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1、吴忠餐饮市场之我见随着经济的发展，顾客对餐饮行业的要求越来越高，餐饮企业为生存需要提供让顾客更满意的产品，顾客从装修档次、特色、产品等基础要求发展到对企业文化、企业高水准的服务的要求，餐饮企业也需随之发展，从原来的店内服务到入店前服务，再到离店后服务，可见服务也在发展，以更好的吸引顾客。随着国内外知名品牌餐饮的入驻，连锁酒店的发展，各类特色餐饮的兴起，餐饮行业的竞争势必更加激烈，那么如何在林林总总的餐饮企业中脱颖而出？如何在行业日新月异的变化中独树一帜？如何使餐饮企业长期繁荣下去，答案只有一个：唯有建立一套完善而规范的运营机制，从自身的产品和经营入手，用制度、流程、系统和细化做好产品管理、服务
2、管理、营销管理及后台管理，提高自身核心竞争力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。餐饮市场的发展势在必行，吴忠的餐饮市场也不例外。吴忠餐饮业处于一个发展的初级阶段，管理水平和服务质量等均处于初级阶段，从2013年来看，吴忠的餐饮顾客群体逐渐走向了多元化，不再是单一的企业单位，节假日期间的旅游顾客，出差办公的商务客人在其中占得比重在增加。而吴忠各类商务宾馆，特色餐饮也迅速增长。随着政府政策的改变，协议单位在饭店的消费减少，势必对主要依靠政府单位的餐饮企业带来不小的影响，迫使餐饮企业开拓新的消费市场，尤其是高星级饭店，价格上占不到优势，而又不能提供另顾客满意的产品。在这个竞争日益激烈的市场环境和信息化
3、的时代里，吴忠的餐饮企业发展的出路必然是提高企业核心竞争力，为顾客提供满意，惊喜，感动的产品。在企业发展的过程中，我们总是被一些企业管理问题所困惑，如何的面对这些问题是企业必须要思考和解决的。一、 吴忠餐饮现面临的主要问题：（一）、酒店、饭店在建设初期的不专业从吴忠各大星级饭店的客房及包间设置来看，存在着诸多的不专业，如何说不专业，是因为装修期间没有充分考虑到“顾客”这个客房的主人翁，我们的产品最终是要卖给客人的，所以从酒店的建设初期就应该考虑到顾客的感觉、忌讳及使用是否方便等等，比如客房设计：对床的墙面不能有镜子；电视和床的位置怎样使客人躺在床上舒服的看电视；套房不知要有空间还要显示其豪华；
4、棋牌房的装修应该不同于其他房间，如何让棋牌娱乐的客人使用方便；区域摆放的装饰是否合理，功能区域的设定是否合理等。 （二）、餐饮企业制度建设的缺乏 首先体现在初期制度建设的缺乏，初期制度建设就好比工程建设的地基处理期，等楼房盖好了再想处理地基就需要花费更大的代价，很多企业开业了开始建设制度，手忙脚乱，改来改去，最终导致员工都不知道哪个制度是现行的。其次是盲目的套用制度、搬用制度，很多餐饮企业开业初期都会请酒店培训师或管理公司来协助，而这些专业人士对本企业和本地市场的了解往往并不全面，搬用或者套用着一些酒店的制度，各地的风俗习惯和市场季节都是不同的，这样的制度执行往往使领导左右为难，不执行员工违反
5、了制度，若执行员工的要求又合情合理。更有些专业人员，完全是应付心态，不管三七二十一，套用一个企业的制度，不做具体解释，导致了管理层对制度的不理解和歧义。再次是制度建设的专业人才缺少，吴忠本地市场的人力资源专业人才和酒店管理专业人才缺乏，而人力资源部对企业的制度建设起着至关重要的作用，不能从专业的角度制定制度，理解制度，维持制度，最终使制度有制无实。很多餐饮企业都采用着工厂式的管理办法。干脆就没有一个固定的制度，在企业经常会有人这么说：一朝天子一朝臣，上一届领导的制度在下一届领导这里就失效了，又制定新的制度，平凡的更换领导层或者朝令夕改，导致了员工对制度的不了解、懈怠等等问题。 （三）从事餐饮行
6、业的专业人才少餐饮管理专业课程开发是随着餐饮市场的发展而诞生的，中国的餐饮专业科目设置相对较晚，在整个餐饮酒店市场专业人才都相对匮乏，而本地的一些专业人员都愿意投身大的城市，寻找好的发展机会，造成小城市专业人才缺失，又因为本地居民对餐饮专业的认可度不高，导致本地餐饮行业的专业人才很少；也存在着由于管理不当的原因，很多专业人才得不到好的发展机会等待造成人员流失；（四）管理者对行业的认识不完善众所周知，餐饮行业属于服务行业，而很多的管理者只知其一，却不知道重视服务，服务是餐饮行业的主要产品，随着社会的发展，菜品装修的豪华程度已经不是主要的竞争优势，体现企业差异的产品主要是服务，很多管理者总在营销活
7、动、成本管理和制度管理等方面苦思冥想，而忘记了返璞归真，做好服务。即便有注重服务也把它当作是一线部门的事情，好像和二线三线部门无关系，我想说，餐饮行业是属于服务行业，你隶属于这个餐饮企业你同样在服务行业，不管是这个企业的工程部还是财务部、后厨请都为自己戴上服务的帽子，请把握好宾客至上的原则。其次管理者对餐饮市场的长期打算不足，或者说空有计划而没有具体行动，餐饮市场的前景大家都是认可的，但如果没有差异化的表现，不能提高自身的核心竞争力，企业的销售额如何保证，很多管理者只注重眼前的利益，而忽略长远利益，更有甚者以牺牲企业信誉等为代价换回眼前的小小利益；比如我看到的一个餐饮企业，招聘答应给员工的底薪
8、不能到位，而又认可员工的能力，员工离职不发离职工资等等，导致了现在的用工难，使从事这个行业的人员对这个企业失去了信心，这是非常严重和可怕的，因为我们经常说有什么样的员工就会有什么样的顾客。（五）管理者的管理水平有限在这些企业的管理者中，有的只做了执行者，有的只做了监督者，更是有些管理者都管不好自己，不能以身作则，自行跳跃制度，不准员工乘坐客用电梯，自己却上下来回；上班期间不准外出用餐，自己却习以为常；这样的管理者如何能在员工心中行成领导的形象，其实我也发现，往往破坏制度和规定的人就是我们的管理层。我们能经常看到的管理办法就是一个字“罚”，各种各样的罚款成为了管理者的主要武器，用以罚代管的方式管
9、理是管理的最低水平，如何应用其他手段管理，如：沟通？职业规划？奖励等等。人员流失有企业制度的责任，自然也少不了管理者的责任，很多管理者都抱怨“我就说了他几句怎么就走了？”，“他怎么连工资都不要就走了？”等等，这难道不是管理者的责任吗？管理者要对下属有个好的带头作用，能引导下属，有长远的大局观念等等，有些管理者经常以自己情绪为主导，今天开心大家都开心，今天不高兴，进门就是一张包公脸，影响整个部门的情绪，这如何才能体现你企业的微笑服务的？我们经常说：“有高高兴兴的领导，就有高高兴兴的员工，又高高兴兴的员工才会有高高兴兴的顾客”。更有些管理者，大行投情送礼的把戏，想要升值？想要涨工资？大开暗门，都成
10、为了酒桌饭局的交易，塑造企业不正之风，使员工的信息大失，人心涣散，怨声载道。（六）市场营销工作单一当然也是由于专业人才得缺乏造成的，很多餐饮企业靠单一的企业协议维持生意，用发展的眼光看，企业单位只是消费群体的一部分，并不能成为餐饮也消费的主流，如何更好的吸引散客才是最重要的，换句话说，能很好的吸引散客并留住客人，我想对企业单位的吸引力也不会差。营销活动单一，缺乏新意和影响力，各种节假日和美食节，都是餐饮企业宣传和促销的很好时机，但很多餐饮企业貌似只有两个办法：打折和送礼，而消费者对这些打折送礼的活动已经产生了抗体，甚至排斥，因为大街小巷到处都是，所以能否在营销活动上开辟出新的花样，新的路线，让
11、本企业的营销影响力增加，成为众多餐饮企业舞台上的一只独舞。营销活动的单一，一定程度上也受饭店产品单一的影响，我问过很多餐饮企业的员工：“你们酒店的特色菜是什么”，回答只有两种：“挺多啊，菜单上面都是啊”“不知道，应该没特色菜”，饭店的产品无特色、无主题，这或许就是你们的特色和主题吧。最后市场营销部门往往对本企业的客户了解甚少，除了各大单位，对于VIP客人和常住散客及潜在消费群体的了解甚少，不了解客户就不能谈到维持客户群体，做不到回访工作，也就不能扩大本企业的固定消费群体的范围，但这些工作一定是营销部门应该做的工作。（七）人力资源部门的作用不能体现最后一点谈到人力部门的作用不能体现，而不是充分体
12、现，人力资源部门是星级饭店后勤部门，但是其在管理中体现的作用却至关重要，企业的规章制度，执行力度都与其息息相关，当然缺乏专业的人力资源人才也是一个前提条件。吴忠餐饮企业的人力资源部门经常存在着公信度差的问题，给予员工的承诺不能兑现，企业规章制度里员工的福利总能找到歪歪扭扭的理由去解释掉，在部门问题调解上总把“人情关系”放在首位，而不能从大局出发，理性思考问题，公平合理的解决问题。企业制度建设的如何、执行的如何，总能反应出企业人力资源部门的工作做的如何，因为人力资源部门的要合理制定制度，并严格按要求检查执行，很多企业为做到这一点，都设立专门的质检小组、质检员，而质检员的专业水平相当有限，他不了解
13、餐饮不了解前厅客房各部门的工作程序、工作要求，如何做好质检工作，我想应该把质检员叫做企业的卫生检查员，因为他只能查看员工的仪容仪表和卫生，其他的一概不知。最后一点要说，人力资源部门的主要工作：招人和用人，很多企业都存在着招人难、用人难、留人难的人力问题。自然，这一问题的造成原因是多方面的，有各部门的原因，有企业自身的原因，也有员工自身的原因。但是我想强调的是：人力资源部门工作范围内的事情是否都做到位了呢？众所周知人力是餐饮三大成本之一，人员的流动是企业的一大成本。人力资源部门的招聘工作是否有高效合理的筛选制度？是否能根据企业的淡旺季合理计划与应用，用人是否能量才适用？是否做好了餐饮企业的法官角
14、色？每个企业都有员工宿舍，对于外地的留宿员工是否照顾合理？企业的内部活动是否有声有色？能否提供员工的专业培训？能否制定合理有效可考察的绩效机制等等问题，都是餐饮企业市场上人力资源部门要解决的问题。问题可能还有很多，比如后台管理也非常的重要，各部门的和企业自身的问题等等，我只侧重的谈这几点，面对着种种问题，很多企业管理人也都在想解决办法，和各种专业人士交流，在很多老板交流的人员中，说起饭店，都只是提问题的多、谈想法的多，能着实解决问题的却少之甚少。问题的解决办法要确实可行，想法只是想法，我们可以试验想法，但能否成功答案就不一定了，一个领导试验一次，如果不成功，企业付出的代价也相当大。在这里我建议
15、：不管什么样的想法和解决办法，都应该把握在餐饮行业的基本原则之内以人为本，服务至上。例如面对今年餐饮行业的形势，吴忠很多餐饮企业都采取了降低成本的策略，降低成本自然没错，但是裁员的做法就违反了这一原则，做个比方，将军带兵打仗，突然因为军需供给不足，这时就告诉一部分士兵“你们回家吧”，原因是粮草不足，这样的带兵打仗会有胜利之师？我之所以认为裁员是下下之策，因为我们总在倡导团结，而在困难的时候我们就选择放弃员工，这使留下的员工离去的员工都会备受伤害，再者我还是相信那句话没有不景气的市场，只有不争气的人，吴忠的餐饮市场开发性还很大，为什么不在这方面下点功夫呢，退一万步讲，即使要裁员，有必要用这么冷酷
16、的办法吗告诉员工你被裁员了？办法有很多种，偏偏就选择了最没水平的方法。很多餐饮老板愿意聘请培训师等专业人才是因为他们希望通过更专业的培训得到更好的企业成长，但是就我看到的吴忠聘请的这些培训师都不能切实际的解决本地餐饮企业的问题，原因有二：其一，他们对本地市场不了解，说他不了解是因为作为培训师要对一家企业做培训，你一不做暗访，二非本地人，对本企业是否需要这样的培训不了解或者是不想了解，比如很多培训师培训服务技能，召集了所有员工坐下认真听讲，培训完一段时间确实有效，可是就吴忠餐饮企业人力流动的速度来说，我想在受训半年后，能再找到受过原来培训的人员就少的可怜了，所以培训师只是赚走这笔培训费用，按你的要求讲课，至于合不合适，他都不在乎。其二，请来的培训师未必专业，这不可能吧？我倒是真见到了两次这样的培训，培训师只是在一个管理公司名下，而非酒店专业，倒不知那些企业老板从哪里聘请的。当然我们说老板愿意花大价钱聘请专业人士，证明老板对企业的态度，这会让很多想在餐饮企业发展的人倍感欣慰。在吴忠餐饮这个
