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1、学习情境四 实践招聘与甄选,2,学习任务一：员工招聘前的准备,学习任务二：实施员工招聘与甄选活动,学习任务三：评估招聘与甄选活动,学习任务一：员工招聘前的准备,【情境案例引入】 为什么总是找不到合适的人？ 大中公司在招聘方面可谓投资不菲，它在最著名的一个网站上登了广告，同时也在当地发行量最大的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用箱中都会收到100余份的简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇。展台前被应聘的人围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还不错。,下一页,返回,学习任务一
2、：员工招聘前的准备,但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中，应聘财务人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了80%以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。业务领导抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？” 任务题：大中公司人力资源部为什么不能满足公司对人才的需求？,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,【任务分析】 任何企业在人力资源管理工作中都会面临如
3、何获得自己所需要的人才过程，这一过程必须根据企业所需人力资源的数量、质量和结构的不同而采用不同的渠道和方法。,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,知识基础一：员工招聘认知 （一）员工招聘的内涵 员工招聘就是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径寻找、吸引应聘者并予以甄选录用的过程。 招聘活动的目的是吸引愿意到企业工作的人，吸引人员的数量应当控制在适当的范围内，既不能太多也不能太少，太多的话会增加招聘成本，而太少又不能吸引到合适的人才，这是对招聘工作数量的要求。,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,具体地说，良好的招聘活动必须达到以
4、下6R的基本目标。 1恰当的时间(Right Time) 2恰当的来源(Right Source) 3恰当的范围(Right Area) 4恰当的人选(Right People) 5恰当的成本(Right Cost) 6恰当的信息(Right Information),上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,（二）员工招聘的原则 1公开招聘的原则 2平等竞争的原则 3效率优先的原则 4双向选择的原则,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,知识基础二：员工招聘程序 员工招聘程序是指从出现职位空缺到应聘者正式进入公司工作的整个过程。这个过程通常包括编制招聘计划、制定招聘策
5、略、甄选、录用及招聘效果评估等一系列环节。 （一）编制招聘计划 员工招聘计划是人力资源规划的一部分，一般包括以下内容： 1各部门人力资源需求状况 各部门人力资源需求状况包括：需求的岗位、数量、类型、主要职责、薪酬及岗位的要求及需求理由等。,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,2岗位招聘渠道 岗位招聘渠道有：内部招聘和外部招聘。企业选择时应根据情况综合考虑。 3确定招聘规模 招聘规模是企业准备通过招聘活动吸引应聘者数量的多少。在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投入产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产
6、出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。估算投入产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图4-1所示。,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,4确定招聘信息的发布范围 招聘信息的发布范围越大，效果也会越好，但随着招聘范围的扩大，招聘成本会相应增加。 5确定招聘时间 这是为保证新聘人员准时上岗，开始招聘工作的时间。一般来说，招聘日期的具体计算公式为： 招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,6确定招聘预算 在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，这是招聘计划不可缺少的内容。招聘的成本一般由以下几项费用组成： 人
7、工费用，工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等。业务费用，通信费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等。一般管理费用，包括临时租用设备、场地等。 7确定招聘小组人员 招聘工作是双向选择的过程，也是企业展示良好形象的机会，因此招聘小组人员的选拔是招聘工作顺利进行的重要前提。 8制定应聘者测试考核方案 根据空缺职位层次的不同，对应聘者分别采用不同的测试考核方案。,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,【应用案例】 ABC科技开发有限公司招聘计划书 一、职位空缺状况,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,二、招聘方式及信息发布时间 1 3月8日报刊刊登招聘广
8、告 2 3月8日招聘网站发布信息 三、招聘小组成员名单 组长：人力资源部经理 对招聘活动全面负责 成员：研究开发部经理、销售部经理、行政部经理具体参与面试、录用工作 人力资源部薪酬管理人员具体负责应聘人员接待、求职资料整理 人力资源部招聘专员具体负责招聘信息发布以及安排面试、笔试,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,四、招聘地区：北京、上海、广州、武汉、成都 五、招聘选拔方案及时间安排 1软件开发工程师 资料筛选 研究开发部经理 截至3月15日 初试（面试）研究开发部经理 3月17日 复试（笔试）研究开发部命题小组 3月19日,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备
9、,2销售代表 资料筛选 销售部经理 截至3月15日 初试（面试） 销售部经理 3月17日 复试（笔试） 管销售副总经理 3月19日 3行政主管 资料筛选 行政部经理 截至3月15日 初试（面试） 行政部经理 3月17日 复试（笔试） 管行政副总经理 3月19日,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,六、新员工的上岗时间 预计在4月1日左右 七、招聘费用预算 日报广告刊登费 48 000+26 000=44 000元 招聘网站信息刊登费 800元 合计44 800元 八、招聘工作时间表 3月5日：起草招聘广告 3月6日：进行招聘广告版面设计 3月7日：与报社、网站进行联系 3月8日
10、：到报社、网站刊登广告 3月9日15日：接待应聘者、整理资料、进行筛选,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,3月16日：通知应聘者面试 3月17日：进行面试 3月19日：笔试 3月20日：录用决策 3月21日：发录用通知书 3月25日30日：新员工培训 4月1日：新员工上班 九、招聘人事政策（薪酬福利等） 人力资源部 经理（签章） 2010年3月1日,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,（二）制定招聘策略 根据空缺职位的要求，选择合适的传播媒介发布招聘信息，鼓励和吸引人员参加应聘。 （三）甄选 选择合适的测试方法，对应聘者进行科学的考核，根据评分的高低，找出进入
11、下一个环节的人选。 （四）录用 进行背景调查和体检，确定最适合空缺职位的人员。 （五）招聘效果评估 招聘效果评估的目的是发现招聘过程中存在的问题，提高以后招聘的效果。,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,知识基础三：招聘工作中的职责分工 在招聘过程中，传统的人事管理与现代人力资源管理的工作职责分工不同。表4-1是关于招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工.,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,【应用案例】 五洲公司的人员补充 五洲公司是一家通信设备生产厂，主要生产电话机、传真机和手机等通信产品。在2010年年终的总经理会议上，销售部经理刘强说：“我们接到
12、一个额外的大客户订单，要求生产12万套型号为MP101的手机产品，但是必须在一年内交货，我告诉客户我们能做到。”,上一页,下一页,返回,学习任务一：员工招聘前的准备,生产部经理于斌提出：“我们现有人员无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。因为我不知道新增加的生产任务需要多少生产人员。”人力资源部经理李丽说：“我们需要到社会上招聘一些有生产这种产品经验的工人，还需要逐步对现有的工人进行培训，同时为了保障生产的顺利进行，还需要补充各部门的管理人员和辅助人员。”会议中，总经理要求人力资源部经理李丽负责该项目的人力资源情况分析及空缺职位的招聘工作。 会后，李丽安排人力资源部相关人员对公司人力
13、资源情况进行了分析。结果如表4-2所示。 问题：为了保证订单的顺利完成，五洲公司进行人力资源的补充，请编制招聘计划。,上一页,返回,学习任务二：实施员工招聘与甄选活动,【情境案例引入】 一次失败的行政助理招聘 北京某外资SP公司因发展需要从外部招聘新员工。 公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资的独资子公司，主营业务是为电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务、手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。,下一页,返回,学习任务二：实施员工招聘与甄
14、选活动,被招聘的员工背景： A，23岁，女，北京人，专科就读于北京工商大学，后专升本就读于首都师范大学。做过少儿剑桥英语的教师一年。 B，21岁，女，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。,上一页,下一页,返回,学习任务二：实施员工招聘与甄选活动,招聘流程：公司在网上发布招聘信息。总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。面试：如果总经理有时间，则总经理直接面试。如果总经理没
15、时间，HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定。面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。该公司先后招聘了这两位行政助理，结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。3天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向
16、，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。,上一页,下一页,返回,学习任务二：实施员工招聘与甄选活动,第二位B工作10天后辞职。B的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。(但是辞职当天身穿大红毛衣、化彩妆的信息透露其自述原因为假)。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，爱撒娇，需要进行商务礼仪的培训。 任务题：招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？,上一页,下一页,返回,学习
