《流变时代的新人力资源管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《流变时代的新人力资源管理.doc（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、流变时代的新人力资源管理在可预见的未来一段时期内，这个时代的主题仍将是：产业更迭和企业兴替，一代新人换旧人，创业、创新、创富依然是时代的最强音。技术和文化总是交织在一起，影响着人们的生活方式，孕育出新的人类，或说强化了人们某种新的需求。生活方式的改变牵引工作方式、管理方式的转变。所谓“山无常势，水无常形”，世间唯一不变的就是变化本身。回望刚刚过去的2014年，似乎很少有哪一年会像2014年这样，充斥着如此多崭新的、激越的概念，诸如互联网思维、O2O、众筹、社群经济却依然无法指明一个清晰的、未来的方向。中国经济进入了“新常态”，从高速发展模式切换到中高速档位，但在经济增速总体放缓的大盘下，内部则
2、呈现出堪称剧烈的结构性调整。我们在2014年也能明显感受到这种矛盾性：一方面，相当数量的传统企业感到生意不好做了，天气变冷了，急于找到新的出路，例如向互联网转型；另一方面，京东、阿里、陌陌等公司的上市又演绎了新一轮的资本神话，展现了生机勃勃的无限可能，尽管其中的许多企业还没有真正赚到钱。不安与希望，这两种情绪同时混杂着。然而最叫人难受的是：谁也摸不清走向。就像在微信的冲击下，传统媒体的日子确实突然不好过了，但是新媒体到底怎么个玩法儿？也没搞明白。眼下是失衡的，未来是平衡的，现在在路上。这也许就是我们所处的时代。有西方学者将其称为“VUCA”，指的是易变性（volatility）、不确定性（un
3、certainty）、复杂性（complexity）和模糊性（ambiguity）。我更愿意称之为“流变时代”流动、变化的时代。一般来说，变化指的是和过去不同，哪里不同？这个变化具有一定的延展性和方向感；但流变没有方向，变化也是流动的，是随着势走的，变化本身就加之在流动性之上，呈现出某种突变性和非连续性。在这种大背景下，企业想谋求突围，自然“兵无常形”，而破局之道还需要由人去找，人力资源管理更需具有创新性。本文所指出的十大人力资源管理新趋势，正是在此中国情境与互联网时代的背景下提出的。显然，在这流变时代，没有什么规律是永恒的。我们也难以立即建立起一种普遍适用的管理理论，但也许可以找到当前有用而
4、最终普遍适用的理论的某些部分。因为，当下即是正在发生的未来。一、流变时代的三种力量按照辞海的解释，“流变”指的是：在外力作用下，物体的流动与变形。以我之见，流变时代及其之下的人力资源管理新趋势，是在三种力量的共同作用下所形成的新经济、新人类、新技术，三者相互影响、互为因果。首先，先说新经济。可以说，目前中国经济的中高速发展显然同样受益于这一轮新技术和新文化浪潮的影响，而且直指未来的走势与格局。首届世界互联网大会在乌镇的召开，似乎也预示着中国对大力发展互联网经济的信心。在一定程度上，由信息技术所催生的新兴产业、新生代企业代表着某种旺盛生长的、强大的民间力量。诸如京东、小米等下半场上场的新选手，风
5、头正劲、一时无两，正在大规模替换上半场的老将们；而以前海微众银行、房多多为代表的互联网金融、互联网地产企业也将对行业的既有格局造成冲击。就像央视纪录片互联网时代的解说词所叙述的，“在温柔的冲刷下，正在消退的老常识，是一个时代的力量塑造的”。在可预见的未来一段时期内，这个时代的主题仍将是：产业更迭和企业兴替，一代新人换旧人，创业、创新、创富依然是时代的最强音。一个年轻人如果抓住机会，弯道超车，几年之内所汇聚的财富就将超过父辈几十年积蓄的总和。这是时代赋予新人类的机遇。我们或许正生逢大时代，新技术革命正引发着社会秩序的重构，因此新闻中常出现的就是，突然冒出个某某某，例如：突然冒出个余佳文。在余佳文
6、刚发表完“有钱、任性”的演说之后，我也曾撰文批评，但随即某著名企业家微信我：“世界总会交给熊孩子们，让他们折腾去吧”。这也许就是我们所处的大时代不是我不明白，这世界变化快。其次，新人类。从人的角度。所谓“时代”，不是时间概念，而是代际概念。人的代际更迭，催生商业的新陈代谢、更新换代。新生代企业终将来自于新生代的人。技术和文化总是交织在一起，影响着人们的生活方式，孕育出新的人类，或说强化了人们某种新的需求。生活方式的改变牵引工作方式、管理方式的转变。新人类有哪些特征？社会学家们曾给出不少解释，最显著的或许是以下两方面：其一，人们愈发热衷于寻找自我认同。就像吉登斯在现代性与自我认同中所指出的：在全
7、球化背景和互联网迅猛发展的今天，我们正面临着向一种新个人主义（individualism）的转变，个人比以前有更多的机会改变他们自己的生活，构造自我认同，即“个体通过向内用力，通过内在参照系统形成自我反思，由此形成自我认同”。其实我们在生活中也容易找到相应的现象。例如，粉丝经济、追求属于自己的Life Syle、参与感，以及在微信朋友圈中风行的自拍（还要辅以“美图秀秀”）、晒幸福、晒心情，等待被“点赞”，等等。尽管这种寻找自我认同的人性需求，在任何时代都存在。但是在互联网时代，这种诉求变得更为迫切和合理。其二，从前喻时代到后喻时代的转变。玛格丽特米德在文化与承诺一书中曾提出过富有预见性的看法：
8、随着时代发展，人们要面对从“前喻文化”向“后喻文化”的转变。前喻文化是指晚辈向长辈学习，而后喻文化则是指长辈反过来向晚辈学习。事实上，很多人都会对此深有体会。孩子们不再充满仰慕地从父母那里问到“十万个为什么”的答案，而是逐渐习惯于求助网络；但父母却要反过来向小家伙们请教：如何在手机上下载一个App？这是互联网时代的“移民”和“原住民”的差别。所谓“互联网精神”，就是“the power of the low end”每个平凡的生命都自有他的光芒，每个人都可以向别人学到东西，每个个体都需要得到有效的激发和释放。众筹、社群经济的兴起即是这种文化的一种体现。而在此背景下，管理更须顺势而为。最后，还是
9、谈回到新技术。继蒸汽、电力技术革命之后，第三次科技革命的本质就是信息化变革。正是这一技术革命，极大地推动了人类社会经济、政治、文化领域的变革，而且也意义深远地影响了人类的生活方式和思维方式。互联网只是此次技术革命下的一种表现形式，或称重要载体，甚至“工业4.0”也只是在此之下的一种延续，而非突破。信息实际上是一种有意义的数据排列。以前我们对信息不是很重视，主要是因为我们处在一个模拟的世界，这一世界的要素之间是一种粗略的、因果关系的描述。而在数字技术出现以后，这种描述可以变得更精确了。这样，信息的密度、精度以及其通过媒介传播的速度都有了几何级数的变化。例如，从模拟机床变为数控机床，可以将东西做得
10、既精确又漂亮。当然，现在的3D打印技术又将其拉高了一个Level。信息的流动逐渐给我们带来一个“零成本社会”。互联网令到信息在人与人之间的关系、物与物之间的关系，在时间、空间维度上极大释放，从而改变了信息流、资金流、物流的“价值创造”和“价值传递”的过程，与这些环节相关的产业皆会受到影响。流变时代所具有的“VUCA气质”，在某种意义上正是由信息本身的属性所决定的。信息最大的难题就是其价值的不确定性。例如，我告诉你一个信息，你没有利用它，那么它的价值就很小；如果你充分利用并发明了一个专利，那么价值就呈几何级数上升。因此，信息化产业最大的特点就是其价值是很难估量的，具有很大的不确定性许多互联网企业
11、也没法按照常规办法估值而这样的波动会对各方各面产生深刻的影响。但信息化变革也带来一种重视数据的文化。即如大数据时代的作者涂子沛所言，“数据文化是尊重事实、强调精确、推崇理性和逻辑的文化”。目前许多对管理工具的优化正是这种思维方式下的产物。从这个意义上，技术既是原因，也是结果。二、人力资源管理的十大新趋势在新技术、新经济、新人类及其新需求的影响下，企业管理，尤其人力资源管理，也亟需合乎大势的新理念和新方法，概括为十大新趋势：趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑，但这种逻辑主要适用
12、于稳态经济下的大企业的战略选择，但是在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了再开枪，而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿态。这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。因为战略是事先未知的，是突发涌现的，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫，人才再次成为了首要的依靠和指望。只有人，才能回应巨大的复杂性与不确定性。因此，逻辑要反过来，尤其对那些致力于创新的企业，不是因岗配人，而是因人设事。业务
13、跟随人才走，有什么人就发展什么业务，人才版图决定业务版图。如果企业家在业务版图、组织版图、人才版图中，只能三选一，那就选人才版图吧。传统人力资源管理在流变时代愈发显现出其固有的局限性。因为这套逻辑最初是为了应对20世纪20年代的美国，为了雇佣和训练大量新劳工来从事战时生产活动，因此形成了以工作分析为起点、以“人职匹配”为核心、以“选育用留”为主要流程，以提升效率为目的的相对完整的管理体系。但是在当下，企业更需“愿景驱动人才，人才驱动战略”。在当下的时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。视源科技的做法就是这样，这家广州企业的主
14、营业务是液晶电视主板的研发、生产和销售，在这个领域做到全球第二名。同时，由于处在电子行业，变化很快，视源希望在医疗、教育、人工智能和企业信息化等四个方向有所创新，但它相信机会要从员工中来，要让创业创新创富在组织内部发生。为此，如果员工提出一个很好的点子，并认为这个产品应该未来会有市场，公司就会提供一个标准的调研报告，让他据此调研，可以调动公司资源来做此事；公司战略规划部如果认为调研合理，就会为他和项目先成立一个事业部，确保让产品有一年的销售；当每个月的盈利都能保障的时候，就会为他成立一个子公司，子公司的团队要先持20%的股份；团队如果连续三年都保持盈利的话，团队将占60%股份，公司只占40%。
15、目前视源科技这样孵化出来的子公司有十余个，还有一些正在孵化中。此外，当早期员工陆续有了小孩以后，子女教育成了困扰员工的一件麻烦事儿，视源便下决心开始自己建立幼儿园，现在已办了三家，是广州最高端的幼儿园，希望所有员工的小孩从最开始都接受一流的教育。视源的这一做法充分展现了对员工的关照，也令这个行业的“金头脑”更乐意留在视源，持续推动公司战略走出一个大模样。参考案例：芬尼克兹的裂变式创业、亚盟集团的“千万奇才”高端人才投资模式趋势之二：从人力资源管理到人才管理（Talent Management），从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。人力资源管理这门学科
16、，历经人事管理、人力资源管理、战略HRM，逐渐发展到人才管理阶段。这或许是管理蓝领工人和知识型员工的本质不同。因为，知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。优秀人才可以通过互联网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想象的。例如，张小龙带队推出的微信，显然大幅抬高了整个腾讯公司的战略格局。在此背景下，人才管理（Talent Management）理念愈发得到越来越多企业家的认可。不再是提高效率的问题，优秀人才的效能不是提高了多少百分比，而是翻几倍，有和无的问题。就像做出了纸牌屋的Netflix公司所认为的，HR最重要的工作就是
