科龙集团工资管理试行办法(B版)

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1、 科龙集团工资管理试行办法(第二版)编制：集团人力资源部审核：批准：科龙集团工资管理试行办法第 2 页科龙集团工资管理试行办法第一章 总则第一条 目的：为适应企业内外部环境的变化，贯彻公平公正、科学合理的分配原则，确保工资管理的规范化、简单化和灵活性，特制定本办法。第二条 支付原则：确保工资具有内部公平性、外部竞争性。第三条 适用范围：本办法适用于全科龙集团。第二章 工资结构与管理权限第四条 工资体系分为两个部分：职位工资、津贴。第五条 集团人力资源部是工资管理的专门机构，全面负责工资方案的制定、修订与执行，负责组织进行职位评价和职位工资级别的确定，负责工资管理的日常维护与协调。第六条 各级人

2、力资源部门是所在公司的工资管理专门机构，负责工资方案的细化与执行，协助进行职位评价和职位工资级别的确定，负责本单位工资管理的日常维护与协调。第三章 职位工资第一节 基本政策第七条 年度职位工资标准：根据工作的复杂程度、职责规模与职责范围对每个职位进行评定，每个职位在 A1系列对应一个职位工资级别，以此级别为标准档，任职者年度职位工资根据任职者能力与绩效在 A2系列上一档、下三档合共五个档中变化。第八条 月度职位工资标准：个人职位工资直接与考核成绩挂钩，个人月度职位工资标准等于年度职位工资标准乘以季度考核得分的系数值。月度职位工资标准（S）等于年度 职位工资标准（A ）乘以季度考核分数所 对应的

3、权重（Q），即 S=A*Q。其中 Q 的确定方法如下：考核分在 105110 之间者（包括 110 分，不包括 105 分）Q 为 104%；考核分在100105 之间者（包括 105 分，不包括 100 分）Q 为 102%；考核分在 90100 之间者（包括 100 分，不包括90 分） Q 为 100%；考核分在 8090 之间者（包括 90 分，不包括 80 分）Q 为 98%；考核分在 7080 之间者（包括 70 分和 80 分）Q 为 96%。对 A*Q 结果的小数点后一位数四舍五入取整得到 S。第九条 非计件部门职位工资总额控制：第一款 根据部门的人数和每个职位对应的职位级别工

4、资标准确定部门职位工资总额，部门只允许在职位工资总额范围内进行人员职位工资调整，不得突破。各专业公司每个季度将任职人员变化情况和工资总额报集团人力资源部和财务资源部备案。第二款 部门在按本章第八条规定对员工月度工资进行调整时，必须遵从“有罚才有奖”的原则：对考核分超过 100 分的员工的奖励必须来自于部门考核不合格人员的扣罚部分；如果部门没有考核扣罚，则考核超过 100 分的员工本季度考核不得有奖金体现，其考核分的作用只能在年底评星级员工中体现。若当月扣罚金额低于奖励金额，则部门领导可调整 Q 值进行奖励或有选择地进行奖励；若当月扣罚金额高于奖励金额，则可以累积到下一个季度使用，年度结束，累积

5、金额自动清零。第十条 职位工资计算：采用薪点管理的办法。每个职位工资级别对应一个确定的薪点（单位：分） ，薪点值（单位：元/分）根据企业经营状况可以进行浮动，薪点乘以薪点值得到职位工资额（单位：元） 。科龙集团工资管理试行办法第 3 页第十一条 保密原则：实行“工资体系公开，工资发放不公开”的保密原则，员工之间不得互相打听或透露职位工资收入。如有违反，一经发现，立即开除。第二节 职位评价与定级第十二条 职位评价按以下程序进行：第一步 成立职位评价组织机构。第二步 职位说明书撰写。第三步 典型职位的选取。第四步 典型职位描述。第五步 职位正式评价。第六步 职位微调与定级。在定级上，副职干部级别要

6、求至少比正 职低一级。第十三条 技术职位（研发、设计）的定级为：主任工程师 21 级、副主任工程师 18 级、工程师 14 级。第十四条 对于档次不够使用的职位，报集团人力资源部批准后可以在职位级别中下拆一个职位。第十五条 车间普通生产工定级为 4 级 75 分，专机工 4-6 级，中低级技工 5-8 级，高级技工8-12 级，生产辅助、后勤辅助人员薪点由各专业公司制定报集团人力资源部备案。第十六条 集团人力资源部组织的专家组进行的职位评价为有效结果，其它评价均不能作为结果使用。第十七条 当组织结构发生变化、部门增加新的职位或职位工作内容发生变化时，职位必须重新进行评价，由所在人力资源部门报集

7、团人力资源部组织进行职位评价。第三节 任职者初始档次确定第十八条 要确定初始档次的员工包括以下几类人员：外招人员；职位变动（晋升、降职、竞职、协商调动等）员工；机构调整或职能重新分配，产生（增设、分解、合并）新的职位而进入该职位的员工。以上员工 A2系列的工资档次应当依据初始档次条件要求表 （见表一）确定。第十九条 对于已有明确考察结果的优秀新任职者，在不突破本制度基本原则的前提下，可以破格处理，报主管副总裁或总经理批准、人力资源部批准后执行。第二十条 对于特殊人才，工资待遇可以不受初始档次条件要求表规定限制，报人力资源部呈总裁批准后执行。第四节 档次调整第二十一条 每年进行一次调档，调档必须

8、在年度考核结束后进行，时间定为每年 1 月。第二十二条 年度调档以任职者上年度工作绩效为依据，具体考察期为上年度 1 月 1 日至 12月 31 日。第二十三条 在职位工资总额不突破的前提下，部门领导可按制度规定决定本部门员工职位工资档次在 A2系列上的升降，报人力资源部备案。档次调整至 A2+1 档的，必须符合初始档次条件要求表规定的要求并报人力资源部批准。第二十四条 晋档科龙集团工资管理试行办法第 4 页第一款 档次晋升限升 1 档。对于实际工作能力突出、业绩显著且当年被评为五星级的员工，在部门工资总额不突破的条件下，可以破格处理。但破格最多也只能升 2 档 ，并需报人力资源部批准。第二款

9、 当年被评为三星级或以上的员工，可以晋升 1 档，并报人力资源部备案。第三款 做出重大突出贡献的，可以随时调档，并需报人力资源部批准，但之后年度调档时不再调整。第四款 本职位工资 A2系列晋档 A2+1 为止。被聘为高级工程师的，可以享受到更高级别工资。高级工程师由高到低分为一、二、三级，一级高级工程师的专业水平要求达到全国先进水平、二级高级工程师的专业水平要求达到全省先进水平、三级高级工程师的专业水平要求达到全市先进水平，具体条件见高级工程师评定办法 。第五款 符合晋档条件的，部门领导可以根据实际情况决定是否晋档。第六款 有以下事项之一者，当年不得晋档。第一项 本年度累计旷工 3 天及以上者

10、。第二项 由于非公派脱产学习、非因公 伤病、待 岗或其他原因本年度 连续停职 1 个月或累计停职 3 个月以上者。第三项 本年度累计在本职位服务年限未满 6 个月者或距离最近一次定档时间未满 6 个月者。第四项 违反公司会议制度三次及以上者（具体要求见科龙集团会议制度）。第五项 调档当月正办离职手续者。第六项 培训未达到要求者（具体要求见科龙集团培训制度）。第七项 公派脱产学习考试成绩 2 门不合格者。第八项 在公司外从事有偿兼职活动的。第九项 借职权之便以公谋私者。第十项 严重违反公司规章制度，当年在分厂或以上范围内达到通 报或以上处分的直接责任者。第十一项 违反国家计划生育政策者（按省市有

11、关规定， 5 年内不准提职、提薪）。第十二项 违反国家法律法规规定并受到执法机关处理， 经 公司查证属实者。第二十五条 降档第一款 当年直接上级考核分小于 80 分且大于等于 75 分的，职位工资降 1 档；小于 75 分的，实行淘汰。（参见科龙集团考核制度 ）第二款 原职位工资已处在 A2-3 的，在 A1-1 中最相近档次继续降档。第三款 连续两年降档者，不能在现任职位继续任职。第二十六条 维持第一款 当年直接上级考核分小于 85 分且大于等于 80 分，维持原档次不变。第五节 考察期、见习期及其工资第二十七条 本办法的考察期与劳动合同的试用期无关；本办法的见习期与人事制度规定的国家干部见

12、习期无关。第二十八条 考察期第一款 考察期针对新入科龙和其他新任职人员而设立，是考察新员工素质和能力的工资试行阶段。第二款 外招新员工考察期。新招聘的干部、专业人员的考察期为 3 个月，最多可以延长至 6 个月；应届毕业生的考察期为 6 个月。第三款 内部员工考察期科龙集团工资管理试行办法第 5 页第一项 通过竞聘方式进入非干部职位的内部员工（不含未进入科龙而参加内部竞聘的家属） ，可以不执行考察期而直接定档，也可执行 1-3 个月的考察期。第二项 通过协商调动进入非干部职位的内部员工，执行考察期 3 个月。协商调动仅限于在同专业类型职位间进行，不同专业类型工作职位只能竞岗。第三项 五星级员工

13、晋升干部职位的，不管是直接任命抑或内部竞聘上岗，可以不执行考察期而直接定档，也可执行 1-3 个月的考察期。第四项 非五星级员工晋升干部职位的，不管是直接任命抑或内部竞聘上岗，均执行考察期 3 个月。第五项 干部职位轮换、干部平级调动、干部降职任命，不执行考察期，直接在新职位定档。第六项 公司代培大学生回公司后在生产、后勤职位工作的，不执行考察期，职位工资按生产、后勤职位职位工资的有关规定执行；回公司后如果暂时挂靠在人力资源部门，则按代培前工资薪点执行。第二十九条 见习期第一款 见习期针对应届毕业生而设立，是为了考察毕业生能力和素质的工资暂行阶段，考察期结束即进入见习期。第二款 硕士或博士应届

14、毕业生（取得毕业证和学位证）考察期结束即可协商定岗或竞聘上岗，按本章第二十八条新入职员工的工资规定收取工资，若不能定岗则进入见习期。其余应届毕业生，无论学历高低、经验有无、进入科龙方式如何，考察期结束后均执行见习期 6 个月，见习期满 3个月后可协商定岗或竞聘上岗。第三十条 考察期和见习期工资第一款 考察期和见习期内工资，在不突破考察期、见习期工资待遇表 （见表二）规定的前提下，用人部门可根据面试结果和具体情况调整执行。第二款 应届本科及以下毕业生见习期前 3 个月内，最高只能按考察期、见习期工资待遇表执行。满 3 个月竞聘就职后仍需按见习期工资执行，表现突出的，可以申请破格处理，报人力资源部

15、批准后收取任职职位级别的 A2-3 档。第三款 具有硕士、博士学历（取得毕业证和学位证）的应届毕业生，见习期工资最高只能按考察期、见习期工资待遇表执行；定岗后，若首任职位的工资级别标准（A 1）低于见习期工资，其见习期工资可以保留半年。第四款 生产、生产辅助、后勤辅助人员考察期工资可参照本办法，由专业公司、服务公司制定，报集团人力资源部备案；短期合同工考察期及转正后职位工资可由专业公司根据具体经营情况确定，报集团人力资源部备案。科龙集团工资管理试行办法第 6 页第六节 工资管理和监督第三十一条 新入科龙、初始任职、考察期满、见习期满、档次调整均需填写科龙集团工资评定表 （见表三） 。第三十二条

16、 正常情况下，按初始档次条件要求表 、 考察期、见习期工资待遇表规定确定工资，工资调整的程序是：科室/车间申请 部门/ 分厂审批所在人力资源部门审核集团人力资源部备案。备案时，人力资源部门有权纠正违反本办法规定的操作。第三十三条 对突出人才的工资确定，只限于破格或晋升至 A2+1 档，工资调整的程序是：科室/车间申请部门/分厂审批所在人力资源部门审批主管副总裁/总经理审批集团人力资源部审批。第三十四条 对特殊人才的工资确定（超出工资制度的规定） ，其工资调整的程序是：科室/车间申请部门/分厂审批所在人力资源部门审批 主管副总裁/ 总经理审批集团人力资源部审批总裁审批。第三十五条 工资执行不符合本办法规定的，集团人力资源部均不予以承认。第三十六条 科龙集团任何员工均可对工资管理中的违规操作进行监督并向各级人力资源部门检举。科龙集团工资管理试行办法第 7 页表一 初始档次条件要求表条 件 要