天安保险廊坊分公司绩效考核研究论文范文1.doc

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1、1 1 引言引言 1.11.1 研究背景研究背景 从彼德德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了 一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方 面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效 考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社 会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要 求是否相称1。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作 效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工 作中大量使用的手段，为人力资源

2、管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结 果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核 就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并 激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善 员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 1.21.2 研究思路研究思路 在西方企业，绩效考核发展较为完善，其考核鉴定功能和内部平衡功能得到不 断强化。我国大多数企业推行的绩效考核手段仍然是建立在传统的、以经验判断为 主体的绩效考核基础上，缺乏客观的标准，没有一个规范化、定量化的考核体系。 考核工作的盲目性大，造成考核结果的偏差

3、较大。由于考核结果的不准确性，致使 企业缺乏可靠的激励依据，在一定成度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组 织效率的低下和企业目标实现的困难。故建立和完善科学合理的绩效考核体系是企 业的当务之急。 本文以天安保险廊坊分公司营销人员为研究对象，从理论分析入手，对营销人 员的绩效管理进行系统地研究。通过阐述绩效管理理论，分析国内、外的应用和研 究现状，归纳理论研究地发展趋势，从天安保险廊坊分公司绩效管理方面存在的问 题着手，结合天安保险廊坊分公司业务部门的组织结构及内外部环境，按照可行性 与实用性，定性和定量，模糊与准确性相结合的原则，制定出一套适合天安保险廊 坊分公司实际情况的营销人员绩效管理

4、体系，力求考核内容准确，考核方法得当实 用。 论文的研究思路如图 1.1： 行业现状 研究方向 解决问题 分析问题 提出问题 理论知识 图 1.1 研究思路 2 2 绩效考核的理论概述绩效考核的理论概述 绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观 察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都 必须依据精确的考核结果2。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标 准以及奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这 是人力资源管理的一个重要内容。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程 中

5、，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟 通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为 一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员 工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩 效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 2005 级 本 科 毕 业 论 文 第 3 页 共 25 页 2.12.1 绩效考核的内容绩效考核的内容 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来， 经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及

6、员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助 员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成 绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标3。绩效考核是对员工在工作过程 中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判 断员工与岗位的要求是否相称。员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个 方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。在绩效考核中，要建立考核项目指 标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 2.22.2 绩效考核的作用绩效考核的作用 绩效考核可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可

7、靠的评价，使 人们了解和发现自己的弱点，这比消极地指责与批评，效果会好得多4。 具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面： 第一，确定员工的薪资报酬。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大 原则。因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考 核的结果是决定员工报酬的重要依据5。 第二，决定员工的升降调配。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员 工又都有自己的优点和不足，要用人扬长避短。通过绩效考核，可以提供有关员工 的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息， 可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 第三，进行员工

8、的培训开发。在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从 长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源投资的重要方式。培训必须有的放 矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效评价的作用是，可以查出员工的知 识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。 第四，加强企业与员工共同愿景的建立。现代考评工作，要求上下级之间对考核 标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之 间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有 助于使员工的个人目标同企业目标达到一致，建立共同的愿景，增强企业的竞争力。 图 2.16向我们展示了人力资源管理职能

9、中的各个环节及绩效管理之间的内在 联系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图 中我们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的 人力资源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的 一系列人力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。 组织结构 职位变动培训开发 解雇退休 薪酬福利工作考核工作分析 计划招聘 选拔录用 绩效 考核 企业 文化 图 2.1 绩效管理与其它人力资源管理关系示意图 2.32.3 绩效考核的流程绩效考核的流程 绩效考核的流程不单单是一个线性的过程，而是一个循环的，动态的体系。绩效 考核

10、以一个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备、选拔考核人员、收 集资料信息、做出分析评价、考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这 一周期的绩效考核，接着又作为下一个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成 2005 级 本 科 毕 业 论 文 第 5 页 共 25 页 一个动态的体系。具体流程如图 2.2。 制订考 核计划 进行技 术准备 选拔考 核人员 做出分 析评价 收集资 料信息 考核结 果运用 考核结 果反馈 周期开始 周期结束 进入下一个周期 图 2.2 绩效考核流程示意图 3 3 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析 3.13.1 天安保

11、险廊坊分公司简介天安保险廊坊分公司简介 天安保险股份有限公司是中国第一家由企业出资组建的股份制财产保险公司。 建立于 1994 年 10 月，总部设在上海浦东，注册资金为 5.015 亿元。主要经营各种 财产保险、责任保险、信用保险、水险、意外伤害保险、健康保险、金融服务保险、 再保险、法定保险和资金运用等业务。 天安保险在中国改革开放和市场经济大潮中迅速崛起于中国保险市场。已在上 海市、江苏省、浙江省、河北省、贵州省等省市成立了 32 家分公司。公司业务网络 覆盖全国。 作为一宗年轻且充满朝气的保险公司，天安除了向社会奉献富有个性的保险产 品外，更致力于创造一种富有生命力的企业文化。公司倡导

12、品牌和效益有机结合的 内涵式发展。创造性的总结出将理想、工作、经营、管理、分配、员工、公司完美 结合的“天安之道”。公司始终以“化险为夷，补天爱人”作为自己的使命，坚持 自己的经营理念为天安客户提供专业的全程服务和周全完善的风险保障。 从 2006 年低谷中走出来的天安保险，终于在今年第一季度实现保费收入 18.75 亿的业绩开门红。今年，公司将以重塑企业文化、完善管理体制、筹建资产管理公 司、实现恒康天安重组为重点，加强自身内功修炼，为明年上市做准备。 天安保险统计数据显示，今年第一季度，天安保险共实现保费收入 18.75 亿元， 较去年同期增长了 41.83，较 2006 年第四季度环比增

13、长了 5.3，而赔付金额和 费用率呈逐步下降趋势。截至 3 月 31 日，天安保险共有 25 家分公司实现了“开门 红”，其中就包括河北廊坊分公司。 3.23.2 天安保险廊坊分公司绩效考核现状天安保险廊坊分公司绩效考核现状 廊坊市天安保险公司建立于 2004 年 10 月，廊坊分公司整体来讲共有六个部门。 分别是行政人事部 3 人、计划财务部 13 人、业务管理部 15 人、客户服务部 8 人、 营销管理部 3 人、营销服务部 115 人，员工总计 160 余人. 该公司的营销服务部主要由十个营销团队组成， 除了中心支公司外还有三河营 销服务部、固安营销服务部、大城营销服务部、大厂营销服务部

14、、文安营销服务部、 广阳营销服务部、永清营销服务部、香河营销服务部和霸州营销服务部，九个营销 服务点遍布廊坊地区。其中管理人员为 10 人，其余均为销售人员。 天安保险公司员工主要分为两大类：一类是公司内部的内勤人员，即行政人事 部、计划财务部、业务管理部、客户服务部、营销管理部共计 47 人，另一类是销售 人员，分布在各个销售团队中共计 115 人。其中 105 人为基层的销售人员，所占比 例达全体员工总数的 65，占据了公司的主体地位。在基层销售员工中 25 岁以下的 10 人，25-30 岁的 46 人，30-40 岁 36 人，40-50 岁 8 人，50 以上 5 人。所占比例如 图

15、 3.1。 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 25 岁以下25-30 岁30-40 岁40-50 岁50 岁以上 年龄 人 数 图 3.1 营销人员年龄结构图 2005 级 本 科 毕 业 论 文 第 7 页 共 25 页 因此，天安保险公司的销售队伍是年轻的，充满朝气的以中青年人员为骨干组 成的。 天安保公司目前对营销人员的考核是使用天安保险股份有限公司廊坊分公司 营销管理办法，一般业务员按月进行考核。员工工资由基本工资和绩效工资两部 分组成。计算公式为：营销员工月工资基本工资+当月保费佣金比例 3.2.1 考核内容 以业绩为主，员工除了等级不同的基本工资外，还有

16、当月的业务拥金，业绩高 的员工，工资相比来说也高。不同类型的业务佣金比例也不同，如表 3.1。 表 3.1 佣金比例 业务类型佣金比例 车险 10% 非车险 15% 内勤员工除了业绩的考核外还有工作熟练程度方面的考核。考核的主要内容是 各个部门员工工作的效率和岗位的责任。 3.2.2 考核周期和考核形式 考核周期：新加入的营销人员每 3 个月为一个考核期，其他人员每月为一个考 核期，考核以业绩评价为标准。 考核形式：考核以业绩评价为标准。每个月末由财务部门和销售团队向人事部 门上报销售人员的当月业绩，人力资源部门按个人销售情况发放员工工资。而内勤 员工的责任考核则是由各部门经理按照本部门的具体情况和每个员工的具体职责制 定考核标准，每月末根据员工表现情况进行打分并上报人力资源管理部门。 3.2.3 考核结果及应用 由营销人员的业绩决定个人的薪酬、职位的升降、岗位变动和是否续聘。根据 结果公司的培训以授课为主，不定期的讲授保险业务知识、营销技巧、礼仪培训， 对象是每一个营销人员。内勤人员考核的结果作为薪酬和