《干部人事工作创新2.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《干部人事工作创新2.doc（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、干部人事工作创新的理论思考与实践总结人力资源是构建企业核心竞争力的第一资源。如何招来人才、如何留住人才是保证企业生存发展、长盛不衰的关键之所在，对国有建筑施工企业则更是如此。随着社会主义市场经济体制的日臻完善，人事档案、户籍限制等体制壁垒已逐步削弱，全国统一的生产要素市场正在形成，劳动力的流动是优化资源配置的应有之义。因此，劳动力的流动并不可怕，然而人才的流失却需要国企的足够重视。如何保持国企人才引进与流失之间的动态平衡，如何留住人才并充分发挥其人力资本价值，需要我们在人事管理上解放思想，转变观念，勇于改革，与时俱进。中铁九局初步树立起现代人力资源管理理念，积极实施“以人为本”的人才战略，学习
2、、借鉴外资企业和民营企业的成功经验，紧密围绕本单位的发展规划，主要从以下三个方面开展了干部人事创新工作，并取得一定成效。现总结如下： 一、开拓渠道，招才纳贤中铁九局曾在历史上造就了大批优秀人才，但在市场经济新形势下，人才老化现象非常明显，专业人才十分紧缺。单纯依靠高校招聘这条传统途径，显然已经无法解决日益突出的劳动力结构性矛盾：一方面，高校优秀毕业生供不应求，不易招揽落户；另一方面，在原铁路局管理体制下，中铁九局积淀了大量冗员，负担沉重，无法再敞开胸怀大面积接纳。因而，开拓人才引进的新渠道成为当务之急。对此，我们结合中铁九局实际，采取对内培养、高校引进和社会招聘三管齐下的办法，初步缓解了中铁九
3、局人才匮乏的状况。对内培养：即通过组织培训、实行传帮带、自学等方式强化在职员工的专业知识和劳动技能。中铁九局出台了员工培训管理办法和在职员工学习管理办法，规范员工培训管理，提高员工的整体素质。对参加在职学习的员工，在其取得毕业证书之后，单位按比例报销学费，以此鼓励他们的学习热情。这种方法的特点是周期短、见效快，能较快满足企业对人才的短期需求。今后我们还应加大投入，提高内部培训质量。可以结合员工的自我职业规划，从其职业锚入手，在帮助员工提高工作技能的同时，丰富其知识结构，完善其个性发展，从而有效实现人力资本的拓展和人力资源的开发。高校引进：高校毕业生专业基础较好，可为企业提供长期人才储备。中铁九
4、局制定了高等院校毕业生管理办法，规范引进高校毕业生的工作程序，实行最低生活保障工资制度和就业安家费制度。另外，出台了中铁九局高校毕业生“订单式”培养管理办法，在全国8所重点土木类院校优秀毕业生中提前一年与他们签订就业意向书，由企业支付学生最后一个学年的学费及生活费用，2006、2007年共签约100人，确保了优秀主专业毕业生的引进数量和质量。新进高校毕业生由于实践技能不足，不能马上形成有效生产力。为此中铁九局采取“师傅-学徒”模式，将他们派遣到项目部，通过签订师徒合同，指定专人负责对他们进行系统的岗前培训。社会招聘：户籍、人事档案等限制的打破，“不求所有，但求所用”、来去自由、专兼结合等人才柔
5、性流动机制的推行在给国企带来人才流失的同时，也为其引进人才提供了极大便利。社会招聘，现招现用，企业用社会养，简捷便利。中铁九局制定了中铁九局面向社会招聘人才管理办法、中铁人才交流服务中心第九分中心管理办法，建立起市场导向的人才选聘机制，面向社会广泛招聘企业急需人才，以合同方式明确双方权利与义务，并实行协议工资、档案工资等多种分配方式。近三年来，我局面向社会招聘各类高级及企业急需人才达60人，高素质员工匮乏的状况得到改观。二、事业留人，待遇留人。马斯洛的“层次需要理论”认为，人的需要从低级到高级可以分为多个层次，其中自我实现是最高层次的需要。因此，要留住并激活人才让其充分发挥人力资本价值，必须创
6、造合适的工作环境，营造良好的工作氛围，并运用有效的内在激励，促进组织成员的自我实现。中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中也强调，要“着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境”。围绕这个宗旨，中铁九局开展了以下几项工作：（一）建立公正公平的竞争环境和用人机制。对于中高级人才来说，工作的成就感、个人发展空间和自我实现的机会，是相对于物质收入而言更被看重的需要。随着干部人事工作改革步伐的加快，九局领导认识到必须建立起公正公平的竞争环境和用人机制，真正破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等不合市场规则的量才、用才标准，切
7、实改进公开选拔、竞争上岗办法，让企业的每一个成员都能够在同一个规则下开展良性竞争，从而实现个人的机会平等。因此制定了中铁九局领导人员公开招聘办法，委托北京双高人才中心出题、判卷，聘请外部专家进行面试，认真贯彻“公开、公平、公正”三大原则。通过此项机制，共有28名优秀青年走上分、子公司及直属项目领导岗位，此作法也得到了集团公司的好评。（二）效率优先，兼顾公平，适当拉开收入差距。营造良好的工作氛围必须彻底改革传统的工资制度，打破“干与不干一个样、干好干坏一个样”的平均主义“大锅饭”，适度拉开岗位之间、员工之间的收入差距。中铁九局制定了实行岗位工资制指导办法、工资总额与经济效益挂钩试行办法、项目经理
8、期薪制暂行办法、企业经营者年薪制暂行办法等一系列规章制度，逐步尝试岗位效益工资制、年薪制等切合企业实际的分配形式，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将薪酬与责任、风险、业绩直接挂钩，让一流的人才获得一流的报酬。在实施“效率优先”的同时，我们也配套了“兼顾公平”的做法。譬如，实行工程技术人员收入保障制度。针对企业所处东北地区冬季时间长、气候寒冷、无法施工等客观因素，实行项目经理部工程技术人员收入保障制度。进入冬闲时，工程技术人员及新分配的高校毕业生不放假、不进劳务中心，按收入保障计发薪酬。从近三年的实践情况来看，薪酬改革有效破除了原有工资制度
9、的弊端，真正调动起员工的工作积极性和主观能动性，提高了员工个人的认同感和忠诚度，增强了企业集体的凝聚力和组织文化的激励效应。（三）岗位分析，适才适用，科学匹配。能级层序原理认为，具有不同能力的人应配置在组织的不同职位中，给予不同的权利和责任，使其能力与职位相匹配，才能充分发掘人力资源潜力，实现组织系统功能，组织结构也才会相对稳定。中铁九局推行项目负责人见习制度。出台了“见习项目经理”管理办法，在科学分析岗位要求的基础上，选拔近几年的优秀毕业生，配备到项目担任见习项目经理、副经理、总工、技术主管，制定落实见习培训计划，确定培养目标，明确培养责任。为进一步加强工程项目的管理，充分发挥优秀员工在工程
10、项目中的创造力，出台了中铁九局关于加强在工程项目中培养选拔领导人员的实施意见，实施项目领导岗位的预备提拔考察制度。党委研究确定预备提拔对象，并实行一年的预备提拔考察期。经考察合格后，按领导干部聘任程序正式办理聘用手续。2006年有10名优秀中青年人才走上工程项目领导预备提拔岗位，促进了工程项目人才梯队的形成。中铁九局党委推行的预备提拔考察制度也得到了集团公司干部部的充分肯定。三、人尽其才，优化配置从系统论的角度来看，人才资源的最佳配置应该使各个分散的、具有不同能力、不同个性的个人组成一个有共同目标、相互协调的整体。通过差异个体之间的互补增值效应，凝聚成为共同目标而奋斗的整体力量。这一整体力量不
11、论在数量上还是质量上都远远超出其各个组成部分力量的简单代数和。为加快建设现代企业制度，中铁九局进一步深化了企业人事制度改革，逐步建立起自我约束、自我激励、自我发展的新机制。出台了本部员工管理考核办法，把员工的绩效考评纳入日常管理范畴，实行群众评议和部门考核相结合的原则，考核方法则分为以下四个步骤：1、个人总结，自我评定；2、部门内部评议；3、征求主管领导意见后形成考核评议；4、由考核领导小组办公室进行综合分析汇总并报领导小组审定。在科学评价员工工作技能的基础上，遵循同素异构原理，根据个体特殊性进行分工、组合。按照中铁九局编制与定员管理指导办法，明确职责，准确界定，精心安排，合理搭配，扬长避短，
12、激发了每个员工的积极性和创造性，实现了人力资源的优化配置。在市场经济大潮中，企业要想留住人才、用好人才，其干部人事工作必须从传统管理模式向“以人为本”的现代人力资源管理模式转变。在人才的引进、培育、使用、拓展、储备、流动等各个环节，按照激励相容原理进行系统的制度创新，并充分发挥企业文化和非正式团体等“软环境”的凝聚作用，使员工的个人目标与企业的集体目标达到辩证统一，才能为企业的基业长青造就坚强的核心竞争力。深入贯彻党的十七届五中全会精神，紧紧抓住卫生事业前所未有的发展机遇，坚持以人为本、执政为民，全面落实科学发展观，不断开拓创新，全面推进医药卫生体制改革与发展，不断提高公共卫生服务能力和基本医疗服务能力，提高广大人民群众的健康水平。of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of the delimitation of the scope of protection, complete with warning signs, isolating network protection facilities7
