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1、1案情简介：2011 年 1 月 20 日，申请人刘某与被申请人某项目管理公司签订劳动合同，劳动合同期限为 2011 年 1 月 20 日至2014 年 2 月 28 日。按照劳动合同约定，公司安排刘某任职项目经理，从事项目协调工作。公司可因工作需要，调整刘某工作岗位，每月工资均为税前 5000 元。2012 年 12 月 3 日，公司总经理侯某突然发出通知，决定免除刘某项目经理职务，并将其调整为行政专员，当日即到新岗位报到。自 2012 年12 月 4 日，刘某每月工资调整为税前 2500 元。这一调动后，使得刘某每月工资只有原有的 50%。2013 年 1 月 20 日，刘某提起劳动仲裁，
2、要求恢复原职务并补足工资差额。公司认为，对刘某岗位的调整系单位用人自主权的体现，并且劳动合同中已明确约定：公司可因工作需要，调整刘某工作岗位。申请人请求：1.撤销公司对刘某岗位擅自调整的决定；2.公司补发因擅自调整岗位造成的工资差额。处理结果：1.撤销公司于 2012 年 12 月 3 日作出的对刘某岗位的调整的决定；2.按照项目经理岗位工资向刘某补齐工资差额。争议焦点：用人单位能否随意调整劳动者工作岗位。评析：2根据原劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函（劳办发 1996100 号）的规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照劳动法第十七条、第二十六条、第三十一
3、条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。司法系统对劳动者岗位调整也做了约束性规定，对仲裁机构处理类似案件具有一定指导借鉴意义。如 2004 年上海市高级人民法院对此规定：法院对于劳动合同中有关单位可随时调整劳动者工作岗位的约定原则上可予认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整
4、员工岗位行为的“充分合理性” 向法庭充分举证，否则法庭将不予支持。从而对企业随意调整劳动者工作岗位的情况做了限制。江苏省高院对此也进行了相关规定：根据中华人民共和国劳动法第 26 条等有关规定，在下列情况下，用人单位有权调整劳动者的工作岗位:1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，可由用人单位另行安排工作岗位；32.劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位；3.劳动合同中明确约定用人单位有权根据情况调整劳动者的工作岗位的；4用人单位与劳动者经过协商一致变更工作岗位的；上述四种情形中，前三种情形下，用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理
5、的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。如果双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调整岗位具有充分合理性的，人民法院应不予支持。由此可见，按照一般法理，用人单位对劳动者岗位的调整限于法律规定的几种情形，必须具有合理性和合法性。用人单位应对调整劳动者工作岗位行为的“ 合理性” 负充分举证责任，
6、否则对因此对劳动者造成的损害应该承担赔偿责任。启示与思考：本案是一起典型的因为岗位变动而引起的劳动争议。在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种处于谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对4劳资双方当事人产生约束力。然而，在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在的更多的是人身关系的隶属性，因此，用人单位对劳动者享有一定的指挥监督权。实践中，用人单位往往会基于自己的优势地位和对员工的指挥监督权，单方对员工的岗位变动作出安排。在劳动合同履行过程中，双方变更劳动合同内容特别是工作岗位的情况非常多见。那么双方变更工作岗位具体应当基于一种什么样的原则，成为解决此类争议的关键。（一
7、）工作岗位变更应以协商一致为原则劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过双方协商一致，并以书面形式确认。（二）用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”用人单位能否可以对劳动者进行单方变更呢？笔者认为，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有“充分的合理性 ”。然而哪些 变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。根据劳动合同法第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合5同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。笔者认为，根据劳动合同法第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有“充分的合理性 ”。
