反而不利于企业实际操作。惩罚种类包括三个主方式和三个附加方式：三个主方式：对职工做警告处理；严重警告、记过、通报批评；解除劳动合同；三个附加方式：对职工要求赔偿经济责任；对职工作罚款或工资扣
16、减；降级、降职处理四十四、在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工的应对方法。四十五、在规章制度中要体现出对重大损害的界定。物质损失可量化（比如：“损失在 2000 元以上的”但需要在制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门）其它损失的表述：因职工行为导致公司被媒体爆光的；因职工行为导致公司被有关行政部门查处的；因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审查的；四十六、企业损失的赔偿范围：分故意和过失。故意 100%赔偿；过失看情节。赔偿时，职责明确的按职责规定赔偿；职责不明确时，可分为：由在岗人员承担；由部门承担；由部门主管负责赔偿等。四十七、企业损失赔偿在工资扣减的，要在劳动合同中明确。 四十八、常见解除劳动合同或处分员工时要明确：填写过失确认单
