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1、第五章：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程 。 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争 ， 为使竞争优势最大化 ， 公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法人员招聘前的准备人力资源计划工作描述和工作分析招聘对象的确定招聘程序识别招聘需求准备工作职责和任职资格描述获得招聘批准选择招聘方法和对象获得应聘者对应聘者进行选拔初步录用入职准备及正式录用劣势内部招聘 外 部 招 聘了解全面 ， 准确性高可鼓舞士气 ， 激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广 ， 余地大 ， 利于召到一流人才带来新思想 、 新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人
2、才现成 ， 节省培训投资来源局限 、 水平有限“ 近亲繁殖 ”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势招聘方法招聘方法内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法招聘方法外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动猎头公司网络电子化招聘来源方法面试的结构化程度 ：非结构化面试结构化面试面试的目的 ：选择性面谈 （ 压力式面谈 ）评估性面谈离职面谈面试的内容 ：情景面谈与工作相关的面谈 （ 对面试的控制 ：一对一面试 （ 单独面试 ） /多对一面试 （ 集体面试 ）连
3、续性面试 /一次性面试计算机面试 /人工面试招聘方法 面 试如何使面试有效仅限于与工作有关的内容面试者经过训练 ， 能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识 、 技术 、 能力和其他特点 （ 。审查个人简历和申请表时 ， 主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试 。编制 根据 面 试面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣
4、的压力 非言语行为的影响招聘方法 面 试知识 、 技能和能力人格 、 兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型人员测试收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查人员测试 作用 ：初始阶段筛选工具 。 内容 ：过去和现在的工作经历 、 教育水平 、 教育内容 、 培训等 要求 ：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题 ：精确性 注意 ：避免非法的或不适宜的问题申请表人员测试认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验 语文测验常识 、 理解 、 推理 、 记忆跨度 、 字意 操作测验完成图画 、 图片排列 、
5、 实物拼接 、 方块设计 、 形数交替 特殊能力测验 区别性测验语文推理 、 数学能力 、 推理能力 、 空间关系 、 机械推理 、文书速度 明尼苏达空间关系测验书面考试能力测试语文推理_之于黑暗 ， 好象白昼之于 黎明 日光 光明 月亮 太阳_之于实际 ， 好象抽象之于 空间 具体 模糊 概念 象征_之于李唐 ， 好象李闯之于 朱明 元代 朱明 朱明 元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套 ， 但寻不到钳子 ， 那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套 ， 用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来能力测试 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏工作模拟能力测试 无领导小组讨论： 真实性，相对性，信息大量 经营管理技巧 ： 公文处理测试法 智力状况 ： 笔试方法 角色扮演 ： 公文处理测试、无首领小组讨论，商业游戏工作动机 ： 想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向 ： 想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度 ： 想象能力测验法评价中心人员的录用程序不能入职人员签订录用合同业务部报道财务部报道人力资源部报道按预先约定的时间到公司任职人力资源部将新员工的信息输入各部门到人力资源部门领取入职介绍信录用前到原单位办理离职证明录用前体检不能入职不合格不合格合格 合格 重视应聘者的综合能力 重视应聘者的工作经历 后招聘阶段的出现 无履历招聘新的招聘趋势
