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1、2009 年第 5 期（总第 103 期）目 录改革创新开拓创新 稳步推进人事制度改革张亮毛立新李显扬杜彬（1）理论探讨新世纪高校教师队伍可持续发展问题初探朱志良（ 5 ）浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题周威（14）岗位设置高校岗位设置与管理工作的思考与探索刘晓峰江擒虎（19）加强岗位设置管理积极推进职员制度陈守银陈德均（23）对高校工勤技能岗位设置管理工作的思考刘芳（28）培养培训青年教师培养机制的探索与实践付瑶瑶朱晓岚徐剑波张伟民吴旦（32）队伍建设浅探高校辅导员流失原因及对策马朝阳（37）浅析高校教职工的人事档案信息管理李广都（40）他山之石德国应用科技大学教授聘任体制研究以德国
2、下萨克森州应用科技大学为例翁震华（44）院士春秋穿过针眼的“骆驼”记中国科学院院士、美国国家工程院外籍院士姚熹翟边枝（47）信息传递中国高等教育学会师资管理研究分会召开 2009 年专题学术研讨会宗鹤（51）湖北省高等教育学会师资管理专业委员会召开 2009 年学术年会东士（53）武汉大学 2009 学年度国内访问学者和进修教师开学陈鹏（55）20102011 学年度全国高等学校接受国内访问学者工作及项目指南开始征订（56）封二左上：李铁映给本刊题字封面、封三及封底：合肥工业大学简介及剪影改革创新开拓创新 稳步推进人事制度改革张亮毛立新李显扬杜彬（北京化工大学北京100029）关 键 词人力资
3、源管理 人事制度改革 高等学校内容摘要深化高等学校人事制度改革，建立符合高等学校特点的新的管理体制和运行机制，是深化高等学校改革的重要内容，也是加强高等学校人才队伍建设、推进教育改革发展的迫切需要。本文详细论 述了北京化工大学人事制度改革的 设计思路、 发展进程以及收入分配制度改革和岗位设置工作，并 对在推进学校人事制度改革中的一些 问题进行了初步分析和探讨。从 1997 年开始，我校在精简机构和实行定编定岗的基础上，逐步开展实施了校内人事、分配制度改革，进行全员聘用制和教师聘任制改革。自 2006 年以来，在人事部、教育部的统一安排和领导下，在学校改革成果的基础上，学校进行了收入分配制度改革
4、和岗位设置管理。现正在按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的新型用人机制。为了实现学校用人机制的根本转变，我校主要进行了以下人事制度改革：积极推进学校机构编制改革，规范学校内部组织机构；坚持党管干部原则，改进学校领导人员管理办法；全面推行聘用制和聘任制，建立符合学校办学规律、充满生机与活力的用人制度；加大分配制度改革的力度，健全学校的分配激励机制；妥善安置未聘人员，形成人才合理流动的机制。一、我校人事分配制度改革的设计思路1.建立灵活高效的用人机制，以“合同管理”为手段，实现“职业聘任、职务聘任、岗位聘任三合一”
5、 ，逐步形成能进能出的全新用人格局。2.通过实现教师职务聘任和岗位聘任的统一，进一步强化教师的岗位意识，破除“教师职务终身制”的观念，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理”为手段，逐步形成能上能下的用人理念。3.以学校人事制度改革为基础，通过实行岗位津贴和业绩津贴为主要分配形式的绩效工资体系，以“以岗定薪，岗变薪变，优劳优酬，多劳多得”为原则，逐步形成个人收入能多能少的收入分配新机制。二、我校人事分配制度改革的发展进程1.全员定岗定编和业绩津贴制度1997 年，学校开始实施人事分配制度改革，其主要内容是定编、定岗、实行专业技术职务比例控制，规范学校内部组织机构。为了进
6、一步深化校内人事、分配制度改革，强化工资、奖金、津贴的激励作用，提高学校总体办学效益，扩大学院分配自主权，调动广大教职工的积极性，促进学校全面建设，1999 年，学校决定在校内推行结构工资和工资总额动态包干管理制度，拉开了学校绩效工资改革的序幕，初步实施具有绩效工资内涵的岗位职务津贴和业绩津贴制度。2.岗位聘任和岗位津贴制度2000 年，我校根据“优化结构、转换机制、按需设岗、按岗聘任、择优上岗”的指导思想，在强化岗位，强化聘任的前提下，实行了岗位聘任和岗位津贴制度。在基本教育规模编制人员范围设置十级岗位，将教学、科研、学科建设及管理等各项任务科学、合理地分配到各级岗位；在聘任过程中，模糊了“
7、职称” 、职务等“身份” ，注重个人能力和实际贡献，将岗位、职务、职责、任务、绩效与津贴有机地结合起来，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的原则。此次改革，在确保全体教职工收入普遍增加的基础上，进一步拉大收入差距，充分调动了各类人员的积极性。学校与各学院逐级实行岗位目标管理，岗位的聘任，实行动态管理，定期按照岗位职责，对上岗人员的履职情况进行考核，并根据考核情况调整岗位级别及津贴。初步实现了“能多能少”的分配激励机制。3.职务岗位聘任制度实行教师职务岗位聘任制度是我校 2003 年工作重点之一，目的是通过教师职务聘任与教师岗位聘任的二合一，实现教师职务聘任以岗位聘任为核心，将各级教师专业技术职务
8、与各级岗位等级一一对应，依据学校整体发展和学科建设规划，将教学、科研任务及学科建设等具体任务合理地分解到各级各类教师职务岗位的职责之中，真正做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理和以岗定薪、岗变薪变，逐渐形成了广纳群贤、人尽其才、能上能下、能高能低、充满活力的用人机制。我校教师职务岗位聘任制度主要具有以下特点：（1）职务聘任和岗位聘任二合一；（2）职务等级与岗位等级一一对应；（3）按需设岗，将学校教学、科研及学科建设等任务分解到各级各类教师职务岗位的职责之中；（4）公开招聘，按岗聘任，科学考核，合同管理（实行有限期聘任） ；（5）以岗定薪，岗变薪变（包括国家工资） ；（
9、6）按优秀科研团队进行职务岗位设置和聘任；（7）充分发挥校长的聘任权、教授的治学权、教代会的监督权。三、我校此次收入分配制度改革和岗位设置工作2006 年，在人事部、教育部的统一部署和领导下，学校在改革成果的基础上，进行了收入分配制度改革和学校岗位设置管理。由于学校现行的职务岗位聘任制度与此次推行的高校收入分配制度改革和岗位设置具有很大的共同性，且此次国家岗位聘任恰好处于我校2005-2008 年岗位聘任期的中期阶段，为此我校通过制定并实施将学校岗位级别与国家岗位级别相对应的过渡方案，顺利平稳地完成了本次岗位设置管理。（一）岗位设置和确定岗位工资的指导思想1.巩固学校近年来岗位聘任和收入分配改
10、革成果，把学校的岗位聘任体系与国家的岗位设置管理制度很好的衔接与过渡；2.遵循人才成长规律和学术积累规律，在坚持业绩导向的同时，充分考虑教师的历史贡献和任职年限。（二）本次岗位设置管理的具体措施1.以本次国家岗位设置与聘用为契机，进一步深化聘用制改革，继续巩固和完善学校已经实施的岗位管理和聘用制度为基础的用人制度。学校党政领导班子成员站在学校战略发展的高度，充分认识到岗位设置管理制度是学校基础性、根本性和长期性的重要人事管理制度，学校岗位设置方案的制订和实施一要贯彻国家文件精神，二要与目前学校已形成的改革政策相衔接，三要考虑学校实际，妥善处理好学校教师队伍建设和其他几支队伍建设的关系，处理好改
11、革、发展和稳定的关系，确保岗位设置和聘用工作平稳实施，为深化我校人事制度改革和人才队伍建设奠定坚实的基础。2.强化教师主体地位，岗位设置适当向教师倾斜。教师岗位是专业技术主体岗位，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。学校在岗位总量、最高等级岗位设置和岗位结构比例等方面均应向教师倾斜。3.继续坚持“保证重点，兼顾一般”的原则。在岗位设置中，要为重点学科和需要重点发展的学科提供充足的高级别岗位，但同时也要考虑一般学科的发展，在制度上为这些学科发展和建设留有一定的空间。4.坚持二级岗位高标准，科学合理设置二级岗位聘用条件。二级岗位任职条件应具有较高的学术造诣和良好的学术声誉，代表学校的最高学术水平和
12、未来的导向，同时兼顾个人资历。因此，应本着宁缺勿滥的原则，高标准设置符合校情的二级岗位任职条件，为学校未来高端人才的选拔培养和引进提供制度保障。5.按照从严控制、规范管理的原则，明确具有相应专业技术水平条件要求的管理岗位。结合教学科研管理的实际，具体明确应由相应专业技术人员任职的少量管理岗位。四、在推进人事分配制度改革中的思考（一）收获与体会1.深化聘用制改革，继续巩固学校已经实施的岗位管理和聘用制度为基础的用人制度，深入推进由身份管理向岗位管理的转变；加强规范管理，促进学校人力资源管理的自主发展和自我约束。2.确定符合国家要求的学校岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位，加强宏
13、观调控和监督管理。3.完善岗位设置分类分级体系，优化人员结构比例，科学合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设，进而推动学校各层次、各系列人才队伍建设工作；提高用人质量与用人效益。4.建立以竞争和流动为核心的人事管理机制、以能力和业绩为导向的人才评价机制和分配激励机制；构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、成效显著、促进优秀人才持续发展的培养和支持体系，完善人才遴选、使用、评价、激励与保障和竞争择优、流动、汰换机制；营造有利于优秀人才脱颖而出、吸引和稳定拔尖人才、充分发挥教师聪明才智、有利于教师成长的氛围和成才的制度环境。5.探索有利于学校科学研究、工程技术应用发展的新型科研组织形式和灵活多样的用人机制，以促进学校事业的全面发展。（二）问题与建议1.出口难的问题。高等学校是一个相对独立于社会环境的整体，用人有其特殊性，人员自我消化的能力差，但高校与社会之间又缺乏人才互聘、流动的渠道和办法。因而，实施聘任制时，难以把
