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1、如何成为优秀的主管姓 名培训师简介： 陈 国 兴资 历国家高级营销师、战略人力资源专家高级工商管理（EMBA）创立神经语言销售学（NLM-Neural Linguistic Marketing）营销管理资深教练、企管大师品牌传播、战略与管理专家青少年成功学权威、亲子教育专家经 历曾经担任：中国人力资源研究会培训中心副主任中央教育科学研究所培训中心副主任中国青少年发展基金会北京三辰影库市场总监及青少年成功学导师湖南营销学院副院长韩姿娜内衣连锁、浩瀚鞋业、恒广集团、深圳唯特偶集团等多家公司总经理、管理顾问等中山大学客座教授中大方略高级培训师主 讲课 程 如何成为优秀主管、管理的八大核心技能、讲师培
2、训教练班、执行力、团队建设、商务礼仪 销售的九大职能、销售激励培训、营销与策划、成功学、潜能开发、人才战略、职业规划 有效沟通、NLM（神经语言销售学）-互动行销、提高员工忠诚度诚信敬业与成功 家具业营销策划制胜超级训练营、商业地产之市调营销招商经典训练课程 企业文化建设、员工诚信敬业教练技术训练营授 课风 格陈教授深谙营销管理和成人教育之道，授课内容新颖、精彩，擅于互动教学，表情达意幽默恰当，形体语言引人入胜，善于针对知识结构有差异和年龄差距大的群体进行训练，训练效果明显。客 户名 单作为一个专业的培训师，陈教授历经多家企业机构培训总监、市场总监、总经理职务，身经百战，集理论与实战于一身，上
3、千场次的研讨授课经验，曾为多家企业诊断辅导。曾接受陈教授服务的企业数百家，列举部分如下：1、美国通用电器（GE）；2、深圳中原地产；3、湖南益伟地产开发有限公司；4、钡萱服装（深圳）有限公司；5、深圳机场；6、湖南五强； 7、深圳志遥科技； 8、意大利阿俪达鞋业； 9、深圳蓝盾防盗门制造集团； 10、深圳晶科鑫高科； 11、东莞威信设备； 12、一汽大众； 13、汤姆逊 ； 14、广州光宝集团；15、深圳三和实业；16、东莞云天服装、17、广州恒大家具；18北京三辰影库；19、东莞大和百货；20、惠东黄埠浩瀚鞋业；21、深圳爱华测绘；22、深圳青少年活动中心；23、一景酒店；24、花都大龙手袋
4、厂学 员反 馈实战经验丰富，能够结合实际解决我们在销售中遇到的问题。课程实操性强，系统、有条理、生动活泼、风趣、幽默、条理清楚、见解精辟、雅俗共赏。有很强的专业水平与深度，理论与实践及操作技巧相结合，切合实际，风趣引人入胜。陈教授的课是有效、有效、还是有效。正如陈教授自己所说：培训效果就是培训结束后，除了忘记的，剩下多少？剩下的越多效果就越好！越少就越不好！全忘记了，就证明没有效果！本培训方案是根据陈老师培训PPT直接改编而来如何成为一个优秀主管课程目标：通过培训，使基层管理人员对自己的角色正确认识和定位，了解优秀一线生产管理人员的基本素质，掌握SMART目标的设定和分解技巧，能够对员工进行有
5、效授权并激励，实施绩效管理，跨越沟通障碍，改善工作关系，同时学会运用5S的方法进行现场管理，并以时间管理来提高自身的工作效率。研讨主题：管理者角色目标管理时间管理人员管理现场管理团队管理教学提纲：一、管理者角色1、我是谁？领袖导师信息传达者咨询者裁判模范主管的定义 主管是指同下属一起，或通过下属使活动完成得更有效的过程。这里过程的含义表示主管发挥的职能或从事的主要活动。各阶层对基层管理者的要求 “领导”两字的定义为：领导，就是通过满足下属需要和施加压力、并以在下属思想体系中建立行为准则为手段，调动人的行为，实现组织目标的过程。这个定义有五个要素： 1）满足下属需要人的需要既包含物质需要，也包括
6、精神与心理的需要。美国心理学家马斯洛认为，人的需要分为五大层面：生理需要（衣食住行的需要）安全需要（生命、财产、职业的安全需要）社会需要（能够爱他人与被他人爱、能够被团体接纳）尊重需要（获得他人尊重、有社会地位、对自己有信心）自我实现的需要（自感到能力已经充分发挥） 2）施加压力施加压力是领导人率领下属实现组织目标过程中不可缺少的手段。施加压力须使下属明确知道：施加压力是为了组织更好地发展，也是为了个人更好地发展。且忌“施加压力是组织遗弃自己的信号” 3）领导是对人的行为的调控领导是对人的行为的调控，而不是对物质形态的调控。领导学是研究人的学问，而不是研究资金、生产、营销等问题。 4）领导是一
7、种过程领导是调动人的行为，以及实现组织目标的过程。“领导”不是指“人”而是指一种领导过程。 5）领导是通过组织来运作的领导之所以产生的原因，就是因为有分工协作的基础。有了分工协作，就需要有人布置任务、协调矛盾、统一思想。 有效的领导 领导的行为可能有效地实现组织目标，领导可能是优秀的，也可能是低劣的。 那么，什么是优秀的亦即有效的领导呢？ 优秀的领导有两项准则： 1）实现目标的代价小一个组织虽然实现了组织目标，但是其所化的代价巨大，杀敌三千、自损一万，则该组织的领导不能算好领导。就企业而言，优秀的领导就是以最经济的方式达到组织目标。2）完成目标的程度高一个领导到底算不算“好的领导”，要以事物发
8、展的结果来评价，而不能以事物的发展过程来评价。达到目标的程度越高，领导就越好。 领导与管理的区别 主要表现在四个方面： 第一：领导主要体现在对人的行为进行调控；而管理则还包括对物、资金的调控。 第二：领导的职责是提出目标，描绘人们要为之奋斗的路线；管理主要侧重于实现目标的具体方法。第三：领导的方法在很大程度上体现艺术化特征，严谨的科学特征较少；管理的方法，在很大程度上强调严谨的科学性，艺术化的成分相对较少。第四：领导大量运用直觉；管理则绝对排斥直觉。 权变思维权变思维这根植于中国传统中，是思维创新，提出了线性思维转向跳跃思维的观点。机制转化，随机权变之理。 管理的三变： 1）、适变之道适应转化
9、的原理首先，要适应，适者生存，企业要适应世界经济大循环中不断变化的潮流。适应国情、行情、本情；适应自然、市场、环境；适应人心、人力、人智；适应物质、能量、信息；适应供、产、销，人、才、物；适应才能适变，才能创新，才能可持续发展。 2）、应变之道机制运化的原理从整体到个体，从应变到创新，这是周易的重要观念之一。企业的竞争力源于企业的活力，所谓活力即企业的“自组织机制”或称“应变器”。“应变器”具有多层次功能，当系统某些环节发生某种变化时，它随时都可以使该系统得到自动的调整。建立健全企业的经营机制，就能应变自如，使之增强智力，积累实力，完善权力，达到经营管理至善至佳的状态。 3）、权变之道随机制宜
10、的原理权变是权宜机变，机变是因时、因地、因人、因势变通之法。“经达权变”是古人提倡出来的。“经”是管理的原则，“权”是权变之道。要“经、权”结合，即一般与特殊、原则与灵活运用相结合。要有“经”亦有“权”。管理中权变理论中心是提倡权变思维，实际就是太级思维。 2、案例分析 工作效率的下降陈先生是某部门的主管，他近来遇到了麻烦，主要是他所管理的部门最近发生了一些问题。就在这个星期前，林先生，也就是陈的上级，还对他部门上个月工作成绩的下降表示失望。林先生在会上清楚表明，如果陈主管不能在这个月内改善其部门的工作成绩，他的职位就将由别人接任。陈主管非常难过。他知道他所管理的部门人员流动频繁，士气低落，员
11、工诸多怨言，而且效率低下，频频出错。可怎么能怪他呢？他一直工作勤勤恳恳，任劳任怨，常常工作到很晚。他觉得他的下属令他失望。3、讨论：他该怎么办？二、目标管理 “企业的使命和任务，必须转化为目标”1、目标管理，是一种程序或过程，通过组织中上下级的协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，然后逐级分解至每个部门和员工，决定上下级的责任，并把这些目标作为评估绩效的指标和标准。2、目标管理的程序目标设定目标预定组织调整目标分解达成协议过程管理总结评估3、SMART目标案例S 详细、特定或集中于一点的M 可定量的，一种可供比较的标准，有约束力A 执行、运作、产生结果的某些事务R 实际的、可达成的和
12、可能的T 预先规定的，受到时间和资源的制约，最后期限三、时间管理时间的价值优先管理20/80法则如何管理每天时间22种浪费时间的现象克服拖延克服懒散电话处理学会说“不”甘特图有效的时间管理法则四、人员管理在职培训的定义和特点在职培训 在工作现场进行员工训练培训时间：非繁忙或工余时间 /短课时培训地点：工作现场培训方式：个别指导 /工作训示 /使用实物培训经费：少培训对象：新员工 /老员工 /绩效差的员工培训人数：少训练者： 督导在职培训的目的和意义案例分析 师傅带徒弟某公司新招收了一名工人，经过人事部简单的职前培训后，被安排在某车间。车间主任很忙，让车间文员安排新员工熟悉环境，随便讲解一些部门
13、规定，之后安排他跟随老员工赵师傅学习操作冲床，并对赵说：“这是新来的小李，从现在起由你负责对他培训”，然后就转身走了。赵师傅突然接到新的任务，起先还很茫然，因为他第一次带徒弟，不知从何做起。但是马上就胸有成竹，觉得自己是老师傅，在冲床上摸爬滚打多年，经验非常丰富。他马上开始对他的徒弟实施了培训：他让小李先观看自己操作，有不懂之处及时提问。一个星期后，小李很快学会了冲床的操作，并马上亲自独立工作。但是，很快就出现了工伤事故，小李的手指被冲床压碎了。原来，按SOP规定，工人必须用镊子把元件送人冲床压位，小李因贪图方便，直接用手把元件送入机器。其实赵师傅偶尔也这么做，一直没有发生事故，偏偏小李“倒霉
14、”，上机不久便遇到机器失灵，手来不及收回，被机器压断了手指。事故发生后，车间主任批评赵师傅没有带好徒弟，赵自然不服气，争辩说：“我已经尽心尽力教他了，谁知道机器恰巧会出现故障？”在职培训流程1、发现培训需求组织对员工的期望和目标是什么？培训能否达成组织的期望和目标？工作标准是什么，需要什么知识、技能和态度？员工的工作表现和标准之间是否存在差距？员工现有的知识、技能和态度是否达到了岗位要求？员工是否需要培训？需要什么培训？培训能否解决现存问题？解决什么问题？可能已经产生培训需求的情况缓慢的工作进度，工作效率低下工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本经常不能达到预期的工作目标频繁的工作意外事故顾客经常投诉产品或服务质量差员工士气低落，经常抱怨或投诉高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通员工需经常加班超时工作工作任务或工作职责发生变动有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广应用新员工加盟工作分析与任务分解工作分析：把一个岗位的工作按其内在联系程度分解成若干部分（具体、简单的任务或职责）工作分析案例 工作：餐厅服务员练习：列出本部门各项岗位的任务把想到的记录下来按正确的顺序排列岗位说明书的要素如何进行任务分解整理出主要步骤（做什么）按逻辑顺序/动词开头/简短描述每一步骤如何完成（如何做）必要时提供理由（为什么这么做）
