面试、入职、离职经验

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1、面试、入职、离职经验 面试 1)我们考察应聘者的三个点：态度、能力和诚信 2)关于态度：李开复曾总结说所有面试问题本质上可以归结为3个：1)此人能不能做这份工作(工作技能、能力和相关经验等);2)此人是否喜欢/真正想做这份工作(求职动机和价值观等);3)此人能否和现有团队一起把这份工作做好(工作态度、文化匹配度和团队精神等)我们的面试官往往限于第一点而忽视第二点和第三点讲完愿景、工作内容和整体技术架构后研发工程师如果表现不出跃跃欲试、一展身手、积极学习的意愿流露出无动于衷、唯钱是瞻、做啥都一个样的态度我不知道聘请这样的死魂灵有何意义 3)关于能力：面试是一个“自证靠谱”模式如果候选人自证没有说

2、服力、缺少证据那请放弃他不要跑过来跟我说应聘者“凑合”、“能干活”作为面试官针对候选人罗列的项目经验让他讲里面碰到的问题不断地提出问题一层一层地追问细节、追问为什么这样、为什么不那样看他面对这些个问题时究竟做了多么深入的调查和思考尝试过多少种解决方法能不能做到知其所以然我们是在挑选和我们一起工作的人不一定要他样样出色但确实希望他身上有闪光的亮点没有闪光点薪金待遇就相应会低 4)关于诚信：应聘者不坦诚不踏实是大忌尤其是不坦诚简历撒谎抹去部分工作经历夸大项目经验隐藏外包经历面试官通过细节连续追问发现项目不是他做的、设计也不是他做的、思路也不是他的又千般狡辩不想承认的必须放弃他 5)如果应聘者手握多

3、家公司的Offer注意我们不参与“哄抬物价” 入职 1)员工入职前都会抱有一定期望所以入职头两周主管百忙之中一定要善待他如期望公司可以让他很快提升技术能力如期望这是一个亲切有爱的团队如期望他能接触一些重要的或者有趣的技术课题请主管安排好导师做好团队介绍准备好考察课题定期检查他的工作定期询问避免员工积极性受挫 2)有一个悖论新员工在试用期内会刻意去“装”未必是他的原生态但我们可以反推如果一个新员工连在试用期内都不能表现出工作积极性挑三拣四、拖拖拉拉、缺乏好奇心既然他连“装”都不想“装”那么不让他通过试用期即可 3)面试过程中不少人在面对我的压力面试时被我一顿炮轰我希望在试用期结束时看到他们确实在

4、设计能力、交付能力、规范和团队效率贡献上能体现他们自己的进步而不仅仅是签了几个月的到 离职 1)离职前的“正反馈”：员工离职前会有数月至少有数周时间在有意无意地收集本公司的负面信息和不利证据以此佐证他做出离职选择的正确性从而形成“正反馈”所以一旦员工正式提出辞职一般难以挽回 2)不要指望你能巧舌如簧说服员工收回辞职申请原因之一嘛如上所述除非是员工“激情辞职”所以只有未雨绸缪提前掌握员工动向打消他们提出辞职的意向 3)员工薪资某种程度上主要取决于与从市场上引入可替代人才的成本除非离职员工薪资待遇比市场水平低否则靠离职面谈时承诺调薪来留住员工是引鸩止渴救得了一时救不了一世还可能会造成新一轮的同工不同酬 4)新公司支付给员工的是对他未来的期望(好比买股票)需要员工未来去兑现承诺;老公司支付给员工的是对他过去的肯定(好比发年终奖)这两者自然有数额上的差别一个是寄托于未来一个是肯定过去 5)再次强调我们不与其他公司一起“哄抬物价”我们不会参与“竞拍” 6)员工对自己的认知与各级主管对他的认知是不对等的这一点在员工离职时将暴露无遗 7)但我们和HR都会做离职调查防止团队出现系统性问题