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1、目 录摘 要1前 言2一、“人事管理”理论及其在企业管理中的重要性2(一)“人事管理”理论2(二)人事管理在企业管理中的重要性3二、企业人事管理的现状与局限性分析4(一)企业人事管理的现状4(二)企业人事管理存在的局限性5三、企业中人事管理存在的问题及原因5(一)管理者对人事管理缺乏正确认识5(二)人事管理制度和体系不健全6(三)内部沟通不足6四、对企业人事管理的思考与建议7(一)探索整体的人事管理规划与预测7(二)以人为本，提升自身素质7(三)开展人事管理供给预测8(四)企业人事管理应向人力资源管理转变8(五)建立全面的招聘制度，设计合理的绩效人事管理体系9(六)建立有效的激励机制10五、结
2、论10参考文献11当代企业人事管理研究摘 要企业是独立从事商业生产的基本经济单位。企业之间的竞争，是企业综合实力、整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，归根结底是人才的竞争。企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益，使之在市场竞争的浪潮中挺立潮头。企业综合竞争能力的提高，有赖于更新人才观念，健全人才制度，拥有大批德才兼备的高素质，多功能、高集成度的唯我所用的人才队伍，企业才能在技术创新和市场竞争中才能立于不败之地。本文首先结合人事管理理论，具体探讨其在企业管理中的重要性，其次对企业人事管理的现状与局限性进行分析，再次对存在的主要问题及其原因进行阐述，最后主要对改进人事
3、管理工作提出建设性建议。关键词：企业，人事管理，局限性，建议前 言20世纪中期，企业人事管理理论逐步发展成熟，人事管理模式已基本形成，并成为管理的支持系统。它着眼于组织中的人员配备及管理，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理等业务活动，对员工进行严格的监督和控制。传统人事管理致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证组织活动低成本地有效运行。企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。在当今快速发展的社会之中，如何抓住良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。1虽然，企业的成功依赖于企业多方面
4、的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。企业的兴衰成败，关键在于如何用人，进而使企业优秀人才脱颖而出，形成人尽其才的局面。一、“人事管理”理论及其在企业管理中的重要性(一)“人事管理”理论“人事管理”（Personnel Management）、“人事劳务管理”、“人力资源管理”（Human Resource Management）等，可以发现有很多关于“人事管理”的专门术语。所谓“人事管理”是指为了雇用人才（确保）、安排工作（配置）、进行职能教育与培训（培养）、按规定发给工资（报酬）、正确有效地利用人才而进行的管理活动。常见的是为提高职员的劳动意识而实施的各种举措。导出该定义的人事管理学
5、派应一战而生，以反省和补足“科学管理”（主张科学管理劳动力的Taylor系统）的形态登台。进入60年代，人事管理迎来了成熟期，比起致力整备组织环境更注重进行充实有效的人事管理的企业增加了。280年代，在美国“人力资源管理”(Human Resource Management)的概念代替之前的“人事管理”而成为主流。HRM(人力资源管理)的一般的定义可以总结为：“预测经营体将来的人力资源需求，为确保实现经营体战略的一系列活动”。日本之前都称是“人事管理理论”、“劳动管理理论”、“人事、劳动管理理论”、“经营劳动管理理论”的，但到了90年代也出现了“人力资源管理”这个词语，虽然出现得比经营学发达国
6、家的美国及德国晚。(二)人事管理在企业管理中的重要性人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为1名企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，
7、这些活动就是人事管理的职能。3在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服
8、务。二、企业人事管理的现状与局限性分析(一)企业人事管理的现状1、企业组织结构图表目前不少商业企业实行董事长领导下的总经理负责制，下设投资发展部、营销策划部、工程部、预算部、财务部、行政部和人力资源部等七大部门，同时普遍注册成立物业公司。2、企业人事管理的职能说明一般情况下，企业人事管理部门主要承担传统的人事管理职能，主要工作为工资管理、出勤和目标责任考核、个人档案管理、教育培训、人员招聘、签订劳动合同、辞退员工、暂住证及户口申报等事务性工作处理上。具体职能包括以下几个方面招聘：公司每年定期从高校直接招聘应届毕业生，同时采用内部提升的政策选择技术、管理、市场核心人员。招聘无中长期规划，都是在各
9、部门要求，领导安排下被动的进行，或按惯例实行一年招聘一次，年初由各部门上报需求人数、要求，主管副总批准后招聘，招聘到的员工质量往往与用人部门要求脱节。薪酬和福利：一般情况下公司的薪酬结构包括工资、补贴和福利，薪酬结构如下：基本工资+工龄工资+资格工资+岗位工资+各种补贴+奖金十三险一金+带薪休假。人事主管计算薪酬标准并发放，公司没有使用人事软件，所有员工薪酬都是由人力资源部门员工人工计算。4考核：一般情况下，公司的考核主要是年中和年终考核，分别在每年的6月和12月底举行，业绩考核内容包括工作能力、态度、业绩和纪律四个方面，权重比例为2： 2： 3： 3。考核指标以定性为主，采用上级对下级的考核
10、方式，由考核人参照每一项规定的标准给被考核人打出等级和分数，考核过程中基本上没有沟通，考核结果也没有与薪酬挂钩。培训：新员工刚进公司时一般都会有为期一周的岗位培训，平时的培训只是一些岗前培训和技术人员知识方面的培训，几乎没有专门针对管理人员的培训，此外在出现一些问题时也会临时组织一些培训。总体来看，不少企业的人事管理仍然处于传统管理阶段，对员工的管理缺乏系统性，整体性。(二)企业人事管理存在的局限性它在工业社会为提高组织管理活动的效率起到了一定的积极作用，但是随着科学技术的迅猛发展和信息社会的到来，企业人事管理模式的局限性日益明显，主要表现在以下几个方面：1企业人事管理视事为中心，管理过程强调
11、事而忽视人，要求人去适应事，否定个人的兴趣与专长，造成大量的用非所学、学非所用的现象。2虽然企业人事管理围绕着“进”、“管”、“出”三个环节进行，但是主要管理活动还是局限于人员的调入、调出和职位安排，对于人才的选拔、利用和培训等活动往往形式重于实质。3企业人事管理运行机制是自上而下的“垂直式”管理，管理对象只需服从上级命令，把人视为“执行命令的机器”，人才闲置、浪费现象严重。4弱化了人事管理的作用。企业人事管理只是一个处理人事行政事物的部门，管理手段和方法简单、粗糙，管理制度落后，不能为组织带来效益，通常被看作是管理的次要部分。总之，企业人事管理忽视了对人组织中最宝贵资源的开发与科学管理，这是
12、它的局限性的根本原因所在。5随着政府行政管理体制改革和电子政务建设的深入发展，电子化人事管理取代传统人事管理势在必行。三、企业中人事管理存在的问题及原因(一)管理者对人事管理缺乏正确认识现代人事管理己经从原来的事务性管理转变为企业战略合作伙伴，而不少企业由于受传统观念的影响，管理者没有把人事管理上升到战略高度，还只是停留在事务层面上，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以谋求员工发展和组织目标的实现，人力资源管理仍停留在较低的层次和水平上。目前很多商业企业从总经理到一般员工都对本公司
13、的人事管理方面很不重视，他们把全部精力都集中在生产和销售上，企业人才作为第一资源的作用没有受到充分重视和有效开发，人事管理常常为其所忽视。6公司从上到下都认为人事管理是无关紧要的，认为人事管理仅仅是人事主管的事情，招聘、培训、遣散都是人事部的事，基层部门只负责管理和使用本部门的员工，这必然会导致一系列的问题：员工对公司的信任度不高，工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低等。对人事管理的错误观念导致了人事管理的忽视，这是如今不少企业在人力资源管理方面存在的最大问题。(二)人事管理制度和体系不健全完善科学的规章制度是管理好一个企业的基础，目前不少企业由于自身经验不足，一方面缺乏制度化的规范管理，另一方
14、面忽视了人事管理体系性的建设，人事管理的各项制度还没有形成一个完整的体系，这加大了人事管理的实施困难。在人力资源制度安排上，公司以随意性代替规范化。基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭管理层的以往经验和主观判断，随意性很大；没有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，短浅的人力资源目光给公司发展带来较大的风险；没有进行科学的工作分析，为绩效评估、薪酬设计等埋下了陷阱：绩效管理和薪酬体系没有配套的制度保障，降低了员工的满意度，导致生产效率下降或增加了见异思迁的离心力。制度不完善，任何的措施都缺乏必要的制度支持，难以将人事管理真
15、正自始至终贯彻执行，也造成人事管理无章可循，目标不明确，管理手段、方式方法欠缺，人事管理陷入空谈。(三)内部沟通不足人事管理的各项任务的完成都离不开有效的沟通，执行好各项管理职能，离不开高层领导的支持和全体员工的配合：作好工作分析，需要在公司内访谈，了解工作职责和规范，梳理工作流程；招聘到符合岗位的人才，需要用人部门的大力协助；建立合理的考核制度，更是不能离开沟通，沟通在考核体系的全过程都发挥着重要作用，没有沟通考核也失去了实质意义。7因此人力资源管理离不开沟通，其重要的工作也是建立内部沟通机制。目前不少企业由于内部沟通不够，各项人事管理工作不能顺利推行下去，现代化人事管理体系也难以建立。四、对企业人事管理的思考与建议(一)探索整体的人事管理规划与预测人事管理的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，它应当成为企业总体计划的一个组部分，建议在一开始可先对公司的关键部门进行人事管理规划，以后再就其他部门进一步完善推广。人事管理规划主要包括：企业外部环境的分析，企业内部环境的分析，现有的人事管理状况的评估，企业人事管理需求与供给进行预测，从而根据人事管理发展规划及人力资源相关配套计划的制订：人力资源规划的实施。人事管理的预测工作是人事管理规划中最为重要的环节，其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓人事管理需求分析是根据企业的、目标、发展计划和工作任务，综合考虑各种因素影响
