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1、第四章 签约、离校、报到,第一节 签订就业协议 第二节 毕业生离校、报到的流程,一、就业协议书及其法律性质 协议，通俗地讲是做某些事情之前共同协商，共同达到统一目的、对统一达成问题作为书面形式共同约束。在法律协议上是合同的同义词，是指两个或两个以上实体为了开展某项活动，经过协商后达成的一致意见。只要协议对合同双方的权利和义务做出明确、具体和肯定的规定，即使书面文件上被冠以“协议”或“协议书”的名称，一经双方签署确定，即与合同一样对签约双方均具有约束力。 就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，是毕业生落实用人单位、用人单位接收毕业生以及学校制定毕业生就
2、业方案、毕业生就业主管部门编制毕业生就业计划的依据。 就业协议书由国家教育部和省毕业生就业指导中心统一印制，一式4份，由学校毕业生就业指导服务中心统一发放，人手一份，按编号发放。,第一节 签订就业协议,下一页,返回,使用毕业生与用人单位通过双向选择签订毕业生就业协议书就业协议书。要明确劳资双方的责任、义务与权利，任何一方不得擅自解除或违约，违约方须承担违约责任。 大学生就业协议书属于“三方协议”，根据国家的相关规定，大学生就业必须与用人单位签订高校毕业生就业协议书，即我们俗称的“三方协议”。所谓三方，一方是毕业生、一方是用人单位、第三方是学校。“三方协议”内容大概包含三部分。第一部分主要规定的
3、是三方当事人的基本情况，包括甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用意图，乙方毕业生的基本情况，丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作，三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任第三部分主要是三方签名和盖章。从以上就业协议书的条款来看，已经具备了合同有效成立的全部要素。,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,根据我国合同法的有关规定，该协议包括了合同的主要条款，即当事人、合同的标的(对将来订立劳动合同的约定)、合同履行的时间和违约责任，并且根据合同法规定，只要
4、合同订立双方的主体适合，是双方的真实意思表示，内容具体确定，不违反法律的强制性规定，则合同有效成立。而就业协议书已具备合同的上述有效成立要件，故从其性质来看属于合同的一种，而并非有观点认为的“就业协议书是一种普通意向书”，并且从就业协议书的内容来看，毕业生、用人单位和高校主要是为了就将来用人单位与毕业生签订劳动合同而事光订立的初步协议即预约合同就业协议书样本如图41所示。 二、就业协议书中的权利与义务 普通高等学校毕业生就业工作暂行规定第24条明确规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议
5、无效。”,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,因此，就业协议书是毕业生与用人单位签署的一份具有法律约束力的文件，其内容明确毕业生、用人单位和高校在毕业生就业工作中权利义务，也是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据。 (一)学校在协议书中的权利与义务 在缔约中，如果完成了要约和承诺两个步骤，合同即可成立，在不违反法律、行政法规强制性规定和和社会公共利益的情况下则可生效，从这个意义上讲，就业协议书一经毕业生和用人单位签字盖章即生效，学校鉴证与否并不影响就业协议书的成立和生效。但根据现行就业规范的有关规定，就业协议书在双方签字后应送学校鉴证登记，学校鉴证登记后列入就业方案因此，如何从法律角度理
6、解就业协议书生效与学校鉴证的关系就显得尤为重要。有观点认为学校鉴证不是协议书生效条件，故无须将就业协议书送学校鉴证。根据普通高等学校毕业生就业工作暂行规定第二十四条：“未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效”，则可以推定就业协议书应具备特定的生效要件，,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,即教育部以部门规章的形式规定未经学校同意，毕业生签订的就业协议书无效，但合同法第四十四条“法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定”从法律效力等级来看，部门规章的效力等级要低于行政法规，因此，教育部的这项强制性的规定并不能产生阻碍就业协议书生效的效力。但在现实情况中，毕业生履行就业
7、协议书必须通过持有报到证到用人单位报到的方式实现，而打印报到证的依据是就业方案，而就业方案编制的前提是就业协议书，学校鉴证是衔接就业方案和就业协议书的必经程序。因此未经学校鉴证的就业协议书尽管已生效，但实际上并无可履行性，学校鉴证是协议真正得以履行的必经程序，也是就业协议书订立的最后环节。根据普通高等学校毕业生就业工作暂行规定第二十四条规定，学校在大学生就业协议书中当然地处于一方主体的地位。由于就业协议书是民事合同，当事人之间的地位平等，学校在合同中并不处于超然的地位，而是按照就业协议书的约定享受权利，承担义务具体来说：,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,(1)学校在大学生就业协议书
8、中按照就业协议书的约定享有权利、承担义务。通常来说，学校在大学生就业协议书中享有监督大学生和用人单位按照协议约定合理履行协议的权利，同时承担向用人单位保证学生毕业离校后与用人单位签订劳动合同的义务以及向学生保证用人单位依约接收大学生。其地位类似于担保合同中的保证人，但其权利义务又不局限于保证人。 (2)在大学生与用人单位协商解除就业协议书时，学校有审查权。由于学校在大学生就业协议书中处于一方当事人的地位，在大学生与用人单位协商解除就业协议书时，就应当取得学校的同意。如果学校不同意解除就业协议书的，就业协议书不得解除。如大学生与用人单位擅自解除就业协议书，则大学生与用人单位应当对因解除协议而对学
9、校造成的损失承担连带赔偿责任。 (3)如因学校的过错导致大学生与用人单位不能订立劳动合同时，学校应承担违约责任。,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,这种情况主要表现为学校无正当理由拒绝发放派遣证或者学校无正当理由强制改派，在实践中很少有此类情况发生。如果发生了这种情况，则学校应当向大学生和用人单位承担赔偿责任。 (4)在就业协议书履行过程中，如果因大学生或用人单位违约导致未能订立劳动合同的，学校应当获得赔偿。因为，首先学校是就业协议书中的一方当事人，大学生或用人单位一方违约，则应当向合同的相对方承担违约责任，这里的相对方显然是包括学校在内的另外两方；其次，学校在履行就业协议书的过程中
10、承担了一定的义务，就业协议书最终不能顺利履行必然会给学校造成一定的损失，既然有损失，违约方就应当承担赔偿责任。 (二)用人单位与高校毕业生在劳动合同签订阶段的权利与义务 (1)用人单位在签订劳动合同过程中的义务用人单位劳动合同订立前存在着许多法定和约定的权利义务。雇主在劳动合同签订阶段所产生之义务。,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,雇主首先应在劳动合同签订阶段明确告知申请者其将来之工作岗位和工作条件；雇主原则上不必告诉该申请者本单位的经济状况，如果企业内部组织正在重组或安排重组可能造成企业人员富余而(可能裁员)的话，应告知申请者，招聘应坚守诚信原则；雇主应负有谨慎处理申请者申请材料
11、的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。雇主如永久保存申请者的个人资料其行为将构成违宪，除非该雇主能够有足够证据和理由证明其永久持有申请者的资料并没有违反宪法。同时，雇主对申请者个人资料的处理应严格限定在与招用有关的当事人范围内。雇主如专门邀请申请者进行面试因此而造成的申请者的经济上的支付，该雇主负有补偿的义务，上述所花费的费用包括交通费、住宿费等。如果申请者是通过雇主登载的招聘广告而前去面试的，则申请者不能主张上述费用的请求权。,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回
12、,我国现行劳动法尚未涉及劳动合同签订阶段当事人的权利与义务，事实上，用人单位与高校毕业生在签订一份劳动合同时因人而异，有的情况下当事人的权利义务的形成，也就是法律需要明确规定的内容是客观存在的，如同德国法律中雇主与申请人之间的权利义务一样，这些权利义务的形成是客观的，如用人单位的诚信义务；不得在招聘中含有就业歧视内容的义务；签订劳动合同阶段将企业面临破产或已进入重整期间的事实如实告诉求职者的义务，这种情况对求职者非常重要，一个求职者可能面临着若干选择和可能，如果为了一时的高薪水而不明企业的状态，在劳动合同履行期间即面临失业，绝非其预期，因此，用人单位应承担这样的告知义务。这些招聘是求职者专门应
13、约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,(2)求职者在签订劳动合同过程中的义务。近年来，中国就业市场发育加速，市场化程度日高，但是，在快速发展的同时亦留下诸多隐患。其中之一即是劳动合同签订过程中的诚信危机。不少求职者，尤其是二次就业中出现使用假文凭、假学历现象。一方面说明唯文凭、学历论仍有相当市场，用人单位招聘过程中形式审查重于实质审查，有漏网者；另
14、一方面，国家相关机构对制售假证件打击不力。对待签订劳动合同过程中出现的失信行为，有两种选择，一是，严格限制这种不当行为，凡是以假文凭、学历蒙混过关者，其所签订劳动合同一律无效。这一做法可能会引起部分用人单位的反对，毕竟他们同样承担着劳动合同无效的风险；二是，比照民事可撤销合同，凡是用人单位与毕业生形成劳动合同关系，即使出现假学历、假文凭者仅是该证件无效，并不能直接导致劳动合同无效，用人单位可申请撤销这样的劳动合同，不能套用无效合同原理，即合同自始无效，毕竟劳动合同履行后不可能再恢复原状，因此，可申请撤销该劳动合同或者劳动合同从发现欺咋时无效；,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,如用人
15、单位在履行该劳动合同过程中，认定该毕业生能力没有任何问题，希望继续履行这样的劳动合同，该份劳动合同仍应认定有效。比照用人单位在签订劳动合同时所负的义务，大学生求职者同样在该期间负担相应义务，主要表现为诚信义务，大致包括： 申请者应如实告知雇主自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知雇主。如申请者申请大货车司机岗位而其又缺乏十年驾龄，这种情形申请者应如实告知雇主；或者是因残疾或预先存在的疾病的治疗可能占用工作时间；或者是可能被收监而阻碍其从事该工作；或者是在竟业限制期限内等。 申请者有如实回答雇主所提问题的义务。当然，涉及个人隐私时，这种义务仅仅限于与申请岗位有关的问
16、题，不涉及雇佣有关的问题，申请可以拒绝回答。 申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，雇主的提问不受限制，申请人有如实回答之义务。,第一节 签订就业协议,上一页,下一页,返回,高校毕业生是否存在劳动合同履行冲突；高校毕业生是否在竟业限制期限内，如隐瞒该期限，在签订劳动合同时可以预防三角纠纷之纷扰。至少，用人单位在招聘过程中要求高校毕业生填写没有竟业情形之声明，至于该声明能否对抗第三人(前用人单位)，一定程度上，不能把所有审查义务都推至用人单位的招聘行为，有些义务仍应由高校毕业生承担，尤其是带有欺咋胜质的应聘行为。 女性申请者不负担对雇主对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务，这不属于申请者的义务。(一定程度上，这应是申请者的一项权利，但是这里以不承担这项义务为命题更具意义)。 申请者如实告知其健康状况的义务。一方面，雇主非常关注申请者的健康状况，因为申请者的健康状况直接关系将来雇员因病给雇主造成的损失，如生病期间正常的工资支付等。另一方面，健康状况涉及个人隐私问题，即便是公司医生提供的健康状况证明同样会涉及隐私问题，因此，
