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1、金昌市陇昌电力工程有限责任公司全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条第一条 按照*局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。第二条绩效考核是指公司以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使企业内各单位（部门）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。第三条通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教
2、育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，为实施薪点工资制夯实基础；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工个人收入与贡献同步，实现企业战略目标与员工职业生涯同步，促进员工、部门和企业的共同发展。第四条企业绩效管理委员会是公司绩效考核工作的领导机构,全面负责公司绩效管理的领导工作。“委员会”下设办公室，挂靠企业管理部，具体负责本办法的组织实施与日常管理工作。第五条公司绩效考核遵循分级管理、逐级考核的原则；公平、公开、公正的原则；企业与员工绩效共同提升的双赢原则；沟通、对等、协商的原则。统一尺度、统一标准，坚持与奖惩结合、激励为主。第六条公司现有的其它考核体系，将统一纳入到员工绩效考
3、核中，以往的线损考核奖、安全业绩奖、电费回收奖、同业对标奖、二次分配奖不再单列发放，今后合并统称为绩效考核奖。第七条本办法适用于公司所属各单位（部门）和全体在岗员工。第二章考核内容第八条绩效考核分单位（部门）考核和员工考核。单位（部门）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核以公司制定并经员工确认的员工个人绩效评估表中的内容为依据（包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面）。员工月度绩效考核以工作业绩考核为主，具体考核指标及其权重，根据考核目的和考核对象确定。1、工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、单位（部门）目标的贡献程度等。工作业绩考核分
4、实行百分制，以加分、扣分形式进行计分。2、工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。能力标准应尽可能量化，能力考核实行年度计分制度，初始标准分为100分，实行扣分、加分制，以1个年度为考核周期。3、工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。工作态度考核实行年度计分制度，初始标准分为100分，实行扣分、加分制，以一个年度为考核周期。第九条绩效金额来源：浮动员工月收入总额的50%，进行绩效挂钩，其中浮动部分的20%为各项日常工作任务工资，其余的浮动部分用于员工工作业绩的奖罚。第十条工作业绩由被考核者所在单位（部门）的工作目标、工作任务、员工岗位说明书确定。主要包括企业关键绩效
5、指标（KPI）、单位（部门）岗位职能性指标、临时性重要工作任务、加扣分等构成。1、企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标结合单位（部门）岗位职能进行因果关系分解，制定出的关键绩效评价指标及工作目标。2、单位（部门）岗位职能性指标，是指根据单位（部门）岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。3、临时性重要任务，是指由直接上级交办的、与本单位（部门）岗位职责相关的重要工作。该指标用于月度工作业绩考核。4、加扣分：本年度向公司提出合理化建议(或技术改造方案)并被采纳实施的；本年度参加各类考试成绩加减分；本年度公司通报表扬（或批评）或单项先进；本年度省、市公司通报表扬（或批评）或单项
6、先进；本年度系统外通报表扬（或批评）或单项先进。以上前三款考核合计分为100分，第四款为加扣分条款，单项加减分1分，总分不得超过5分。第十一条单位（部门）负责人工作业绩由单位（部门）工作业绩考核结果确定。第十二条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标，由公司所属各单位依据公司主要经营业绩指标制定具体指标。为避免淡化业绩指标的考核，工作能力和工作态度指标不纳入月（季）度绩效计划。（各类人员共性考核指标详见附件三）。第十三条对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，年度工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：1、对中层管理人员，侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精
7、神、品质和员工队伍稳定的考核；2、对一般管理和专业技术人员，侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核；3、对生产技能人员（在供电所、调度中心、变电站、开关站直接从事生产或服务的人员），应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。第十四条各单位要建立健全员工绩效考核指标体系，将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的工作目标融入企业的发展目标。第十五条指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序，可量化、可衡量、可实现，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、单位（部门）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。90%
8、及以上绩效指标要做到量化，不能量化的必须具体化，不可量化和具体化的指标尽量不纳入（重要的指标可通过定性的办法进行考核）。同时，做到计划完成时间、完成质量标准必须清晰、明确。月（季）度绩效计划以完成工作业绩指标的具体工作任务或月（季）度指标值及其他临时性具体工作任务为内容进行编制，采取部（站所）务会形式，按周进行动态调整、完善和跟踪，月底结合本月调整情况实施评价考核，第三章考核程序和方法第十六条绩效考核程序包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节（附件二为绩效考核流程图）。1、绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将公司和单位（部门）绩效目标进行分解，结合员工岗位
9、说明书，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划坚持与员工岗位相结合，帮助员工自我调节、提高工作质量，做到具体明确，量化可控、切实可行并具有时限性。绩效计划通过签订绩效合约（详见附件四）的形式进行约定。2、绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。3、绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。4、沟通和反馈：绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之
10、间存在差异的原因，提出相应的改进措施。从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。第十七条申诉机制：各类评估结束后，被考核人有权了解自己的评估结果，各级主管有向被考核人反馈和解释的职责。被考核人如对考核结果存在异议，应首先进行沟通，解决不了时，被考核人有权向企管部提出申诉。企管部需及时报请公司绩效管理委员会审定,并在7个工作日内，对申诉做出答复。如申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果，并于次月予以兑现。第十八条为了保证绩效考核结果的客观公正，公司根据实际对每项评价指标制定相应的考核标准，用统
11、一客观尺度评价员工的绩效。工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。第十九条根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体根据实际需要选择。单位（部门）正职的考核由公司绩效管理委员会或各分管领导负责; 单位（部门）的副职由正职负责; 一般管理人员和班员的考核，由其直接上级负责。公司实行员工间实名制互评与直接上级评价相结合的考核方式（其中，员工间实名制互评权重为40%，员工直接上级评价权重为60%）。进行实名制员工间互评，由被考核人所在部门（站所）的其他员工对其进行评价打分，评价人完成打分后须签署自己的姓名，并将评价打分表交本部门（站所）领导汇总。被考核人不参与自己
12、的评价打分，对参加实名制互评评价人的打分结果不予公开。第二十条考核评价采用日常考评与半年度、年度考评相结合的方式。1、日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式。月度工作评估在每月的下旬进行。2、半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。考评在企业半年度工作会和年度工作会期间进行，采用上级对下级考评为主，满意度评估与员工互评为辅的方式。普通员工年度考核得分：月度工作目标评估平均分30年度绩效目标评分50员工互评分20；中层干部年度考核得分：月度工作目标评估平均分30年度绩效目标评分50满意度调查20。第二十一条为体现企业“竞争、
13、激励、淘汰”的绩效管理理念，充分调动员工工作积极性，公司将按考核分由高分到低分进行排序后实行强制分布，强制分布不设置分数段。绩效考核结果分为杰出A、优秀B、称职C、基本称职D和不称职E五个等级，考核结果实行强制分布法予以控制，其中A级控制在20%以内，B级、C级在70%左右，D级、E级的在5%以内；被评为“A”或“E”档的，由公司绩效管理委员会进行共同审核。单位（部门）考核为A或B级，则其员工绩效为A、B级的在30%左右；单位（部门）考核为E级，则其员工绩效应无A级，且D、E级的应在10以上。若有特殊情况（如部门人数少不足以排名），需说明理由报公司绩效管理委员会综合平衡确定。第二十二条发生下列
14、情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为E，并降一岗级认定：1、员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的。2、员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分。3、员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的。4、考核年度发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值40%及以上的责任人。5、员工或部门发生严重影响公司形象，受通报批评或各种行政处分的。第四章 考核结果应用第二十三条绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训教育、评优评先、职业生涯规划的重要依据。各单位（部门）员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。1、公司绩效考核等级绩效系数：（1）杰出A：1.3, 1.5;（2）优秀B: 1
15、.1, 1.4;（3）称职C: 1.0, 1.2;（4）基本称职D: 0.8，0.95;（5）不称职E: 0.4, 0.6。2、单位（部门）年度绩效奖金实行二次分配。（1）部门绩效奖金基数=单位奖金基数绩效奖金分配比例（部门系数部门人数部门绩效系数） 部门人数部门系数部门绩效系数（2）员工绩效奖金=单位奖金基数（员工绩效系数员工岗位系数）员工绩效系数员工岗位系数第二十四条员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放、绩效奖励工资依据其绩效考核结果计算兑现。1、绩效考核与调薪晋级挂钩，全年评定为A级的员工，可晋升一个薪级一年，全年评定为E级的员工，给予降一个薪级一年。2、绩效考核与岗位动态管理挂钩，即作为员工的岗位聘任、职务升降、工作调动或辞退、解除劳动合同的重要依据。3、绩效考核与评比各种先进挂钩。员工当年绩效综合考核评定等级A级以上数较多者应优先考虑。第二十五条员工年度绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘；绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效；当绩效考核结果连续两次为“不称职”者，公司将给予待岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，根据绩效改进期结束时的检视情况，由公司绩效管理委员会讨论决定是进入正常
