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1、装订线长 春 大 学 毕业设计（论文）纸引 言在经济危机影响范围逐步扩大的今天，企业如何开发自身科技人才资源，如何利用社会科技人才资源，如何培养创新型科技人才资源等等一系列问题已经成为了值得深入探讨的议题。科技部部长万钢指出当前我国科技人才资源现状可以总结为“三多三少”：即科技人员数量多，但是急需的尖端人才匮乏；留学回国人才趋多，但急需的高层次人才回归少；科技人才多但创业型人才少。究其原因在于科技人员的创业环境和氛围还没有产生。万钢从体制和政策层面，将具体原因也归结为“三多三少”：即人才政策多，但是真正落实到位的比较少；一般性政策比较多，但是真正切合与归国人员在生活保障、医疗保障、社会保障落实
2、比较少；部门政策多，但是配套协调方面比较少。在此背景下，如何从体制、政策和经济环境等方面入手开发和利用科技人才需要进行深入的探讨。在市场经济条件下，科学技术的竞争，归根结底是人才的竞争。因此，科技人才往往成为企业猎取的对象。田士文.关于吉林省科技人才队伍建设的思考J. 人才管理, 2009,(12). 吉林省由于高校、科研院所较多，在经济发展中具有人才资源优势。但是近年来，由于东北固有的计划经济观念、僵化的用人机制、恶化的人才环境以及相对落后的经济环境等因素的影响使吉林省在科技人才资源的开发及利用上失误频频，造成人才流失，这不仅增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工
3、的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。吉林省走新型工业化道路，要抓住机遇培养自己的科技人才队伍，作为吉林省支柱的工业企业更要珍惜和重视科技人才资源的开发及利用情况。一、 科技人才的定义MBA智库百科上对科技人才给出了这样的定义，它认为“科技人才”是指有品德有科技才能的人、有某种特殊的科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。2002年出版的人才学辞典上曾对“科技人才”做出如下界定：“科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”可见，科技人才的概念应当大致包含四个要素：一是要具有专门的
4、知识和技能；二是要从事科学或技术工作；三是要具有较高的创造力；四是要对社会做出较大的贡献。客观地讲，科技人才是一种广义的、抽象的、与时俱进的，随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化其特征的动态概念。科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体。一般说来，表现出如下特点：1.探索性：科技劳动的任务在于揭示事物运动的客观规律，科技工作的过程是向未知领域进行探索的过程。只是自然科学的探索与物质生产的探索有所区别罢了。2.创造性：探索是创造的前提，创造是探索过程中的发现和发明，是探索的结果和落实，是探索质变性的发展。3.精确性：科技劳动的精确性是正确认识客观事物的基础和前提。科技劳动的精确
5、性表现为:观点的精确、实验的精确、材料的精确、数据的精确、概念、判断、推理的精确、结论的精确等。4.个体性与协作性：在科技劳动中，存在着个体劳动和集体协作的方式。个体劳动是指个人的独立思考、独立钻研、独立创造。规模较大的科学研究绝不是个人单枪匹马所能胜任的，科技人才在分工协作中，可以互相启发、深入探讨，促使集体智慧的发挥。科技人才，除了要有系统的基础知识，良好的基本训练和专业理论知识，以及进行科学实验的实际操作能力外，还需要一些特殊点的条件。简单的说应该有以下6条，即： 1.要有敏锐的观察能力。 2.要有丰富的想象力和理论概括能力。 3.要有探索未知的热情，一个有创新精神的人，永远不会满足自己
6、已有的知识和为人的结论，只有敢于打破成规，向权威挑战的人，才能在科学上有所作为。好奇心、求知欲是科技人才最宝贵的品质。爱因斯坦说过：“我没有什么特别的天赋，我只有强烈的好奇心。”科学上的好奇心是创造的源泉。 4.要有坚韧不拔的意志，科学技术劳动是艰苦的，科学的道德从来都不平坦。一个科学技术人才，首先要迎接的不是成功而是失败的挫折，因此，必须有多次失败的思想准备和百折不挠的意志。 5.要有良好的科学道德，科学绝不是一种自私自利的享乐。一个科学人才所追求的目标，首先是科学真理，力争做出成就，为国争光，为人类某幸福，而不是个人名利。高尚的道德品质是科技人才成长的重要的内在因素。 6.要有科学态度和求
7、实精神。科学最讲实事求是，任何弄虚作假都是对科学精神的背叛。科学态度和求实精神是科技人才探求真理的先决条件。二、吉林省工业企业科技人才资源现状分析 （一）工业企业科技人才基本情况根据“五普”数据计算，2008年吉林省共有科技人才231.91万人，平均每万人口拥有科技人才总量为865.27人。与“四普”相比，吉林省科技人才所占比重增长很快，每万人中拥有科技人才总量增加了411.7人，增幅达90.77%。其中，中专学历人数达99.72万人，占总人口的3.72%；大专学历人数达81.33万人，占总人口的3.03%；本科及以上学历人数达50.86万人，占总人口的1.90%。表1. 吉林省科技人才总量的
8、构成情况 单位：人2008年大学本科及以上大专中专总计15-19岁485124392220-24岁25-29岁6946430-34岁6622935-39岁626659182740-44岁33604773406440345-49岁31294740637798350-54岁19887408045989355-59岁21612246455015260-64岁以上215501982037079 （二）工业企业科技人才专业技术职务情况2009年，吉林省具有高级职务的科技人才共有30.36万人，有10.4万人具有研究生学历，20.47万人具有大学本科学历，35岁及以下占27.5%，年龄在41岁至45岁的具
9、有高级职务的科技人才最多，占总人数的46.7%。专业技术职务中，具有中级职务的科技人才共有61.97万人，有党员59555人，有43176人具有研究生学历，87551人具有大学本科学历，35岁及以下的有占总人数的30.6%，年龄在41岁至45岁的具有中级职务的科技人才也是最多的，占总人数的42.7%。业务技术职务中，具有初级职务的科技人才共有12.9万人，有党员8724人，有49871人具有研究生学历，有30516人具有大学本科学历，具有大学专科学历的有48613人，年龄在35岁及以下占总人数的47.8%，年龄在36岁至40岁的占总人数的32.7%。与上一年相比，吉林省工业企业科技人才总量有所
10、下降。2008年，我省工业企业科技人才总数为65789人。其中，高级职务4443人（含正高级职务94人），中级职务23126人，初级职务32696人。 （三）工业企业科技人才参加培训情况2009年工业企业科技人才参加培训的人数比2008年同期数字明显下降，具体数字为人，而2008年为人。2009年出国出境参加培训的科技人才仅为11000人。从培训时间上来看，培训时间在12天以内的有34308人，培训时间在13天至不满一个月的有21573人，培训时间在一个月至不满三个月的有7694人，培训时间在三个月以上的有4470人，培训多以短期培训为主。通过继续教育完成培训的有7941人次，以学历、学位教育
11、完成培训的有8537人次。在培训渠道方面，在高等院校、科研机构完成培训的有1355人次，在其他培训机构完成培训的有58050人次。三、吉林省工业企业科技人才资源开发及利用存在的问题 （一）科技人才队伍素质须进一步提高科技活动人员中拥有大学本科及以上学历或具有中级以上专业技术职务的人员在科技队伍中起着中坚力量，是企业的技术进步和生产力提高的重要力量。在科技人才队伍中起着重要作用的专业科技人才队伍中，学历及研究水平尤为重要，我省的工业企业科技人才中，本科及以上学历的仅占科技人才总数的20%，高学历人才所占比重偏低，科技人才队伍的素质亟需提高。从科技人才技术职务上来看，初中级人才所占比重多，并且相对
12、学历也不高，这些数据和国外及国内其他省份的学历水平相比较不高，且2009年的科技人才总量对比与2008年有所下降，这说明我省的科技人才在外流，应引起相关企业和政府的重视。 （二）科技人才培训培养机制尚待改进我省对于科技人才素质的进一步提高重视程度没有提高，随着经济的发展和科技的进步，光依靠原来的知识体系不能满足当前生产和工作的需求。进一步提高科技人才的素质也要依靠对人才的培训及培养，让科技人才能够获得最先进的知识和技能。2009年工业企业科技人才参加培训的人数比2008年同期有所下降，说明对于科技人才的培训培养意识不强。且与高校和科研机构的合作培训过少，应加大合作力度，让企业中的科技人才将实际
13、经验与科研机构的先进理论更好的结合，这样有利于工业企业科技人才的创新能力的提高。 （三）科技人才队伍的薪酬体系尚待完善据相关资料显示，我省工业企业科技人才中年薪不足5万元的占科技人才总数的68.77%，这个水平在全国来说也是比较低的水平，可见从薪酬体系上来看，我省工业企业对于科技人才在薪酬上的激励有所忽视。人才作为人力资本的一种形态是投资形成的，这种投资分为家庭（个人）投资和社会（单位）投资两部分。经过投资获取了知识、才能、智慧及健康的体魄存在于人体中形成了人力资本，有的人力资本是经过多年投资、受教育才形成的，这种投资要求回报。人力资本的所有者会对投入收益作比较，同时还会横向比较，同样的人力资
14、本在不同的地区收益高低差异很大，必然会引起“人往高处走”。我们知道人才的流动、调入调出，特别是远距离的调动，成本是很高的，如关系成本、感情成本、财力成本、环境成本、精神成本等。如果不是地区间成本收益差距大到一定程度，人们是不愿轻易调走的。因此薪酬体系对于稳定科技人才具有重要意义，应加以完善。我省不仅薪酬较低，并且没有把薪酬体系和绩效考核等制度紧密联系在一起，存在着不合理分配的现象，突出地表现在科技人才所创造的价值与收益不成正比。我省的各行业，特别是国企、高校大多实行结构工资，由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成。这种工资制度过多地考虑了人的资历（职位、学历、工作年限等），而实际能力考虑得
15、较少，工资不灵活，拉不开档次，难以体现干好干坏及能力水平高低的差别，创造的价值多，往往得不到合理的回报，这种分配制度对内缺乏激励作用，对外缺乏人才的吸引作用，造成了人才的流失和竞争能力的下降。 （四）科技人才引进和评价政策尚需改善从吉林省大中型科技人才的构成来看，我省的工业企业，从企业规模上可以分为大型企业，中型企业和小型企业。科技人才在不同类型企业中的分布不同。从学历上看，大型企业及中型企业要比小型企业的人才队伍分布稍显合理，但是年龄层次和学历都没有达到科技人才队伍的合理的比例。年龄构成上中型企业更注重中青年科技人才的引进及培养，大型及小型企业的科技人才的引进及培养则有所欠缺。按照有效的科技人才引进及评价政策对于为科技人才创造一个宽松稳定的工作环境，鼓励其进行更有成效的科研活动，避免导致急功近利的短期行为有着重要的意义。政府部门出台了一系列人才政策,但在实际工作中仍存在一些误区, 如“重引进轻自有”
